Концепция кадрового обеспечения

СОДЕРЖАНИЕ 
 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ

Современная система управления кадрами организации  претерпевает радикальные преобразования вместе со всем российским обществом. Необходимость таких преобразований вызвана тем, что административно-командная система, идеология, лежащая в ее основе, пришли в очевидное противоречие с требованиями развития производственных сил и трудовых ресурсов организации.  Данная ситуация привела к тому, что, в настоящее время, становится актуальной проблема поиска новых подходов и принципов к управлению  персоналом организации, а в частности к системе ее кадрового обеспечения.

Учитывая  тот факт, что  управление кадрами  организации есть составной элемент  менеджмента, связанный с людьми и их отношениями внутри организации. То можно утверждать, что управление трудовыми ресурсами, сегодня, должно быть направлено на достижение эффективности  работы предприятия, самих работников, развитию у них потребностей высокого уровня и способностей к творческой деятельности, коммуникативности и внутренней заинтересованности в развитии и совершенствовании деятельности своей организации.

Современная система кадрового обеспечения  организации должна быть связана  с разработкой и реализации политики, включающей планирование, отбор, наем, размещение трудовых ресурсов; адаптацию, обучение и подготовку работников; продвижение по службе, карьеру; методы и стимулирования труда; условия  работы; формальные и неформальные связи; консультирование и переговоры; преодоление конфликтных ситуаций в коллективе.

Успешная  программа по формированию системы  кадрового обеспечения, на современном  этапе, способствует созданию такой  рабочей силы, которая обладала бы более высокими способностями и  сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих пред  организацией.

Эффективная система кадрового обеспечения  призвана создавать условия для  мотивации, более высокой производительности труда и удовлетворенности работой. Она, также, позволяет руководителю получить необходимую информацию о  работниках (квалификационная, половозрастная, национальная структура, и т.п.) с целью повышения производительности  их труда.

Необходимо  отметить, что современные условия  жизнедеятельности предъявляют  повышенные требования к построению  и формированию системы кадрового  обеспечения. Это, в первую очередь, проявляется в ее умении приспосабливаться  к изменяющимся целям объекта  управления и условиям его работы, а также, необходимости учитывать перспективы развития организации в целом.

Состав  и структура кадров, требования к  работникам, сегодня, во многом зависят  от содержания и трудоемкости функций  управления персоналом, а также от специфики деятельности конкретной организации.

Руководителю  любого предприятия необходимо учитывать, что организационная структура  и состав кадров оказывают большое  влияние на эффективность всего  трудового процесса. Поэтому, актуальным для руководителей, сегодня, становится вопрос планирования, формирования и  учета состава и структуры  кадров организации. Это позволит им определить возможности кадрового  состава предприятия и эффективно использовать его.

         Эффективное использование кадрового потенциала организации заключается в научно-обоснованной  программе мероприятий по формированию системы кадрового обеспечения, которая, в свою очередь, поспособствовала бы совершенствованию состава и структуры кадров путем их более продуктивного отбора,  обучения, переподготовки, а также мотивирования на достижение заданных целей.

         Система кадрового обеспечения должна носить научный характер и иметь методологическую основу, а не опираться только на интуицию и опыт руководящего состава организации.

         В ходе работы над данной контрольной работой и использованием различных литературных источников было выявлено, что в России наука управления персоналом оформилась недавно. Поэтому управление кадрами организации, зачастую, осуществляется в основном на основе собственного опыта и интуиции руководителей-практиков. Российские руководители еще не осознали необходимость научного управления персоналом организации и здесь немаловажную роль играет и тот факт, что ощущается нехватка литературы по данному вопросу, особенно адаптированной на российский рынок.

         В данной работе использовались разработки следующих отечественных и зарубежных ученых: З. Румянцевой, Г. Щекина, А. Кибанова, А. Букина, С. Шекшни и др., а также Д. Грейсона, М. Мескона, Т.Питерса и др¹.

         Цель работы - доказать необходимость формирования эффективной системы кадрового обеспечения организации.

         Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие  задачи:

• Изучить сущность, подходы, основные направления кадровой политики и системы кадрового обеспечения организации.
• Рассмотреть зарубежный опыт в формировании системы кадрового обеспечения.

    Методы исследования:

• анализ специальной литературы и законодательных актов;
• наблюдения;
• беседы и интервьюирование работников.

         Необходимо отметить, что  проблема эффективного формирования системы кадрового обеспечения организации, в настоящее время, стоит очень остро.  

1. СУЩНОСТЬ, ПОДХОДЫ, ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ И СИСТЕМА КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИИ 

         Корни  управления людьми уходят глубоко в  историю человеческого общества, поскольку оно появилось одновременно с возникновением первых форм человеческих организаций – племен, общин и т.п. По мере экономического развития и появления крупных организаций, за рубежом, управление персоналом превратилось в особую функцию управления, требующую специальных знаний и навыков. В организации были созданы особые подразделения, состоящие из людей, обладающих такими знаниями и навыками – отделы кадров. Возникнув в 20-30 гг. ХХ века функциональные отделы долгое время играли в организациях подчиненную роль, выполняя в основном роль, связанную с ведением документации, разборов конфликтов в суде и т.п. В 60-70 гг. ХХ века американские школы бизнеса расширили круг дисциплин, связанных с человеческими ресурсами. В результате в экономику начали приходить руководители, осознавшие необходимость и важность управления человеческими ресурсами. Утверждение гуманистического подхода к управлению людьми означало повышение статуса отделов кадров и одновременное появление таких новых направлений деятельности как разработка кадровой политики, внутриорганизационные коммуникации и т.п.

