Кадровое обеспечение

Современная система кадрового обеспечения  организации должна быть связана  с разработкой и реализации политики, включающей планирование, отбор, наем, размещение трудовых ресурсов; адаптацию, обучение и подготовку работников; продвижение по службе, карьеру; методы и стимулирования труда; условия  работы; формальные и неформальные связи; консультирование и переговоры; преодоление конфликтных ситуаций в коллективе.

Успешная  программа по формированию системы  кадрового обеспечения, на современном  этапе, способствует созданию такой  рабочей силы, которая обладала бы более высокими способностями и  сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих пред организацией.

Состав  и структура кадров, требования к  работникам, сегодня, во многом зависят  от содержания и трудоемкости функций  управления персоналом, а также от специфики деятельности конкретной организации.

Система кадрового обеспечения должна носить научный характер и иметь методологическую основу, а не опираться только на интуицию и опыт руководящего состава  организации.

 современная кадровая  политика должна быть направлена  на наем эффективной рабочей  силы, увеличение производительности  труда посредством улучшения  условий работы, улучшения отношений  в организации между руководством  и подчиненными.

Система кадрового обеспечения  как элемент кадровой политики

КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА организации  – программа мероприятий, способствующих повышению эффективности функционирования кадрового потенциала организации

Исходными положениями политики в области  управления персоналом являются:

политика  кадрового обеспечения – предполагает обеспечение эффективным персоналом и побуждение его к получению  удовлетворения от работы посредством  создания привлекательных условий  работы, безопасности, возможности  продвижения;

политика  обучения – обеспечение соответствующими обучающими мощностями, чтобы работники  могли лучше исполнять свои обязанности  и подготовиться к продвижению;

политика  оплаты труда – предоставление более  высокой заработной платы, чем в  других местах, определяемой способностями, опытом, ответственностью;

политика  производственных отношений – установление определенных процедур для простого решения трудовых разногласий;

политика  благосостояния – обеспечение услуг  и льгот, более благоприятных, чем  у других нанимателей: социальные условия, созданные в организации желанны  для работника и выгодны для предприятия.

Существует  ряд принципиальных принципов, составляющих основу кадровой политики:

1. демократия управления, от которой зависит готовность к сот
2. рудничеству;
3. знание отдельного человека, его потребностей;
4. справедливость соблюдения равенства и последовательность действий в отношении персонала.

Кадровое  обеспечение

Получение и анализ маркетинговой информации (в области персонала) Разработка  и использование инструментария обеспечения потребности в персонале. Отбор персонала, его деловая оценка.

Рис. 1.1. Структура системы кадрового  обеспечения организации.

 

Система кадрового обеспечения организации  включает в себя следующие этапы:

1. Определение  потребности в персонале – позволяет установить на заданный период времени качественный и количественный состав персонала организации. [68]

Качественная  потребность, т.е. потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу.

Количественная  потребность определяется на основе: выбора метода расчета численности сотрудников, и установлению исходных данных для расчета необходимой численности работников на определенный временной период. [ 69 ]

Наем, отбор  и прием персонала – набор  и отбор кадров.

От  того, как произведен набор, и какие  люди отобраны для работы в организации, зависит вся последующая деятельность в системе кадрового обеспечения. Поэтому, чтобы обеспечить организацию  необходимыми трудовыми ресурсами  необходимо в деталях знать, какие  задачи они будут выполнять во время работы и каковы характеристики этих работ.

ПРОЦЕСС набора и отбора кадров включает:

А) анализ источников найма – предполагает получение ответа на следующие вопросы: где искать потенциальных работников (источники) и как известить заявителей об имеющихся вакансиях (методы).

Б) отбор персонала, предварительные  сведения, включает в себя:

анализ  содержания работы – это процесс  систематического и подробного исследования содержания работы;

описание  характера работы (должностная инструкция);

разработка  требований к персоналу (требования, предъявляемые работой и организацией).

определение методов отбора персонала (отборочное собеседование, тестирование, интервьюирование, деловые игры и т.п.)

Таким образом, деловая оценка персонала  – это целенаправленный процесс  установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям  должности или рабочего места. [69 ]

Различают два вида деловой оценки персонала:

оценка  кандидатов на вакантную должность;

- аттестация – определение уровня  профессиональной подготовки и  духовно-нравственного соответствия  работников требованиям занимаемой  должности, квалификации выполняемой  ими работы (функций).

• Таким образом, необходимо отметить, что система кадрового обеспечения должна отвечать целям организации, не ущемлять интересов личности и обеспечивать строгое соблюдение законодательства о труде в процессе работы. Свою работу органы системы кадрового обеспечения организации строят в соответствии с нормативно-методическими и правовыми документами, которые регулируют и создают условия для эффективного ее функционирования.