Факторы, влияющие на сплоченность коллектива

     Официальные коллективы являются юридически оформленными и действуют в рамках законодательных  норм и правил, установленных на данном предприятии. Производственные связи и отношения строятся на основе должностных обязанностей работников по иерархии подчиненности.

     Неофициальные коллективы нигде юридически не оформляются  и возникают на основании действий работников, желающих установить межличностные  контакты и отношения не по должностям, а на базе личных симпатий, разделяемых ценностей и жизненных целей. Внутренние связи в них неформальные, но иерархия подчиненности здесь также может просматриваться в зависимости от поведения лидера и близости к нему отдельных членов такого коллектива.

     Кроме того, выделяют различные уровни проявления коллективистского начала в рамках одной и той же группы совместно работающих людей. Так, говорят об основном коллективе (предприятия в целом), промежуточном коллективе (вторичном) – коллектив цеха, отдела и т.п., и первичном коллективе (контактном) – коллективе бригады, сектора, лаборатории.

     Первичный коллектив образуют работники, связанные  единой целью и системой непосредственных взаимоотношений в процессе труд (Халин С.М., 2004).а.

     Технология  производства и внутрипроизводственное планирование создает организационно-производственную базу для формирования первичных производственных коллективов. При этом, совместная трудовая деятельность, построенная на основе определенных отношений групповой собственности, обеспечивает тесное взаимодействие работников не только на функциональном, но и на личностном уровне.

     В структуре первичного трудового  коллектива (далее – ПТК) выделяют три элемента:

     1) лидерскую группу,

     2) так называемое ядро и

     3) периферийную часть.

     Сам лидер ПТК является членом ПТК, способным возглавить его и который признается в этой роли большинством членов данного ПТК. Здесь важно, чтобы в одном лице совпадали два качества — так называемое формальное и реальное лидерство. Лидерскую группу трудового коллектива и составляют лидеры ПТК, взятого в основных его сферах.

     Ядро  ПТК — это группа его членов, составляющая обычно 30-40 % от общего их числа, являющаяся носителем сложившегося в данном первичном трудовом коллективе сознания, коллективных норм и традиций (Халин С.М., 2004).. Кстати, можно говорить о ПТК с различным числом ядер, а также о своеобразных безъядерных группах. Большинство последних характеризуется неразвитостью собственно коллективистских качеств в том или ином отношении, или же во всех отношениях в целом. Каждый случай подобных отклонений от некоторой нормы требует специального изучения и представляет собой особо значимый и, в общем-то, плодотворный объект СТК. Думается, что в условиях радикальных экономических реформ, перехода к смешанной рыночной экономике можно и нужно ожидать некоторого всплеска в появлении ПТК с различными отклонениями, возможно даже — с явлениями распада, или существенного снижения коллективистского качества, особенно, если оно не было и ранее таким уж «качественным».

     В своем развитии и функционировании все трудовые коллективы призваны выполнять целый ряд функций, которые можно разделить на две основные группы:

     1) производственно-экономические функции  и

     2) социальные функции.

     Ранее в отечественной социологии, связанной  с трудовыми коллективами, традиционно в особый раздел выделялся вопрос об общественно-политической организации и соответствующих функциях трудового коллектива. Думается, что в современных условиях будет происходить известное свертывание этих структур и их функций, но не полное их исчезновение. Да, некоторые из них просто запрещены современным законодательством Российской Федерации. В то же время будет возрастать и уже происходит возрастание значения деятельности таких традиционных структур, как профсоюзы. И это не случайно. Происходит также появление особых структурных элементов, связанных с управлением и самоуправлением, начиная со знаменитых советов трудовых коллективов, и кончая советами представителей трудового коллектива как полномочными его представителями с точки зрения владения и распоряжения соответствующими средствами производства.

     Трудовой  коллектив является одним из важнейших  видов субъектов труда как фундаментальной формы деятельности человека. Современная стадия развития производства, на которой все больше и больше утверждаются формы совместной, групповой собственности на средства производства, предполагает создание, производство практически любого вида предметов и услуг с участием (соучастием) многих индивидуальных работников.

