Концепция кадрового обеспечения

  Группы документов правового обеспечения:

• акты централизованного регулирования – Кодекс законов о труде РФ, постановления Правительства РФ, акты Министерств и ведомств;
• акты  регионального регулирования – приказы, постановления, положения и т.п. органов власти регионального и местного самоуправления;
• акты локального регулирования – приказы, положения, распоряжения и т.п. руководителя организации по вопросам управления персоналом.

  Виды правовых актов:

• нормативные акты – соглашения, генеральные, отраслевые (тарифные), специальные (региональные), коллективные и другие договоры и другие правовые акты, применяемые непосредственно в организация;
• ненормативные акты – это распоряжения и указания, которые могут издавать руководители служб кадрового обеспечения.

         Итак, формирование нормативно-правовой базы в системе кадрового обеспечения в государственных и муниципальных органах управления  осуществляется, в первую очередь,  на основе:

1. Конституция РФ 1993 год. (Принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 № 6-ФКЗ, от 30.12.2008 № 7-ФКЗ).
2. Бюджетный кодекс Российской Федерации от 31.07.1998 № 145-ФЗ (ред.от 27.12.2009) // КонсультантПлюс. ВерсияПроф //Электронный ресурс//. – Электрон. дан. – М., 2010.
3. Налоговый кодекс Российской Федерации. Части первая и вторая (в ред.от 29 декабря 2009 г.). - Москва: Московское  университетское издание, 2010. – 656 с.
4. Гражданский кодекс Российской Федерации. -  Часть 1 - 2 . - М.; Проспект, 2009.
5. Кодекса закона о труде; принятого 09.12.1973г (с изменениями от 31.07.2009 № 139 Ф-З).
6. Федерального Закона «Об основах государственной службы РФ» от 31.07.95 г № 119 Ф-З (с изменениями от 06.10.2010 г № 13 Ф-З).
7. Федерального Закона «Об общих принципах организации местного самоуправления РФ» от 26.04.2007г.№ 63 Ф-З.
8. Указа Президента РФ «О первоочередных мерах по улучшению работы с кадрами в системе государственной службы и реализации Закона «Об основах государственной службы РФ» от 17.09.95 г № 900 Ф-З (с  изменениями от 04.03.2004 № 906 Ф-З).

         Ключевыми вопросами, которые регулируют вышеуказанные законы, являются: методы отбора и назначения  работников, критерии их продвижения по службе, принципы организации их труда и рабочего времени, система увольнения и т.п.

         Особое внимание, при рассмотрении проблемы формирования нормативно-правовой базы системы кадрового обеспечения учреждений образования, необходимо обратить на следующие законы:

• Федеральный закон «Об образовании»- данный закон вводит общие нормы, позволяющие субъектам РФ осуществлять собственное правовое регулирование, т.е. издавать законы регионального значения, которые бы не противоречили федеральному закону. (с из., внесенными 06.03.2009 г №191 Ф-З).

         Так, в частности, ст. 53 вышеуказанного закона определяет круг лиц, которые имеют право заниматься педагогической деятельностью; ст. 54 регулирует положение об оплате труда работников образовательных учреждений; права работников образования, их социальные гарантии устанавливает ст. 55.

• Постановление Правительства РФ «Об утверждении типового положения об общеобразовательном учреждении» № 1008 от 15.03.00 г.( с изм., внесенными от 06.07.09 г) – данное постановление регулирует общие положения по организации общеобразовательного учреждения и его управления, устанавливает участников общеобразовательного процесса, а также определяет, что является имуществом и средствами общеобразовательного учреждения;
• Приказ Министерства образования «Об утверждении тарифно-квалификационных характеристик (требований) по должностям работников учреждений образования, объемных показателей по отнесению учреждений образования по группам оплаты труда» № 622 от 14.12.2003г. (с изм., внесенными в 123.01.2009 г) –  определяет специфические вопросы, касающиеся системы образования;
• Приказ Министерства образования № 1908 от 26.06.03 г.( с изм., внесенными от 21.12.07)  «Положение о порядке аттестации педагогических и руководящих работников государственных и муниципальных образовательных учреждений» -  освещает основные положения по организации и срокам проведения аттестации педагогических и руководящих кадров;  определен состав и регламент аттестационной комиссии; вопросы, касающиеся реализации решений аттестационной комиссии.

         Итак,  анализ нормативно-правовой базы, регулирующей и формирующей систему кадрового обеспечения образовательных учреждений,  показал, что в настоящее время такая база создана и способствует эффективности работы вышеуказанной системы. 
 
 
 

3. ЗАРУБЕЖНЫЙ ОПЫТ  В ФОРМИРОВАНИИ  СИСТЕМЫ КАДРОВОГО  ОБЕСПЕЧЕНИЯ

         Российская Федерация на современном этапе своего развития переживает процесс становления установления новой государственности, утверждение таких принципов и методов управления общественными процессами, кадровой политики, которые совместимы с социально- ориентированной рыночной экономикой.  В отношении зарубежного опыта, российские ученые уже преодолели крайности, связанные как с полным отрицанием его применимости в условиях России, так и с попытками его полного копирования. Сам по себе зарубежный опыт неоднозначен.  С одной стороны, каждый опыт несет на себе отпечаток национально-специфических условий тех стран, в которых он развивается. С другой стороны, в большинстве случаев можно выделить общезначимые, универсальные принципы, подходы в сфере кадровой политики, а в частности в системе кадрового обеспечения государственных и муниципальных учреждений.

