Факторы, влияющие на сплоченность коллектива

     Литературные  данные указывают на сложную природу  такой интегративной характеристики группы, как ее сплоченность, обусловленную сопряженностью многих детерминирующих факторов: межгрупповых, групповых, личностных. В свою очередь последствия сплоченности ощутимо сказываются на различных сторонах жизни группы: от личной адаптации ее членов до общей продуктивности группы.

1.3. Социально-психологический климат коллектива

     Все трудовые коллективы различаются по психологическим особенностям. Работники  коллективов реагируют на внутренние и внешние события по-разному, проявляют раз­личную степень сплоченности, целеустремленности и результативности в решении возникающих проблем. На это влияют среди других и психологические факторы, позитивное проявление которых во многом зависит от менеджеров (Щербакова В.П., 2009).

     К психологическим факторам относятся:

• морально-психологический климат в коллективе;
• сплоченность работников;
• психологическая совместимость людей в коллективе;
• уровень психологического давления коллектива на своих членов, степень конформизма.

     На  формирование морально-психологического климата в коллекти­ве воздействуют многие обстоятельства и побудительные мотивы дея­тельности людей: главные цели, ради которых создан и работает данный коллектив; способы и средства достижения поставленных целей; общепринятые нормы и правила взаимоотношений; справедливое, с точки зрения каждого работника, распределение работы и обязанностей и др.

     Важное  значение для создания благоприятного психологического климата в коллективе имеет стиль руководства. Каждому  нравится демократичный начальник, никто не любит окриков и грубостей. Но такой руководитель возможен лишь в коллективе, где морально-нравственные нормы находятся на высоком уровне. Это порождает определенные, устойчивые и прочные правила поведения членов коллектива, их внутренние убеждения по отношению к работе и своим товарищам.

     Благоприятный климат в коллективе позволяет значительно поднять эффективность труда, создать атмосферу взаимной поддержки и помощи, где сообща вырабатываются пути решения проблем и добиваются их разрешения. Неблагоприятный климат, «плохое» настроение работников резко снижают результативность труда, создают множество проблем для руководителей.

     Таким образом, морально-психологический  климат трудового коллектива при  его благоприятном характере  способствует созданию такого психологического состояния его членов, при котором  люди удовлетворены своей работой, а коллектив постепенно сплачивается и работает наиболее эффективно.

     Сплоченность  зависит от множества причин. Трудно, а порой и невозможно сплотить коллектив за короткое время. В каждом отдельном случае этот период различен. Быстрее данный процесс протекает там, где руководитель коллектива энергичный, целеустремленный, знает, как повлиять на людей, чтобы они сплотились. Еще лучше, если менеджер стал лидером коллектива, за ним идут, ему верят, подражают, объединяются вокруг него и его идей.

     Медленнее и труднее процесс сплоченности коллектива происходит при более  слабом управлении, а в коллективе возникают группы людей, которые  не разделяют устремлений руководства. Возможно, что коллектив сплотить не удается вообще, если в него попали слишком разные по характеру и темпераменту люди, с различными ценностными ориентациями, не терпящие мнения других и т.д.

     Для достижения психологической совместимости  людей в коллективе необходимы по меньшей мере два условия:

     1) совместимость характеров, типов темпераментов;

     2) высокий профессиональный уровень всех работающих в коллективе.

     Чтобы обеспечить совместимость, необходимы конкретные действия менеджера:

• знать и использовать склонности людей, их позиции для доверия между ними;
• распределять работу так, чтобы никто не мог пользоваться плодами работы другого;
• создавать условия для личной безопасности людей;
• содействовать взаимной помощи в процессе совместного труда;
• развивать ответственность перед коллективом;
• быть доступным для откровенных разговоров со всеми работниками.

     Психологическая совместимость коллектива легко  может быть разрушена, если произошла  утечка негативной информации, распространяются нежелательные слухи; может возникнуть конфликт.

     На  психологическую совместимость  работников оказывает влияние система контроля за работой. В итоге контроля коллектив должен принять верное решение о том, как исправить допущенные ошибки, или какими путями добиваться улучшения работы (Самоукина Н.В., 2003).

     Коллектив постоянно оказывает свое психологическое воздействие на каждого работника. Уровень психологического давления зависит от морально-психологического климата, сплоченности и совместимости работников. В начале развития коллектива воздействие может быть слабым, позднее — сильным и решающим.

     Мнение коллектива является сильным фактором воздействия и влияния на работников. Руководитель должен постоянно заботиться о том, чтобы мнение коллектива способствовало укреплению его потенциала, надлежащему воспитанию людей, улучшению их отношения к труду и друг к другу

     В коллективе существуют и действуют  различные формальные и неформальные группы и их лидеры. Важным для организации  является единство и согласие коллектива с действиями и решениями руководителя. Грань между полным согласием  с решениями руководителя и их отрицанием, выдвижением своего подхода к делу весьма условна. Она обусловлена степенью конформизма в коллективе. Конформизм, как схожесть мнений, может иметь отрицательное и положительное значение. Конформизм, как приспособленчество, безусловно, играет отрицательную роль. Постоянное согласие, единство мнений, безоговорочное следование указаниям и директивам в ряде случаев порождают стагнацию, остановку в развитии.