     Занимая в жизни людей, объединенных для производства различных предметов и услуг, ведущее положение, труд одновременно формирует и самих людей. При этом их совместная, взаимно дополняющая друг друга деятельность выступает одним из решающих факторов формирования людей.

     Особенно  это характерно для такого группового объединения, которое приобретает черты коллектива. Тем более это характерно для групп, фактически уже ставших трудовыми коллективами по всем своим основным признакам, включая, помимо упомянутых выше, специфический вид управления — самоуправление.

     Именно  коллективный характер объединения  людей на базе современных орудий и средств труда в целом дает новый толчок дальнейшему развитию сознания человека, члена трудового коллектива, и дальнейшему развитию общения людей в трудовой и иных сферах.

     В свою очередь, социальный характер труда, а вместе с ним коллективистское начало в нем, ступени их исторического развития зависят от особенностей производственных отношений, которые устанавливаются между людьми, членами групповых субъектов трудовой деятельности.

     Особого внимания при изучении данной темы требует анализ трудового коллектива как специфического субъекта труда. Речь идет о коллективе как особом носителе предметно-практической — трудовой — деятельности, как об источнике трудовой активности, направленной на предмет труда.

     Трудовой  коллектив должен быть осмыслен здесь  с привлечением категории практики, в отношении которой труд оказывается важнейшей, базовой составляющей. Именно в совместном, коллективном труде, прежде всего, появляется и развивается такой феномен, как групповое сознание, в отличие от более позднего по времени формирования самосознания отдельного индивида. Трудовой коллектив выступает в качестве особой формы овладения все новыми и новыми поколениями работников созданным до них потенциалом трудовой культуры — то есть орудиями труда, формами общения в процессе труда, оценками и нормами трудового поведения.

     Следует также специально подчеркнуть особый вид активности трудового коллектива в отношении предметов труда, всей окружающей природной и социальной среды, в отличие от активности индивидуальных субъектов труда, а также, и в особенности, в отличие от тех видов групповых субъектов труда, которые представляют собой простые агрегаты механически собранных в одном месте и в одно и то же время индивидов.

     Здесь проявляет себя особая тенденция  социализации индивидов, членов общества, что выступает существенной предпосылкой гармонизации отношений внутри общества, с одной стороны, и между обществом и природой — с другой. Только через действительные трудовые коллективы как особые социальные общности, играющие решающую роль в производственной сфере, общество обнаруживает ту решающую силу, которая способна на благие намерения, глубокое осознание проблем составляющими трудовые коллективы отдельными личностями, как в сфере труда, так и за ее пределами. А главное — силу, способную на превращение этих благих намерений в реальность, и тем самым блокировать развитие отрицательных тенденций в обществе (Щербакова В.П., 2009).

     Важнейшими  понятиями социологии труда в целом и СТК в частности являются понятия «содержание труда» и «характер труда». Очень важно выяснить особенности применения этих понятий к проблематике трудовых коллективов.

     Под содержанием труда в общем  смысле понимают всю совокупность признаков трудового процесса, включая влияние на него как внутренних, так и внешних условий его существования. При этом особо выделяют так называемое функциональное содержание труда.

     Под характером труда обычно имеют в  виду некоторую совокупность наиболее общих и устойчивых признаков трудового процесса, внутренних и внешних условий, прежде всего, социально-экономических, но также и иных, например, социально-духовных и т.д. Фактически, под характером труда понимается некоторая наиболее общая форма осуществления труда.

     Каждый  трудовой коллектив с момента  создания проходит ряд жизненных  стадий, начинает жить своей жизнью, совершенствоваться, изменяться, «взрослеть», набирать силу и полностью раскрывать свой потенциал, т.е. становиться зрелым.

     Руководитель, формирующий коллектив, должен знать, что существуют опробованные на практике способы отбора работников для будущего трудового коллектива.

