Факторы, влияющие на сплоченность коллектива

     Подведя итоги, можно сделать вывод, что, исследуя и измеряя определенные показатели социально-психологического климата с целью формирования практических рекомендаций по его поддержке, развитию и, при необходимости, коррекции, нельзя игнорировать определенные способности людей, создающие данный климат и данный коллектив.

     Нами  было проведено в одном из банков России, в различных подразделениях. В ходе исследования ставились задачи по оценке параметров социально-психологического климата в коллективах, степени удовлетворения показателями, характеризующими особенности работы в подразделении, проведения психологической оценки индивидуально-типологических особенностей и степени межличностной конфликтности сотрудников.

     Таким образом, объектом исследования в экспериментальной  части работы является коллектив  банковских работников. Коллектив является гомогенным (работают только женщины).

     Цель  диагностики – с целью выявления  факторов сплоченности коллектива, необходимо определить социально-психологический  климат в коллективе. Под социально-психологическим  климатом в данном случае понимается характер взаимоотношений и взаимодействий между сотрудниками.

     В работе был использован следующий  комплекс методик:

• Экспресс диагностика социально-психологического климата в коллективе (О.С. Михалюк, А.Ю. Шалыто);
• Социометрия (индекс групповой сплоченности);
• Методика «Удовлетворенность работой» (разработанная В.А. Розановой).

     Охарактеризуем  каждую из методик. 

     Экспресс  диагностика социально-психологического климата в коллективе (О.С. Михалюк, А.Ю. Шалыто)

     Методика  разработана О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто на кафедре социальной психологии факультета психологии СПб. университета.

     Методика  позволяет выявить эмоциональные, поведенческий и когнитивный  компоненты отношений в коллективе. В качестве существенного признака эмоционального компонента рассматривается  критерий привлекательности - на уровне понятий “нравится - не нравится”, “приятный - не приятный”. При конструировании вопросов, направленных на измерение поведенческого компонента, выдерживался критерий “желание - не желание работать, учиться вместе”. Основным критерием когнитивного компонента избранна переменная “знание - не знание особенностей членов коллектива.

     Опыт  показывает, что проводимые исследования психологического климата, как правило, преследуют две цели:

     1) подтверждение гипотезы о взаимосвязи  между особенностями психологического климата в группах и закономерностями протекания в них ряда процессов, т.е. предположения о том, что производственные, социальные или социально-психологические процессы по-разному протекают в коллективах с различным психологическим климатом;

     2) выработку конкретных рекомендаций  по оптимизации психологического  климата в коллективе.

     Если  для решения второй группы задач  необходимо создание в каждом случае специальной методики, то в первом случае, как показывает практика, возникает  потребность делать периодические "срезы" с целью диагностики состояния психологического климата в коллективе, прослеживать действенность тех или иных мероприятий и их влияние на психологический климат и т.д. Такие измерения могут быть полезны, например, при изучении адаптации новых работников, отношения к труду, динамики текучести кадров, эффективности руководства, продуктивности деятельности.

     Психологический климат первичного трудового коллектива понимается авторами как социально  обусловленная, относительно устойчивая система отношений членов коллектива к коллективу как целому.

     Методика  позволяет выявить эмоциональный, поведенческий и когнитивный  компоненты отношений в коллективе.

     В качестве существенного признака эмоционального компонента рассматривается критерий привлекательности на уровне понятий "нравится - не нравится", "приятный - неприятный".

     При конструировании вопросов, направленных на измерение поведенческого компонента, выдерживался критерий "желание - нежелание  работать в данном коллективе", "желание - нежелание общаться с членами коллектива в сфере досуга".

     Основной  критерий когнического компонента - переменная "знание - незнание особенностей членов коллектива".

     Социометрия

     Социометрическая  техника, разработанная Дж. Морено, применяется для диагностики межличностных и межгрупповых отношений в целях их изменения, улучшения и совершенствования. С помощью социометрии можно изучать типологию социального поведения людей в условиях групповой деятельности, судить о социально-психологической совместимости членов конкретных групп.

     Цель - определить социально-психологический  климат в коллективе; степень сплоченности – разобщенности группы, наличие  «лидеров» и «отвергнутых». Таким  образом, социометрия позволит выявить  структуру группы, кто в какой роли оказался.

     Надежность  процедуры зависит прежде всего  от правильного отбора критериев  социометрии, что диктуется программой исследования и предварительным  знакомством со спецификой группы

     Исходя  из целей и задач исследования и учитывая основные признаки благоприятного психологического климата в группе, мы выделяем следующие критерии выбора:

1. Назовите наиболее приятного для Вас члена группы;
2. Назовите наихудшего для вас члена группы.

     Количество  выборов: членам группы предлагается ответить на вопросы, которые дают возможность обнаружить их симпатии и антипатии. Инструкция: «Напишите на бумажках под цифрой 1 фамилию члена группы, которого Вы выбрали бы в первую очередь, под цифрой 2 — кого бы Вы выбрали, если бы не было первого, под цифрой 3 — кого бы Вы выбрали, если бы не было первого и второй».

