Оглавление

Введение

     Актуальность  исследования. В условиях организации современного общества постоянно растет интерес к явлению социально-психологического климата коллектива. Актуальность данной проблемы диктуется прежде всего возросшими требованиями к уровню психологической включенности индивида в его трудовую деятельность и усложнением психической жизнедеятельности людей, постоянным ростом их личностных притязаний.

     Совершенствование социально-психологического климата коллектива - это задача развертывания социального и психологического потенциала общества и личности, создания наиболее полнокровного образа жизни людей. Формирование благоприятного социально-психологического климата трудового коллектива является одним из важнейших условий борьбы за рост производительности труда и качество выпускаемой продукции. Вместе с тем, социально-психологический климат является показателем уровня социального развития коллектива и его психологических резервов, способных к более полной реализации. А это, в свою очередь, связано с перспективой возрастания социальных факторов в структуре производства, с совершенствованием как организации, так и условий труда. От уровня оптимальности социально-психологического климата каждого отдельного трудового коллектива во многом зависит и общая социально-политическая, идеологическая атмосфера общества, страны в целом.

     Эффективность совместной деятельности во многом зависит  от оптимальной реализации личностных и групповых возможностей. Благоприятная атмосфера в группе не только продуктивно влияет на результаты ее, но и перестраивает человека, формирует его новые возможности и проявляет потенциальные.

     Используемый  в организации стиль руководства  является одним из важных факторов сплочения коллектива. А поскольку сплочённая группа хорошо работает в коллективе, высокий уровень сплочённости может повысить эффективность всей организации, если цели той и другой согласуются между собой. Сплочённость можно детерминировать четырьмя факторами личностного и группового характера:

• мотивационной основой тяготения человека к группе, включающей в себя совокупность его потребностей и ценностей, под влиянием которых он стремится войти в ту или иную социальную группу;
• побудительными свойствами группы, отражёнными в её целях, программах, характеристиках её членов, способе действия, престиже и др. признаках, важных для мотивационной основы человека, т.е. созвучных его потребностям, ценностям;
• ожиданиями личности или субъективной вероятностью того, что членство в группе будет иметь для неё благоприятные или отрицательные последствия;
• индивидуальным уровнем сравнения – некоей средней субъективной оценкой последствия пребывания человека в разных социальных группах, с которой он сопоставляет возможные свои достижения в данной конкретной группе.

     Таким образом, в основе сплочённости как единения людей лежит сочетание двух начал – личностного и группового. При этом необходимо отметить, что определённые характеристики группы будут иметь побудительную силу для личности лишь в том случае, если они отвечают соответствующим потребностям, входящих в её мотивационную основу тяготения к группе.

     Ключевым  моментом в создании сплочённого  коллектива является подбор людей на основе совпадения их жизненных ценностей относительно как профессиональной деятельности, так и нравственных аспектов человеческого бытия.

     Признавая значение совместимости членов коллектива для формирования сплочённости, основную роль чаще отводят сработанности, под которой понимается эффект взаимодействия людей, характеризующийся максимально возможной успешностью совместной деятельности при наличии удовлетворенности партнёров этой деятельностью. То есть, в отличие от совместимости, сработанность связана не с отношениями между специалистами, обусловленными их психологической особенностью, а с успешностью и результативностью их взаимодействия.

     Решению научной задачи изучения, диагностики  и регулирования социально-психологического климата в производственных, творческих и педагогических коллективах посвящены труды О.И. Зотовой, А.Г. Ковалева, Б.Д. Парыгина, А.В. Петровского, К.К. Платонова, В.Н. Панфилова.

     Цель  исследования: изучить факторы, влияющие на сплоченность коллектива.

     Задачи  исследования:

• Рассмотреть трудовой коллектив как социальный институт;
• Изучить проблемы групповой сплоченности в трудах исследователей;
• Проанализировать особенности социально-психологического климата в коллективе;
• Выявить факторы сплочения трудового коллектива.

     Объект  исследования: социально-психологический  климат трудовых коллективов.

     Предмет исследования: характер влияния социально-психологического климата в коллективе на уровень сплоченности коллектива. 
 
 

Глава 1. Теоретический  анализ проблемы формирования сплоченности в трудовом коллективе

1.1. Трудовой коллектив  как социальный  институт

     Трудовой  коллектив – группа людей, объединенных одной трудовой и профессиональной деятельностью, местом работы или принадлежностью  к одному предприятию, учреждению, организации. От состава коллектива зависит трудовой процесс, статусные характеристики группы в целом, условия труда (как психологические, так и профессиональные). Трудовой коллектив устанавливает внутригрупповые нормы, ценности и продуцирует определенную культуру (Халин С.М., 2004).

     Под трудовым коллективом понимается профессиональная группа людей, работающих на одном предприятии или организации. Коллектив состоит из всего штатного состава организации и включает как управленческий состав, так и рядовых сотрудников. Коллектив подразделяется на небольшие коллективы внутри предприятия – коллективы отделений, подразделений и т. д. Формирование комфортных психологических условий и привязанности к предприятию зависит от того, насколько коллектив сплочен и не противодействуют ли друг другу малые коллективы. Корпоративность в коллективе является одним из важнейших условий успешного функционирования предприятия.

