3) этап регулярного обследования  коллективов.

     На  первом этапе организаторами мониторинга изучаются теоретические представления о существующих подходах к сущности понятий «социально-психологический климат» и «неформальный лидер», производится теоретический анализ влияния неформальных лидеров на социально-психологический климат, осуществляется выбор методического комплекса исследования.

     Для осуществления мониторинга целесообразно  применять совокупность методических средств, эффективность которых проверена в ходе исследования. В целях определения типа СПК, путем оценки его компонентов, а также выявления структуры неформального лидерства рационально использовать методики диагностики личностной и групповой удовлетворенности работой (Н.П. Фетискин, В.В. Козлов, Г.М. Мануйлов), интегральной удовлетворенности трудом (Н.П. Фетискин, В.В. Козлов, Г.М. Мануйлов), а также модульный социотест А.Я. Анцупова. Данные, полученные в ходе тестирования, целесообразно дополнять методом экспертного опроса должностных лиц подразделений. Методика диагностики личностной и групповой удовлетворенности работой и методика интегральной удовлетворенности трудом (шкала оценки удовлетворенности взаимоотношениями), разработанные Н.П. Фетискиным, В.В. Козловым, Г.М. Мануйловым, позволяют оценить показатели СПК: определить степень удовлетворенности отдельных сотрудников и коллектива в целом а) различными аспектами выполняемой деятельности; б) взаимоотношениями в коллективе. Данные методики могут использоваться как анонимно, что повышает достоверность результатов и создает более доверительные условия для откровенных ответов респондентов на стимульный материал, так и в идентифицированном порядке.

     Модульный социотест А.Я. Анцупова представляет собой развернутый двусторонний аналог социометрии («Мое отношение» и «Отношение ко мне») и позволяет выявить наиболее авторитетных членов коллектива, микрогруппы отделения, конфликтующих сотрудников и лиц, находящихся в изоляции. То есть, результаты социотеста дают представление о статусно-ролевой структуре коллектива, а также позволяют определить уровень конфликтности в подразделении. Несмотря на высокую информативность теста, следует отметить сложность процедуры обследования (создание уверенности респондентов в конфиденциальности использования результатов), а также большие временные затраты на обработку материалов.

     Данные, полученные при помощи тестовых методик, целесообразно дополнять методом экспертного опроса должностных лиц подразделения. В ходе опроса субъект мониторинга сопоставляет результаты тестирования со сведениями, полученными начальниками отделов в ходе включенного наблюдения и индивидуальной работы с сотрудниками и уточняет: факторы, влияющие на удовлетворенность и неудовлетворенность службой и взаимоотношениями в коллективе; основные причины конфликтов между сотрудниками; статусно-ролевую структуру коллектива, микрогуппы и их направленность.

     На  втором этапе мониторинга - «организационном» - определяются подразделения, сотрудники которых привлекаются к обследованию, а также период и время проведения тестирования. Кроме того, на этом этапе осуществляется подготовка и тиражирование по числу участников стимульного материала, назначение помощников в проведении мониторинга и их инструктирование. Цель, время, период и объекты мониторинга подлежат согласованию с руководством организации и отражаются в приказе начальника.

     Третий  этап мониторинга представляет собой диагностику социально-психологического климата и социометрической структуры в подразделениях с установленной периодичностью (1 раз в 6 месяцев - при высоком обороте кадров, 1 раз в 12 месяцев - при низком обороте кадров). На этапе регулярного обследования коллективов осуществляется оценка состояния СПК с использованием обоснованного в данном исследовании методического комплекса.

     При первичном тестировании производится оценка исходного типа СПК и выясняется социометрическая структура неформального лидерства.

     На  основе полученных в ходе первичного обследования данных выдвигаются предположения о характере влияния структуры и направленности неформального лидерства (НФЛ) на состояние СПК коллектива, определяется состояние параметров СПК и на этой основе формируется предварительный прогноз в развитии СПК. По результатам обобщения и интерпретации результатов первичного обследования вырабатываются рекомендации должностным лицам по работе с неформальными лидерами коллектива.

