Итак, одной из важнейших личностных характеристик  современного руководителя является умение сохранять заинтересованный и, вместе с тем, отстраненный взгляд, позволяющий принимать сбалансированные решения: быть вместе с другими, но полностью не отождествляться с их мыслями, чувствами, образом действия, т.е. всем тем, что и определяет субъективный мир другого человека. Быть в человеческих взаимоотношениях одновременно хладнокровным и эмоционально вовлеченным, отказавшись от позиции судьи или пророка. Метафорическим образом этого состояния является цветок лотоса на озере, живущего на воле, но не касающегося воды. Именно такая позиция обеспечивает руководителю высокий уровень управленческой культуры.

1.4. Факторы сплочения  трудового коллектива

     Необходимым показателем психологического климата,  на который надо обратить пристальное внимание руководителю, является сплоченность коллектива. Проблема сплоченности коллектива, как показывает практика, привлекает к себе внимание многих руководителей. За термином  «сплоченность» скрывается нечто единое, целостное,  что,  с одной стороны,  должно уберечь коллектив от внутренних конфликтов, с другой – способствовать успешности достижения им конечных результатов деятельности.  На самом деле,  как правило,  так и получается.  Но вместе с тем анализ этой проблемы говорит о сложности и неоднозначности ее практического решения.

     Ключевым  моментом в создании сплоченного коллектива является отбор сотрудников на основе совпадения их жизненных ценностей относительно как профессиональной деятельности,  так и нравственных аспектов человеческого бытия.

     Этот  фактор отражается впоследствии и на взаимной привлекательности, взаимном тяготении людей. Так как в основе взаимных служебных и сугубо эмоциональных предпочтений людей лежат причины ценностного характера и, замечу, ценностный элемент пронизывает традиции служебного коллектива,  это тот стержень,  на базе которого происходит воспроизводство организационной культуры.

     Другой  важный момент в рассматриваемой  проблеме –  соответствие побудительных свойств группы, например стоящих перед ней целей, ценностям и потребностям отдельных ее членов. Необходимо подчеркнуть, что недооценка руководителем человеческой мотивации  (причем не вообще мотивации,  а именно мотивации конкретных сотрудников) чреват не только падением уровня сплоченности служебного коллектива, под вопрос ставится само его существование в целом.

     Еще один значимый фактор сплочения коллектива, во многом зависящий от самого руководителя, –  используемый им управленческий стиль со всеми вытекающими последствиями: включенностью  (или невключенностью) членов коллектива в процесс выработки решения;  делегированием подчиненным  (или замыканием исключительно на самом руководителе)  управленческих функций,  ответственности; способствованием рождению в сотрудниках сопричастности к делам коллектива (или, напротив, отчужденности от происходящих в нем процессов) и т.д.

     Кроме того, к составляющим сплоченности, на которые обязан обратить внимание руководитель, необходимо отнести также:

• привлекательность членов группы,  т.е.  степень симпатии,  испытываемой к ним окружающими;
• своеобразие взаимосвязи членов группы  (чаще всего здесь речь идет о последствиях кооперативной и конкурентной стратегии поведения членов группы);
• удовлетворенность групповой деятельностью (как часть общей удовлетворенности трудом);
• структурные свойства группы  (главным образом модели коммуникативных сетей и статусно-ролевые аспекты структуры);
• групповую атмосферу (ее аналогом, как правило, являются особенности межличностных отношений, складывающихся между членами группы);
• величину группы  (наиболее сплоченной и управляемой является группа численностью 7–12 человек);
• сложившиеся традиции в группе как элемент более широкой организационной культуры.

     Итак, мы определили, что именно может способствовать сплочению коллектива. Теперь выясним, каково влияние сплоченности на эффективность деятельности коллектива. На первый взгляд, все понятно: чем выше сплоченность, тем успешнее деятельность. На практике это получается не так однозначно.

     Два фактора способны повлиять на переменные сплоченность и продуктивность. 

     Во-первых,  принятые в группе нормы  (это значит,  что,  если групповые нормы предусматривают низкие уровни продуктивности,  члены высокосплоченных групп будут в большей мере препятствовать ее росту, нежели члены низкосплоченных групп); во-вторых, мотивация к групповой деятельности (продуктивность и сплоченность имеют тенденцию к позитивной связи в случае высокой мотивации членов группы и обнаруживают тенденцию к негативной связи в случае низкой мотивации).

     Иными словами, если члены высокосплоченной группы решают не «вкалывать» сверх определенного уровня,  устанавливая тем самым некоторый предел  (норму) выработки, или являются в массе своей людьми,  проявляющими слабый интерес (мотивацию) к работе,  тщетно рассчитывать на рост групповой успешности деятельности.

     Кроме того, не только сплоченность влияет на продуктивность деятельности, но и,  наоборот, с повышением продуктивности деятельности коллектива растет его сплоченность.

     Сплочение коллектива,  безусловно,  стоящая  цель,  но при этом руководителю необходимо иметь в виду, что чрезмерная сплоченность грозит обернуться худшими проявлениями конформности, подавлением инакомыслия и творчества.

     Из  многообразия феноменов, наблюдаемых нами в коллективе, руководство им, пожалуй, в наибольшей степени сказывается на отношениях и эмоциональном самочувствии  (удовлетворенности) сотрудников. Ведь при желании и соответствующих усилиях,  как показывает практика,  руководитель может создать в коллективе прекрасный психологический климат,  и вместе с тем ему ничего не стоит  (также при соответствующих усилиях) сделать жизнь сотрудников невыносимой. Причем, способствуя созданию того или иного  (по знаку)  климата,  руководитель выступает не столько исполнителем конкретной социальной роли, сколько носителем определенных человеческих (уже личностных) черт и пристрастий.

