Факторы, влияющие на сплоченность коллектива

     М. Мескон, М Альберт и Ф Хедоури определяют руководителя как человека, «который одновременно является лидером и эффективно управляет своими подчиненными. Его цель - влиять на других таким образом, чтобы они выполняли работу, порученную организации» (Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф., 1995, с. 63).

     По  определению Б. и X. Швальбе, руководство - это личное воздействие на поведение других для реализации поставленных целей (т.е. на поиск, принятие, проведение в жизнь и контроль решений и последствий их выполнения) (Швальбе Б., Швальбе Х., 1993, с. 200)

     По  мнению же И.П. Марченко, современный  руководитель должен обладать нравственной культурой, которая подразумевает «диалектическое единство его сознания и поведения; это качественная характеристика морального развития, моральной зрелости работника управления, проявляющаяся как минимум в трех измерениях: культура нравственного сознания, культура нравственных чувств, культура поведения» (Марченко И.П., 1993, с. 145).

     Анализ  диалектических связей, существующих между этими понятиями, позволяет определить стиль руководства, присущий конкретному руководителю в управленческой деятельности. Например, если у руководителя имеются знания (первая характеристика), но не актуализированы чувства (вторая характеристика), тогда можно не сомневаться, что третья характеристика выразится в следующем: самостоятельность в суждениях перерастет в пренебрежение к мнению подчиненных; право применения власти перерастет в нетерпимость; непринужденность в поведении может обернуться фамильярностью и т.д.

     Существуют  исследования, подтверждающие взаимосвязь  стиля руководства с развитием организации и формированием социально-психологического климата в коллективе. Исследователи выделяют различные классификации стилей руководства (управления), в зависимости от того, на что в большей степени ориентирован руководитель.

     И.П. Волков определяет стиль руководства  как наиболее частое использование  тех или иных приемов, которыми руководитель пользуется для эффективного решения задач коллектива. «Стиль руководства, - пишет автор, - возникает как проявление наиболее типичных для данного должностного лица характерологических и индивидуально-психологических черт в поведении его по отношению к подчиненным. В социально-психологической литературе по вопросам руководства обычно приводятся три таких стиля - директивный, коллегиальный и разрешительный (либеральный)» (Волков И.П Управление, 2001, с. 212).

     Рассматривая  в своем исследовании указанные  стили, автор приходит к выводу, что они не должны являться догмой для руководителя. Поскольку стиль руководства значимо влияет на развитие организации, необходимо научиться использовать его сообразно ситуации.

     Г.Б. Морозова отмечает, что типы руководителей  и стили их поведения различными исследователями, рассматриваются как биполярные:

• Ориентированный на человека - Ориентированный на производство;
• Внимательный к людям - Организующий;
• Демократичный - Авторитарный;
• Осуществляющий общий контроль - Осуществляющий жесткий контроль;
• Инициирующий внимание к подчиненным - Инициирующий структуру.

     «Такое  противопоставление одного стиля другому  искусственно и не столь однозначно» - утверждает Г.Б. Морозова. Во многих случаях отмечается совпадение в использовании одного и того же социально-психологического фактора руководителями, которые придерживаются разных стилей. Так, например, «авторитарный» руководитель все же может проявлять уважение к своей группе, быть к ней внимательным; в то время как руководитель-демократ может заниматься структурированием задачи своим подчиненным, жестко контролируя их работу» (Морозова Г.Б., 2006, с. 174).

     Р. Блейк и Дж. Мутон, изучая управленческие стили, отнесли к одной категории - «забота о людях», такие факторы как ориентация на человека, внимание к людям, демократичность, осуществление общего контроля. Вместе с тем, ориентация на производство, внимание к структуре организации, авторитарность, осуществление жесткого контроля составили другую категорию - «забота о производстве». На основе этих двух категорий авторы создали решетку управленческих стилей, которая отражает разное личностное отношение руководителя к названным категориям (Блейк Р.Р., Мутон Дж.С., 1995, с. 123). При этом производство понимается этими исследователями гораздо шире, чем просто производство вещей (продуктов или услуг); это и качество стратегических решений, и количество творческих идей, и квалификация персонала. «Забота о людях» также понимается в широком смысле слова: это ответственность, основанная на доверии, уважении и личностном росте человека, обеспечение работников хорошими условиями труда, справедливая оплата труда, создание благоприятного социально-психологического климата. На управленческий стиль влияет ряд факторов:

• личность руководителя;
• требования, предъявляемые к деятельности организации;
• повседневные производственные ситуации;
• ценности руководителя;
• возможности (ограниченный опыт, возможности дальнейшего обучения).

     Каждый  руководитель использует какой-то свой, присущий ему стиль. Однако в зависимости от ситуации или от людей, с которыми приходится работать, руководитель также может использовать и иной, «дублирующий» стиль. Наиболее эффективным управленческим стилем можно считать тот, при котором удачно сочетаются рост результативности труда, прибылей организации, чувство удовлетворения от работы, служебный и профессиональный рост работников, физическое и духовное здоровье людей.

     Руководитель - это человек, который в силу занимаемой в организации позиции должен быть постоянно готов к принятию разного рода решении, решений не только производственного характера, но социально-психологического. Р. Танненбаум и У. Шмидт выделили семь возможных стилей поведения руководителя при принятии решения (Танненбаум Р., Шмидт У., 2008, с. 102).