         При рассмотрении данного вопроса, в первую очередь, следует обратить внимание на опыт Японии. Реформы административно-государственного управления, проводимые в Японии, направлены на поиск новых форм и баланса в отношениях  между государственными и общественными структурами¹². Характерные черты японского госаппарата – широкие властные полномочия, сильная кадровая политика, высокая организационная эффективность, внутренняя устойчивость, компетентность и т.п. Основной закон в области регулирования государственной службы, а в частности системы кадрового обеспечения учреждений – Закон о госслужащих 1947 г.

         Сильная система кадрового обеспечения государственных и муниципальных учреждений, также, является  характерной особенностью японской системы управления. Руководящим органом в данной сфере выступает Кадровое агентство, созданное в 40-х гг. ХХ века.

         Первоочередное внимание агентство уделяет вопросам найма на службу, при этом принята экзаменационная система поступления.

         Высокая организационная эффективность госслужбы  основывается на высоком уровне системы кадрового обеспечения учреждений. В целом же, аппарат управления Японии выполняет одну из важнейших задач – сохранение стабильности государства в период перемен.

         Опыт, в области формирования системы кадрового обеспечения,  муниципальных органов власти западноевропейских стран, показывает, что с начала 80-х гг. ХХ века госаппарат столкнулся с серьезными проблемами. Вышеуказанные проблемы привели к возникновению  качественных и количественных требований к работе государственных и муниципальных служащих.  В большинстве таких стран в результате децентрализации функций региональных и местных органов управления умножились и усложнились.

         В некоторых странах, например, в Бельгии, на общенациональном уровне задача формирования системы кадрового обеспечения учреждений не ставится.  Местные органы власти самостоятельно решают проблемы кадровой политики и обучения кадров. Преимущество такого варианта – невмешательства центра.  Недостаток же в том, что система требований к подготовке кадров и ее качество различны в силу неодинакового финансового потенциала отдельных местных органов управления.

         В Швейцарии, Великобритании система кадрового обеспечения организуется либо непосредственно национальными союзами местных органов управления, либо они интенсивно подключены к системе этой подготовки. Этот вариант позволяет местным органам оставаться в определенной самостоятельности, и в то же время, позволяет тем из них, которые находятся в трудном материальном положении воспользоваться помощью общенационального союза. При этом управление системой кадрового обеспечения остается в руках местных органов управления.

         До 80-х ХХ века, в Голландии, система кадрового обеспечения учреждений ограничивалась рекрутированием  рабочей силы и ее отбором.

         В настоящее время, в Голландии, система кадрового обеспечения подчиняется целям организации, становится инструментом их достижения¹³.

         Важным моментом является то, что в странах Западной Европы в формировании системы кадрового обеспечения учреждений существуют проблемы, для решения которых Комиссия Европейского Союза (ЕС) приняла Декларацию основных принципов кадровой политики региональных  и местных органов управления¹⁴.

         Декларация является важным инструментом при решении проблем в системе управления персоналом, ее принятие стало важным шагом на пути формирования кадровой политики, а в частности вопросов кадрового обеспечения учреждений.

         Реформирование системы государственной и муниципальной службы в России и других странах переходного типа, требует пристального внимания к проблеме морали в деятельности руководителей и служащих.

         Так,  в США существует развитое законодательство в области административной этики. Основными направлениями деятельности, здесь, являются:  введение запретов с установлением санкций;  получение информации о финансовом положении госслужащих;  гарантирование конфиденциальности;  регулирование отдельных групп служащих¹⁵.

         Важным средством, позволяющим выработать общее руководство для этического поведения госслужащих, является Кодекс этики, разработанный в 1924 г. Международной ассоциацией городского управления. Сегодня 36 штатов и большинство профессиональных ассоциаций США имеют свои Кодексы этики.

         Необходимо подчеркнуть, что вопрос административной этики является одним из основных в формировании системы кадрового обеспечения учреждений в США. Этические проблемы остро стоят во многих странах мира,  и  Россия в этом не исключение.

         Анализ  приведенных выше данных позволяет сделать следующие выводы. 

         Необходимо отметить, что анализ зарубежного опыта в системе кадрового обеспечения государственных и муниципальных учреждений позволяет утверждать, что можно  использовать ряд положительных наработок,  в процессе кадрового обеспечения учреждений России.

          Особое внимание нужно обратить на тот факт, что обращение к зарубежному опыту может быть уместным, и в научном плане корректным, лишь при всестороннем его рассмотрении, анализе не только чисто «управленческой» проблематики, но и  особенностей социально-политического развития тех стран, которые выступают в роли носителей изучаемого опыта.

         Необходимо, также, учитывать, что Россия – многонациональная страна. Это значит,  у системы кадрового обеспечения учреждений России должна быть внутренняя, только ей присущая функция: удовлетворять интересы страны в становлении, формировании нового общества. Очень важно, чтобы Россия на этом этапе умела воспользоваться тем потоком информации, который на нее обрушился в сфере кадровой политики и, в частности,  в ее основном элементе – системе кадрового обеспечения государственных и муниципальных учреждений, к коим относятся и учреждения образования. 
 
 
 
 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

  Осознание значения реализации мероприятий по кадровому обеспечения персонала организаций, сегодня просто необходимо, поскольку эффективность работы всей организации зависит от качества работы ее сотрудников.

         Данная  работа показала, что для успешного функционирования организации нужно разработать эффективную систему кадрового обеспечения организации, позволяющую в полной мере использовать имеющийся в учреждении кадровый потенциал.