     Необходимо  отметить три важных переменных, положенных в основу психологического портрета руководителя: личностные особенности, стиль руководства,  авторитет. Все эти составляющие влияют на эффективность руководства коллективом и в конечном итоге – на формирование психологического климата в нем.

     Более подробно остановимся на авторитете руководителя. Следует говорить о трех формах авторитета руководителя: моральном, функциональном и формальном.

     Моральный и функциональный авторитет образуют психологический авторитет руководителя. Формальный авторитет – это должностной авторитет.

     Формальный  (служебный,  должностной)  авторитет  обусловлен тем набором властных полномочий, прав, которые дает руководителю занимаемый им пост. Возможности в этом отношении руководителей различных рангов в разных организациях весьма различны, и диапазон их проявления довольно широк.

     По  оценке психологов возможностей руководителей влиять на своих подчиненных,  должностной авторитет руководителя способен обеспечить не более 65%  подобного влияния; 100%-ю отдачу руководитель может получить, лишь опираясь еще дополнительно и на свой психологический авторитет. Последний же, как говорилось выше, состоит из морального и функционального авторитета.

     Основаниями морального авторитета руководителя служат мировоззренческие и нравственные качества личности.  Ядро функционального авторитета составляют компетентность человека, его разнообразные деловые качества, отношение к своей профессиональной деятельности. 

     Выводы  по 1 главе 

     Таким образом, трудовой коллектив – это группа людей, объединенных одной трудовой и профессиональной деятельностью, местом работы или принадлежностью к одному предприятию, учреждению, организации. Хотя сплоченности малой группы неоднократно уделялось довольно пристальное внимание со стороны отечественных и зарубежных специалистов, есть все основания утверждать, что в природе этого феномена и по сей день еще очень многое остается неясным. И, вероятно, одним из наиболее веских тому доказательств является факт отсутствия до сих пор (и это за более чем 50летний период ведущихся в данной области разработок) сколько-нибудь однозначной и, заметим, удовлетворительной дефиниции сплоченности.

     В отечественной психологической  науке категория «социально-психологический  климат» (СПК) достаточно широко применяется  для объяснения совокупности социально-психологических  явлений, отражающих своеобразие производственных, научных, педагогических, военных и иных коллективов. Ретроспективный анализ процесса выделения в отечественной психологической науке категории «социально-психологический климат» позволяет утверждать, что в зависимости от социально-политической и экономической обстановки в стране научные подходы к определению сущности данной категории значительно варьировались.

Глава 2. Исследование факторов, влияющих на сплоченность коллектива

2.1. Организация исследования

     В проведении исследования мы исходили из следующих положений.

     Коллектив – это люди, объединенные конкретным видом деятельности и складывающимися  в ходе этой деятельности отношениями, интересами и нормами поведения.

     Обеспечение соответствия индивидуальных качеств  сотрудников ожиданиям коллектива – одно из условий создания положительного морально-психологического климата. Роль морально-психологического климата в жизнедеятельности личности и коллектива трудно переоценить. Он является одним из наиболее существенных элементов в общей системе условий существования и благополучия человека, в первую очередь – морального, его работоспособности, производительности труда.

     Большинство психологических феноменов так  или иначе связано с взаимодействием, взаимопониманием и взаимоотношениями, которые раскрывают особенности  поведения и деятельности человека в социуме, где только возможно их проявление. Возможность и способности людей взаимодействовать друг с другом в условиях соприсутствия и совместной деятельности – сфера интересов не только психологов, но и философов, историков, политиков, а в последнее время проблема благоприятного социально-психологического климата стала интересовать экономистов, менеджеров.

     Эффективность совместной деятельности во многом зависит  от оптимальной реализации личностных и групповых возможностей. Благоприятная психологическая атмосфера в коллективе любой организации не только продуктивно влияет на результаты деятельности, но и перестраивает человека, формирует его новые возможности и проявляет потенциальные. С другой стороны, коллектив может быть понят через личность, т. к. человеческая личность является главным материалом для его создания. В коллективе складывается баланс делового и эмоционального опосредования межличностного восприятия и взаимодействия.

     В психологической литературе проявления личности в коллективе оценивается по различным критериям: объективность, склонность к доминированию, честолюбие, импульсивность, социальность. Ю.П. Платонов выделяет из личностных особенностей, оказывающих влияние на взаимопонимание с другими людьми, такие: отношение к себе (особенности Я-концепции), свойства личности как субъекта поведения, характеристики ценностно-смысловой сферы личности. Достижению взаимопонимания с другими людьми способствуют такие характеристики человека, как низкая внутриличностная конфликтность, открытость, ощущение ценности собственной личности, самопринятие, уверенность в себе, самоуважение.

     По  мнению других авторов, благоприятный  психологический климат складывается благодаря нескольким факторам: удовлетворенности  членов группы деятельностью, взаимоотношениями, руководством; преобладанию мажорного настроения; взаимопониманию и авторитетности руководителей и подчиненных; участию членов группы в управлении и самоуправлении; сплоченности в борьбе за реализацию целей коллектива; сознательной дисциплине и эффективности работы.

     Н.В. Самоукина полагает, что не существует полных, развернутых списков способностей и качеств, которыми должны обладать специалисты в определенных профессиональных сферах. Она отмечает, что каждый психолог-диагност или консалтинговая компания, которая занимается оценкой персонала с целью прогнозирования трудовой деятельности, составляет свои собственные списки профессионально важных качеств в меру понимания содержания данной трудовой деятельности. Исходя из практического опыта, автор отмечает, что в число корпоративных требований к персоналу чаще всего входят: надежность, честность, порядочность, ответственность, лояльность и преданность.