     В практической трудовой деятельности человек  проходит несколько психологических  этапов: профессиональный выбор, профессиональную адаптацию и самоидентификацию, формирование собственного пространства на рабочем месте, налаживание отношений с коллективом и другие. Каждый период имеет свои особенности, и задача организационного психолога – снизить негативные моменты в трудовой деятельности каждого индивида, мотивировать и заинтересовать трудом, сформировать положительные аттитюды в отношении к процессу труда и организации в целом. Приходя на предприятие, человек начинает формировать свой собственный круг общения, корректировать психологические установки по отношению к коллективу исходя из опыта общения с членами коллектива, формирует собственное мнение и отношение к организации. Адаптируясь, сотрудник входит в определенный режим, и основной психологической проблемой в устоявшемся коллективе являются производственные конфликты, от решения которых зависит качество труда, психологическое состояние работников, особенности трудовой деятельности. Под особенностями трудовой деятельности подразумевается не только конфликт и адаптация, но и мотивация труда и формирование профессиональной идентификации и корпоративности. Во многом эти процессы зависят от условий труда, состава коллектива, личностных особенностей работника.

     Понятие «трудовой коллектив» является исходной и основной категорией социологии трудовых коллективов (СТК). Изучение любого трудового  коллектива, взятого в любом из его аспектов, предполагает постоянное привлечение данного понятия.

     В приведенном определении понятия  «трудовой коллектив» были зафиксированы  следующие признаки трудового коллектива:

     1) организованная общность людей,

     2) объединение людей на базе конкретного вида общественно-полезного труда,

     3) наличие групповой (совместной) собственности  на применяемые средства производства,

     4) наличие отношений сотрудничества, взаимопомощи и взаимной ответственности,

     5) наличие единых экономических  и иных интересов,

     6) наличие общих (объединяющих) ценностных  ориентаций, установок и норм  поведения (Халин С.М., 2004)..

     Наряду  с перечисленными признаками, можно  встретить также и некоторые  иные: например, признак устойчивости группы совместно работающих людей, или общность совместно работающих людей как личностей, как участников социальных отношений, др.

     Выделяют  также признак целенаправленной управляемости процесса функционирования и развития данной группы совместно  работающих людей.

     При этом особо подчеркивается значение самоуправления.

     Обращается  внимание на некоторые особые требования, предъявляемые коллективом к  авторитету и лидерству. В частности, на такое, как требование органического  единства формального и неформального  лидерства и авторитета.

     Кроме того, обращается внимание на то, что коллектив предполагает добровольность выбора его личностью, идентификацию себя с данной группой.

     Наконец, в качестве важного признака трудового  коллектива называют соревновательные отношения между его членами, в отличие, например, от отношений простой конкуренции.

     В различных источниках у разных авторов  встречается большее или меньшее  число признаков трудового коллектива, но, как минимум, два имеются во всех:

     1) объединение лиц, и

     2) наличие у них совместной деятельности, их объединяющей.

     Но  уже даже это сочетание вызывает у некоторых сомнения. Всякое ли объединение занятых совместным трудом лиц может считаться трудовым коллективом?

     Все же представляется, что минимальным  может быть набор из пяти признаков, каждый из которых является необходимым, но достаточными они оказываются только все вместе взятые: общность, совместный труд, совместная собственность, управление и самоуправление и, наконец, взаимная ответственность и взаимопомощь. Все другие признаки так или иначе могут быть сведены («выведены») к указанной пятерке. Впрочем, вопрос этот остается пока еще открытым.

     Необходимо  обратить внимание на факт наличия, наряду с трудовыми общностями коллективистского  типа, подобных объединений в других сферах жизнедеятельности общества.

     Правомерно  говорить о воинских коллективах, о  коллективах учащихся, коллективах  добровольных общественно-политических организаций и объединений и  т.д. Иначе говоря, трудовой коллектив  является лишь одним из видов коллективов  вообще.

     С другой стороны, можно говорить о множестве разновидностей самих трудовых коллективов, попытаться выделить различные их виды, построить их классификации. Причем, как это и бывает в подобных случаях, сделать это можно по самым разным основаниям. При этом, как правило, в качестве основания классификации выбирают варьирование того или иного важного (существенного) признака трудовых коллективов, иногда — варьирование нескольких признаков одновременно (Халин С.М., 2004)..

     Так, например, различают трудовые коллективы по видам деятельности и конечных продуктов их деятельности (производственные коллективы, коллективы непроизводственной сферы, коллективы учреждений здравоохранения и народного образования, научные, коллективы органов управления и т.д.). По временному параметру различают коллективы временные и бессрочные (с непрерывной деятельностью).

     Коллективный  труд позволяет:

• передавать свои знания и умения другим членам коллектива;
• решать более сложные и объемные задачи, чем индивидуально;
• более полно использовать индивидуальные способности каждого человека;
• подвергать порицанию дела и поступки товарищей, не отвечающие принятым в коллективе нормам морали и нравственности, и даже наказывать провинившихся, вплоть до увольнения.

     Потенциальные возможности трудового коллектива зависят от уровня его развития и вида. Видовая классификация трудового коллектива определяется по ряду признаков. По статуту различают официальные и неофициальные коллективы, по механизму образования — созданные по распоряжению руководства и сложившиеся стихийно, по характеру внутренних связей—формальные и неформальные.