     Социографический  метод. Его проведение может быть успешным только в случае, если работники  знают друг друга достаточно продолжительное время. Всем работникам предлагается из состава коллектива выбрать двух человек, с которыми они готовы сотрудничать. На основе полученной информации составляется социограмма или схема предпочтений в данном коллективе. Используя такую схему, менеджер определяет круг людей, готовых работать совместно на основе доверия и взаимных симпатий.

     Матрица взаимоотношений. Для составления  такой социограммы каждому в  отдельности сотруднику предлагается дать оценку своим коллегам: -1; 0; + 1. Что означает: отрицательно, нейтрально, положительно. Полученные результаты опроса сводятся в таблицу, где дается итог набранных баллов каждым сотрудником. Менеджеру, во избежание неприятностей в коллективе, следует держать итоговую таблицу закрытой и не оглашать ее, используя только для своей работы.

     В научных кругах и учебных заведениях при формировании коллективов применяется  тайное голосование по предлагаемым кандидатурам. То же происходит при присвоении ученых степеней и званий, при выдвижении на соискание премий и наград, на вышестоящие должности.

     Если  трудовой коллектив достиг степени  зрелости, сплочен и организован, то возможен открытое обсуждение, предлагая  или отвергая ту или иную кандидатуру. Сформированные таким образом группы, как правило, сразу приступают к  реализации принятых решений и поставленных целей.

     Сформированный  трудовой коллектив, как любой живой  организм, проходит в своем развитии несколько стадий: первая соответствует  младенческому, подростковому возрасту; вторая — периоду эффективной  работы и зрелому возрасту; третья — ослаблению потенциала, старению и в конечном итоге или ликвидации, или обновлению. (Американские исследователи выделяют пять и более стадий зрелости коллектива: притирка, ближний бой, экспериментирование, эффективность, зрелость и т.д.)

     Первая стадия - период становления, характеризуется в начале внешним спокойствием, нарочитой деловитостью и одновременно скрытой напряженностью, изучением друг друга, старанием скрыть свои чувства и подавить эмоции. В середине и конце этого периода формируются личные симпатии и антипатии, проявляются сильные и слабые стороны работников, в коллективе выделяются лидеры, неформальные группы и группировки. На этой почве возможно возникновение конфликтов неконструктивного порядка, возможен развал всего дела.

     При хорошем стечении обстоятельств люди начинают поиск согласия, возможностей улучшения взаимоотношений и более осознанного отношения к работе, возрастает потенциал коллектива, возникает желание работать лучше.

     Вторая  стадия - период зрелости. Люди работают в таких коллективах много лет, в них складываются традиции, обычаи, нормы поведения, привычки и свой психологический климат. Достигается высокий уровень производительности труда. Рано или поздно и такой коллектив может остановиться в своем развитии, отстать от требований времени. Менеджер должен предвидеть необходимость перестройки методов руководства, перехода к внедрению новшеств и достижений в технике и технологии.

     Третья  стадия - это почти всегда период тревог, разрушения надежд и поиска путей возрождения коллектива, его преобразования или ликвидации. Такое положение в коллективе возникает при стечении различных внешних и внутренних обстоятельств.

     1. Внешние обстоятельства, изменить  которые не может ни сам  коллектив, ни его руководитель: экономический или финансовый кризис, банкротство предприятия, резкое сокращение спроса на продукцию, переход на выпуск новой продукции, изменение организационной структуры предприятия и его штатов в условиях преобразований и т.д.

     2. Внутренние причины, возникшие  в самом коллективе: создание группировок, заговоры, деструктивная деятельность некоторых сотрудников, ведущая к разрушению единства, падение авторитета руководителя, как результат допущенных им ошибок и просчетов, неумение разрешать конфликтные ситуации, потеря общего уровня квалификации работников, приток новых людей, не отвечающих требованиям по профессиональным или личным качествам. Внутренние причины «старения» и разрушения коллектива могут быть устранены самыми различными способами и радикальными мерами, начиная с увольнения деструктивных сотрудников и до замены самого руководителя.