     Однако  социометрический анализ может дать лишь самое общее описание этой коммуникативной  сети. И его нельзя использовать для определения мотивов тех  или иных выборов одних членов группы другими. В связи с этим необходимо выявить мотивационное ядро выбора в межличностных отношениях. Под мотивационным ядром здесь понимается система мотивов, образующая психологическую основу индивидуальной предпочитаемости, проявляемой индивидами в социометрическом исследовании.( Содержание мотивационного ядра представлено в приложении № 2).

     Социометрические  индексы

     Различают персональные социометрические индексы (П.С.И.) и групповые социометрические индексы (Г.С.И.). Первые характеризуют  индивидуальные социально-психологические  свойства личности в роли члена группы. Вторые дают числовые характеристики целостной социометрической конфигурации выборов в группе. Они описывают свойства групповых структур общения. Основными П.С.И. являются: индекс социометрического статуса i-члена; эмоциональной экспансивности j-члена, объема, интенсивности и концентрации взаимодействия ij-члена. Символы i и j обозначают одно и то же лицо, но в разных ролях; i — выбираемый, j — он же выбирающий, ij — совмещение ролей.

     Индекс социометрического статуса i-члена группы определяется по формуле: 

 

     где С_i — социометрический статус i-члена, R⁺ и R^- — полученные i-членом выборы, Z — знак алгебраического суммирования числа полученных выборов i-члена, N— число членов группы.

     Социометрический  статус — это свойство личности как элемента социометрической структуры  занимать определенную пространственную позицию (локус) в ней, т. е. определенным образом соотноситься с другими элементами. Такое свойство развито у элементов групповой структуры неравномерно и для сравнительных целей может быть измерено числом — индексом социометрического статуса. Статусные категории делятся на «звезды», «предпочитаемые», «принятые», «отвергнутые».

     Элементы  социометрической структуры — это  личности, члены группы. Каждый из них  в той или иной мере взаимодействует  с каждым, общается, непосредственно обменивается информацией и т. д. В то же время каждый член группы, являясь частью целого (группы), своим поведением воздействует на свойства целого. Реализация этого воздействия протекает через различные социально-психологические формы взаимовлияния. Субъективную меру этого влияния подчеркивает величина социометрического статуса. Но личность может влиять на других двояко — либо положительно, либо отрицательно. Поэтому принято говорить о положительном и отрицательном статусе. Статус тоже измеряет потенциальную способность человека к лидерству. Чтобы высчитать социометрический статус, необходимо воспользоваться данными социоматрицы.

     Возможен  также расчет С-положительного и  С-отрицательного статуса в группах  малой численности (N).

     Индекс психологической взаимности («сплоченности группы») в группе высчитывается по формуле:

 

     где Gg — взаимность в группе по результатам положительных выборов, А_ij⁺ — число положительных взаимных связей в группе N — число членов группы.

     Индекс  конфликтности в группе (U) выражает относительное количество отмечавшихся в группе взаимных отрицательных выборов: 

å A^-_ij

U= ———— ,

N (N - 1) 

     где å A^-_ij — количество взаимных отрицательных выборов, N — количество членов в группе. 

     Методика  «Удовлетворенность работой» (разработанная  В.А. Розановой)

     Эффективная деятельность работника во многом зависит  от его удовлетворенности трудом. Это возможно, если человек ориентирован на содержание труда, когда он работает в благоприятных условиях, у него хорошо организовано рабочее место и трудовой процесс; благоприятные отношения с руководителем и коллегами, достаточное материальное вознаграждение (уровень заработной платы); есть перспектива профессионального роста и многое другое.

     Можно сказать, что подобранные нами методики мы считаем наиболее удобными при  проведении тестирования, а также, дающими  наиболее достоверную информацию при  обработке результатов тестирования. Методики, выбранные для проведения исследования, обладают необходимым уровнем валидности и надежности.

     Исследовались три группы испытуемых по 25 человек  в каждой группе.

     Как мы уже отметили коллектив исследуемой  организации гомогенный (работают только женщины).

2.2. Статистический анализ  и описание полученных  результатов

     Наше  исследование носило экспериментальный  характер. Испытуемым были предложены бланки тестов, которые они заполняли  после предварительной инструкции. К предложенному эксперименту в основном отнеслись с пониманием. Но настоятельно требовали полной конфиденциальности, вплоть до индивидуального тестирования каждого сотрудника. Процедура исследования проводилась с использованием стандартных бланков и носила индивидуальный характер. Полученные бланки подверглись обработке с использованием ключей.

     Результаты  экспресс-диагностики социально-психологического климата в коллективе приведены  в следующих таблицах.

     Таблица 2.1

     Результаты  экспресс-диагностики социально-психологического климата