         В современных условиях степень самостоятельности  и ответственности организаций еще более возрастает. Создавшиеся в 80-90 гг. ХХ века сложные экономические условия на предприятиях Западной Европы способствовали дальнейшему развитию теории управления персоналом и появления нового подхода к персоналу организации. Персонал начинает рассматриваться как основной ресурс организации. На смену теории, рассматривающей персонал как издержки, которые надо сокращать, появилась теория управления человеческими ресурсами, которыми надо грамотно управлять, создавая условия для их развития, вкладывать в них средства.

         Таким образом, инновационный характер  деятельности организаций конца ХХ – начала ХХI  веков, приоритетность вопросов качества товаров и услуг, изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма.  Отсюда главный стратегический курс  нынешнего руководства организаций должен быть направлен на высокий уровень образования, квалификации и этики работников, предоставление им условий для расширения знаний и т.п. Поэтому происходит преломление традиционных взглядов управленческого персонала, опирающихся на интуицию и опыт на более научный, позволяющий разработать четкую кадровую политику, способствующую более эффективному использованию трудовых ресурсов.

         Концепцию долгосрочной, ориентированной на будущее кадровой политики можно реализовать, основываясь на основных элементах кадрового менеджмента, позволяющих согласовывать и уравновешивать интересы работодателей и работополучателей.

         Итак, современная кадровая политика должна быть направлена на наем эффективной рабочей силы, увеличение производительности труда посредством улучшения условий работы, улучшения отношений в организации между руководством и подчиненными.

         Существует ряд принципиальных принципов, составляющих основу кадровой политики:

• демократия управления, от которой зависит готовность к сотрудничеству;
• знание отдельного человека, его потребностей;
• справедливость соблюдения равенства и последовательность действий в отношении персонала.

Исходными положениями политики в области  управления персоналом являются:

• политика кадрового обеспечения – предполагает обеспечение эффективным персоналом и побуждение его к получению удовлетворения от работы посредством создания привлекательных условий работы, безопасности, возможности продвижения;
• политика обучения – обеспечение соответствующими обучающими мощностями, чтобы работники могли лучше исполнять свои обязанности и подготовиться к продвижению;
• политика оплаты труда – предоставление более высокой заработной платы, чем в других местах, определяемой способностями, опытом, ответственностью;
• политика производственных отношений – установление определенных процедур для простого решения трудовых разногласий;
• политика благосостояния – обеспечение услуг и льгот, более благоприятных, чем у других нанимателей: социальные условия, созданные в организации желанны для работника и выгодны для предприятия.

         Каждое из этих направлений требует точного выполнения посредством охвата таких объектов, как:

• обеспечение (анализ рабочих мест, планирование ресурсов, методы найма, продвижение по службе, отпуска, увольнение и т.п.);
• обучение (проверка новых работников, практическое обучение, развитие и т.п.);
• оплата труда (ставки, учет различий в отношении к делу, учет изменения внешних факторов и т.п.);
• трудовые отношения (стиль руководства, формирование организационной культуры и т.п.);
• благосостояние (пенсии, пособия, жилье, различные услуги, помощь в решении жизненных проблем, отдых, общественная деятельность).

         Кадровая  политика  организации – программа мероприятий, способствующих повышению эффективности функционирования кадрового потенциала организации².

         Исходя из вышеперечисленных задач в функциональных блоках, можно сделать вывод, что общей и главной задачей службы управления персоналом является  система кадрового обеспечения организации, которая предполагает обеспечение соответствия  качественных  и количественных характеристик персонала целям предприятия.

         Необходимо отметить, что успешное функционирование любой организации в значительной степени зависит от продуктивности работы ее системы кадрового обеспечения. Рассмотрим более подробно структуру системы кадрового обеспечения организации .

         В основе системы кадрового обеспечения лежит процесс планирования потребности организации в персонале, который обуславливается, прежде всего, стратегией ее развития.

         Схематично систему кадрового обеспечения организации можно представить следующим образом. (см. рис. 1.)

Система кадрового обеспечения  организации включает в себя следующие  этапы:

     Определение потребности в персонале –  позволяет установить на заданный период времени качественный и количественный состав персонала организации³.

         Качественная потребность, т.е. потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу.

         Расчет качественной потребности организации в персонале осуществляется исходя из: профессионально-квалификационного деления работ; требований к должностям и рабочим местам; штатного расписания организации; документации, регламентирующей различные организационно-управленческие процессы с выделением требований по профессионально- квалификационному составу исполнителей.