     Результаты  вторичного тестирования позволяют произвести оценку соответствия первичного прогноза динамики СПК и состояния социометрической структуры, а также проанализировать эффективность и адекватность ранее сформулированных рекомендаций по оптимизации СПК.

     Кроме того, по результатам вторичного тестирования уточняется прогноз динамики СПК и социометрической структуры коллектива, а с учетом реакции коллектива на ранее произведенные воздействия вносятся дополнения в рекомендации по работе с НФЛ, укреплению положительных и блокированию отрицательных тенденций.

     Содержание  и последовательность мероприятий  мониторинга третьего и последующих «срезов» соответствуют второму: при каждом ретестировании производится оценка состояния СПК и структуры неформального лидерства, анализируется степень соответствия и причины расхождения полученных данных с прогнозируемой динамикой при предыдущем замере, делается дальнейший прогноз, анализируется степень адекватности рекомендаций актуальному состоянию СПК и при необходимости рекомендации дополняются и корректируются.

     Специфика объекта мониторинга - СПК коллектива - предполагает, что основным субъектом этой работы должен выступать психолог. Образование по психологическому профилю, значимая, но единственная предпосылка к качественному решению задач мониторинга СПК. Важно, чтобы специалист пользовался авторитетом у сослуживцев и как офицер, и как зрелая личность, способная тактично и максимально взвешенно работать с информацией о состоянии межличностных отношений в коллективе. Такой специалист, дистанцированный от непосредственного руководства участниками обследования, в силу авторитета личности и специальности, располагает большими возможностями в получении искренних, отражающих реальную картину ответов на вопросы о состоянии межличностных отношений в конкретном коллективе.

     Анализ полученных данных позволяет аргументировано оценить:

     1) общее состояние социально-психологического климата и характер взаимоотношений в коллективе;

     2) выраженность отдельных показателей СПК - удовлетворенность служебной деятельностью, удовлетворенность взаимоотношениями в коллективе, степень конфликтности в коллективе;

     3) обосновать совокупность выводов  и предложений по коррекции  СПК. 

     То есть, мониторинг не только аккумулирует данные по значимым параметрам динамики СПК коллективов, но и предоставляет возможность его оптимизации, путем реализации научно обоснованных управленческих решений.

     Систематическое применение программы мониторинга позволяет производить системную оценку СПК по его структурным компонентам, выявлять как положительные, так и отрицательные факторы, сказывающиеся на состоянии СПК коллектива для дальнейшей работы по их оптимизации. Кроме того, предложенная программа учитывает необходимость выявления неформальных лидеров подразделения и их направленности, как одного из значимых факторов СПК.

     Результаты  воздействия на сослуживцев неформальных лидеров положительной направленности проявляются в создании положительного настроя в коллективе на работу, своевременном выполнении поставленных задач, усовершенствовании условий деятельности для подразделения в целом, формирование дружественных отношений в коллективе и устранение «проявлений негативной направленности».

     Неформальные  лидеры отрицательной направленности, напротив, склонны оказывать давление на руководителей и сослуживцев в интересах облегчения режима трудовой дисциплины лично для себя или своих последователей.

     Нами  был отмечен тот факт, что коллектив  исследуемой организации – чисто  женский. Объектом воздействия лидеров  отрицательной направленности, как правило, становятся сотрудники, недавно пришедшие в коллектив.

     Однако  не исключены случаи ущемления прав и сотрудников, имеющих достаточно длительный стаж службы, но занимающих в коллективе социометрический статус отверженных.

     В социальной психологии подобный феномен определяется термином «моббинг».

     Моббинг (от англ. Mobbing - притеснять, грубить, нападать; mob — толпа) — форма психологического насилия в виде травли сотрудника в коллективе, как правило, с целью его последующего увольнения. Зачастую выявить это явление в коллективе бывает непросто, так как здесь прослеживается влияние отечественной традиции в отношении к межличностным конфликтам как факторам, которые стыдно выносить «на люди».