     1. Руководитель принимает решение  и объявляет о нем.

     2. Руководитель «продает» решение.

     3. Руководитель выдвигает идеи  и ждет вопросов.

     4. Руководитель предлагает изменить  свой проект решения.

     4. Руководитель предъявляет проблему, ждет предложений по ее решению, принимает решение.

     5. Руководитель определяет ограничения, которые необходимо учитывать при решении, просит группу принять решение.

     6. Руководитель разрешает подчиненным  действовать в определенных высшими инстанциями пределах.

     Каждый  из методов, к которому может прибегнуть руководитель, характеризуется разной степенью авторитарности со стороны руководителя и большей или меньшей степенью свободы работников в процессе принятия решений. Интересным дополнением к данной концепции стала предложенная В. Врумом и Ф. Йеттоном модель поведения руководителя, способного реализовать при принятии решений различные стили руководства (Врум В., Ф. Йеттон, 1982, с. 180). Данная модель предлагает более последовательную процедуру, которую руководитель может использовать в процессе принятия решения, учитывая, что выбор подходящего способа принятия решения зависит от соотношения трех сил: руководителя, работников, ситуации.

     С одной стороны, на поведение руководителя оказывает влияние ряд факторов: его собственная индивидуальность; квалификация; знания; опыт; его система ценностей; доверие подчиненным; собственная приверженность к стилю руководства (директивному или взаимодействующему); чувство безопасности в ситуации с неопределенным исходом, особенно при условии предоставления своим подчиненным максимума свободы повеления. С другой стороны, прежде чем сделать выбор своей линии поведения, руководителю важно учесть факторы, влияющие на поведение всего персонала. Каждый работник ведет себя определенным образом не только в силу влияния особенностей собственной личности, но и в силу того, каких действий по отношению к себе он ждет от своего руководителя.

     На  то, какую руководителю выбрать линию  поведения, влияют и особенности складывающейся ситуации, иначе говоря, ситуационные факторы. Важнейшими условиями, характеризующими внешнюю ситуацию, являются следующие:

     1. Организационная культура - ценности  и традиции, влияющие на поведение  людей;

     2. Эффективность работы группы, способность  работать сообща, общность целей, взаимное принятие друг друга;

     3. Сложность проблемы;

     4. Временной фактор - необходимость принять решение немедленно.

     Наиболее  эффективным руководителем можно  считать того, кто всегда действует  в соответствии с ситуацией; адекватен в понимании не только самого себя, но и людей и группы, которыми руководит. Эффективные руководители должны быть заняты самим процессом организации управления производством, оставив непосредственный производительный труд своим подчиненным. Делегирование полномочий важно как для руководителя, так и для его подчиненных. Грамотное руководство предусматривает значительную меру свободы сотрудников в решении своих профессиональных задач и выборе методов работы. Эффективные руководители проявляют интерес к работникам, относясь к ним как к личностям. Заинтересованное отношение к персоналу со стороны руководства является превенцией текучести кадров, прогулов, уклонений от обязанностей. Вместе с тем, удовлетворенность сотрудников своей работой также зависит от отношения руководителя.

     Л.И. Уманским было проведено исследование организаторских способностей способных управленцев и выделено 18 типичных организаторских качеств личности:

• способность «заряжать» своей энергией других людей;
• общий уровень развития как показатель сообразительности, разносторонности общих умственных способностей человека;
• инициативность - как творческая, так и исполнительская;
• склонность к организаторской деятельности;
• способность непосредственно, быстро и гибко применять свои знания и свой опыт в решении практических задач - практичность, самостоятельность в отличие от внушаемости и слепой подражательности;
• способность видеть недостатки в действиях и поступках людей - критичность;
• наблюдательность;
• самообладание и выдержка;
• общительность;
• активность, работоспособность и организованность;
• способность понимать и верно реагировать на поведение людей -психологическая избирательность;
• способность находить наилучшее применение каждому человеку;
• способность установить меру воздействия – психологический такт;
• понимание себя - способность к рефлексивной позиции (Уманский Л.И., 2001, с. 72).

     Л.И. Уманским также было показано, что важнейшей чертой талантливых организаторов является психологическая избирательность, проявляющаяся в способности выделять конкретных людей из ряда других, избирательной чуткости к их психологическим особенностям.

     По  определению П. Друкера «руководство - это способность поднять человеческое видение на уровень более широкого кругозора, вывести эффективность деятельности человека на уровень более высоких стандартов, а также способность формировать личность, выходя за обычные, ограничивающие ее рамки» (Друкер П.Ф., 2007, с. 159). Изучение взаимосвязи двух сложных систем - социально-психологического климата коллектива и личностных характеристик руководителя и представляется наиболее важным в процессе данного исследования. Конфигурация элементов системы конкретной организации зависит от знаний и умений того, кто ее формирует, от его мировоззренческой позиции, от способности различать процессы, происходящие в системе. Управление персоналом должно обеспечить благоприятную среду, в которой могли бы реализоваться творческие способности работников и их жизненные планы. «Настройка» системы во многом определяется умением руководителя занять внешнюю позицию по отношению к себе, т.е. способностью, которая традиционно в психологии называется «рефлексивной».