     Степень конформизма в коллективе изменяется в зависимости от наличия и  состава групп в коллективе, от сложности ситуации. Чем больше по составу группы, тем выше в них степень восприятия, суждения и умозаключения сотрудников. В больших коллективах больше различий мнений. Наибольшей степени конформизма подвержены малые группы от трех до пяти человек.

     Преодолеть  сложившиеся стереотипы, застой в развитии коллектива может также новый сотрудник, обладающий необходимыми волевыми качествами, чертами характера и высоким профессионализмом. Новый работник может встретить негативную реакцию и даже зависть со стороны членов коллектива, но может и приобрести непререкаемые авторитет и влияние, особенно тогда, когда результаты его действий превзойдут всякие ожидания. Задача менеджера вовремя увидеть и всемерно поддерживать его, дать возможность воплотиться на практике его идеям.

     Жизнь коллектива предполагает, что по истечении  определенного времени одни сотрудники увольняются, переходя на другое место  работы, или идут на заслуженный  отдых, на смену им приходят новые  люди. С управленческой точки зрения, менеджеры рассматривают здесь два возможных варианта:

     1) когда приходит молодой, начинающий  свой трудовой путь человек; 

     2) когда приходит опытный, профессионально подготовленный сотрудник, работавший на другом предприятии, подход к ним менеджера будет разным (Самоукина Н.В., 2003).

     На  новичка «обрушивается» весь арсенал  воздействия менеджера и коллектива. Менеджер может лично вводить  в курс дела новичка, объясняя его  роль и полномочия, трудовые приемы и методы работы, личным примером показывать, как необходимо выполнять ту или иную работу. Но может и назначить ему наставника. Или предоставить возможность новому работнику самостоятельно разобраться во всем. Этот путь может быть использован лишь в отношении людей с сильной волей и твердым характером. Постепенно молодой сотрудник включится в работу коллектива и примет его порядки и правила деятельности.

     Сложнее вхождение в коллектив более  опытного сотрудника. Возможно столкновение его убеждений с мнениями руководителя и всего коллектива. Или может  принять ценности и коллектива и  подчиниться его руководству. Это зависит от человека - стремится ли он к роли простого исполнителя чужой воли, или избрал более трудный путь независимости и самостоятельности.

     Новый сотрудник оценивает новых товарищей  по работе, коллектив также оценивает  его. Коллектив рассматривает нового сотрудника с нескольких позиций:

• внешние данные - физические характеристики и рост, телосложение, цвет глаз и волос, манера одеваться и разговаривать, держаться с товарищами и т.д.;
• социальные характеристики - уровень образования, род и вид занятий, принадлежность к общественным движениям и организациям, социально-бытовое положение;
• семейное положение - холост или женат, имеет ли детей, есть ли родители и кто они;
• анкетные данные - место рождения и учебы, национальность, какого вероисповедания или неверующий, чем занимался до прихода в коллектив и т.д. (Платонов Ю.П., 2007)

     Каждый  работник воспринимает эти характеристики по-своему. Глубокое восприятие и оценка качеств нового сотрудника происходит позднее, когда он начнет раскрывать свои способности и проявлять черты характера, когда будут ясны принятые им ценности и принципы.

     О новом человеке в трудовом коллективе судят по тому, насколько он принципиален, во что верит, а к чему относится  скептически. Под принципами в менеджменте, относящимися к отдельному человеку, понимают устойчивую форму проявления системы ценностей и воплощение верований в виде определенных стандартов поведения.

     Успешная  работа нового сотрудника будет возможна при выполнении условий, которые создаются в основном руководством:

• удовлетворенность работой и уровнем вознаграждения за нее;
• увлеченность процессом труда;
• наличие перспектив профессионального роста и выдвижения;
• состояние рабочего места;
• возможность качественного отдыха;
• распорядок работы;
• сохранение чувства преданности своему коллективу и др. (Борзунова А.К., 2008)

     Важное  место в системе формирования социально-психологического климата коллектива организации занимают личностные характеристики руководителя. Они собственно и определяют эффективность формирования социально-психологического климата.

     Современные условия осуществления профессиональной деятельности требуют от руководителя не только прямого выполнения своей общественной и профессиональной функции, не только осознания своей лидирующей, организующей роли как инструмента достижения наибольшего результата, но и целенаправленных действий для формирования благоприятного социально-психологического климата в трудовом коллективе.

     Для анализа степени влияния различных  личностных качеств руководителя на социально-психологический климат в трудовом коллективе наибольший интерес представляет рассмотрение следующих вопросов: Какой стиль управления использует руководитель? Что является доминантой в системе его ценностей? Каким образом способы его коммуникации и контроля, культура делового общения и навыки социальной рефлексии влияют на качество социально-психологического климата в коллективе и развитие организации в целом?

     Как показывают исследования, социально-психологический  климат, формирующийся в коллективе в процессе работы, во многом зависит от качества коммуникаций между его членами. К типичным признакам, характеризующим непродуктивный вид коммуникативного взаимодействия, относятся: неудовлетворенность собственным положением в коллективе, возникающие в коллективе различного рода интриги, накапливающиеся «невысказанные обиды», стремление к выискиванию ошибок и промахов в работе коллег, неясность в отношениях и др.

     Чем больше совпадают индивидуальные убеждения  сотрудников и руководства, их готовность к взаимопониманию, чем ярче личный пример руководителя перед глазами членов коллектива, тем эффективнее влияние руководителя на подчиненных в процессе общения. Но и одним пониманием забот сотрудников суть управленческих функции не исчерпывается.