     Чаще  всего, притеснения отдельных сотрудников в женском воинском коллективе находит свое проявление в следующих формах: социальная изоляция, придирки, насмешки, предоставление сотруднику ложной информации, доносительство, ограничение прав («остальным можно, а тебе нельзя взять что-либо, отлучиться» и тому подобное). Как правило, именно в «женских» коллективах это сопровождается распространением слухов, недостоверной негативной информации с целью понижения статуса сотрудника. Иногда такое притеснение отдельных сотрудников может сопровождаться и применением физической силы. Как отмечается Валерии Бегас, согласно исследованшо «Workplace bullying», «...женский моббинг гораздо хуже, потому что он более персонализирован, психологически направлен и гораздо более эмоционально деструктивен».

     Как отмечают исследователи, чаще всего  причиной моббинга становится зависть: к более высокому материальному положению, к внешности, социальному статусу (муж, дети), более быстрому продвижению по службе. Иногда подобный прессинг имеет временный характер и является своеобразным «посвящением» в члены коллектива. В жертву нападок может превратиться и опытный работник, к которому вдруг начало благосклонно относиться начальство. Иногда причиной моббинга становится виктимное поведение: излишнее хвастовство, обилие жалоб, игнорирование коллективных традиций, вызывающая манера поведения. 

     Выводы  по главе:

     В коллективе 1 наблюдается высокий  коэффициент взаимности, хорошие  взаимоотношения в целом, нет  явного разделения на микрогруппы, группировки, хотя в качестве лидеров можно  выделить некоторых членов группы, вокруг которых завязано большинство взаимоотношений. Большинство членов коллектива входят в категории «звезды» и «предпочитаемые».

     Характерно  совпадение приятельских и деловых  интересов, люди, которые непосредственно  вместе заняты в одном деле, также  отмечают друг друга как партнеров по общению и времяпрепровождению.

     В коллективе не выявлено межличностных  конфликтов, атмосфера достаточно благоприятна. Коллектив выступает как одна команда, однако не имеет самых высоких  показателей сплоченности.

     В группе присутствуют люди, которые хотя и не являются явными «изгоями», однако получили отрицательную оценку со стороны коллег по нескольким показателям. Причем эти люди сами оценивают атмосферу в коллективе как «нормальную», но в целом не готовы общаться с коллегами вне рабочих отношений.

     В качестве рекомендации по улучшению  ситуации для членов коллективов 1 и 2 можно предложить проведение мониторинга социально-психологического климата в коллективе, а также комплекс тренинговых игр и мероприятий для коллектива, где «отвергнутые» члены коллектива имели бы возможность раскрыть себя и наладить отношения с коллективом.

Заключение

     По  результатам мы можем сделать  следующие выводы.

     Начало  систематического изучения групповой  сплоченности относится к концу 40-х гг., когда под руководством Л. Фестингера были выполнены первые специальные исследования. Л. Фестингеру принадлежит наиболее распространенное и употребляемое определение групповой сплоченности как «результирующий всех сил, действующих на членов группы с тем, чтобы удержать их в ней».

     Западные  авторы механизмом образования группы считают те силы, которые обеспечивают постоянство удовлетворения человека от пребывания в группе. Само же удовлетворение возможно при условии, если субъективная ценность получаемых человеком выигрышей превосходит субъективную значимость затрачиваемых усилий. Значит, группа удовлетворяет индивида только в том случае, если она обеспечивает превосходство выигрышей над проигрышами, причем больше, чем какая-либо другая. Силы сплочения группы имеют две образующих (считает А.И. Донцов): во-первых, степень привлекательности собственной группы, во-вторых, сила притяжения других доступных групп. Группу можно определить как совокупность индивидов, связанных так, что каждый расценивает преимущества от объединения как большее, чем можно получить во вне. Из этого необходимо заключить, что любая группа изначально сплочена.