Анализ повышения эффективности деятельности управленческой команды менеджеров ООО « Спецстрой»

Уставный капитал Общества создается за счет оплаты долей общества единственным акционером в размере 100 % Уставного капитала. Уставный капитал общества формируется путем оплаты акционеров   долей по номинальной стоимости.

Вкладом в уставный капитал общества могут быть деньги, ценные бумаги, другие вещи или имущественные права либо иные права, имеющие денежную оценку. Организационная структура ООО «Спецстрой» относится к типу матрично-функциональной организационной структуры, т.е. подразделения организации структурированы по функциональному типу, но в зависимости от проектов, рабочие группы в проектно-производственном подразделении переформировываются. Структура  ООО «Спецстрой» показана на (Рис.2)

Собрание учредителей ООО

Генеральный директор

вспомогательное подразделение

проектно-производственное                       

            подразделение                                     АУП                                                                                                                                            

     главный               главный

    архитектор            инженер 

 

 

Рабо-чая группа 1	Рабо-чая группа 1	Рабо-чая группа 1	Офис- менеджер	Зам. Директора по работе с клиентами	Бухгал-терия	Менеджер по информацион-ным технологиям			Водите ль	Уборщи-ца

Рис.2. Организационная структура проектно-строительной фирмы ООО «Спецстрой»

Всего в организационной структуре выделены три подразделения:

- проектно-производственное;

- административно-управленческое;

- вспомогательное.

Высокий уровень подготовки специалистов ООО «Спецстрой», занятых в разработке проектной документации, а также использование современных средств компьютерного проектирования определяют качество проектных работ.

Руководят рабочими группами проектировщиков главный архитектор организации и главный инженер организации, которые отвечают за архитектурное и техническое содержание.

 

 

3.2 Анализ количественного и качественного состава ООО «Спецстрой»

При изучении показателей трудовых ресурсов в первую очередь обращается внимание на то, как организация обеспечена необходимым персоналом. С этой целью рассматриваются:

- состав и структура  промышленно-производственного персонала;

- обеспеченность организации и ее подразделений рабочими, административно-управленческим персоналом;

- обеспеченность квалификационным  составом работающих;

- движение рабочей силы.

Работники организации подразделяются на две основные группы:

1) промышленно-производственный  персонал (ППП) - работники, непосредственно  участвующие в производственном  процессе или обслуживающие этот  процесс. В частности, к ППП относятся  рабочие, специалисты, административно-управленческий  персонал;

2) непромышленный персонал - работники, непосредственно не  связанные с основной деятельностью  организации, но создающие нормальные  условия для воспроизводства  рабочей силы. К этой группе  работников относится персонал  жилищно-коммунальных хозяйств (ЖКХ), детских учреждений, организаций  культурно-бытового обслуживания.

На структуру персонала организации оказывают влияние особенности производства, его специализация и масштабы производственного процесса, то есть удельный вес каждой категории работающих зависит от развития техники, технологии и организации производства.

Так, например, повышение организационно-технического уровня производства способствует относительному сохранению численности служащих и росту рабочих в общей численности организации, а совершенствование техники, технологии и организации производства приводит к сокращению работников вспомогательных производств и росту основных рабочих.

Состав рабочих анализируется по численному составу, структуре, соответствию рабочих мест составу работников предприятия, динамики численности состава и текучести персонала. Отбор персонала имеет юридические ограничения, заданные трудовым кодексом российской федерации. В частности, ТК РФ устанавливаются определенные ограничения при проведении испытаний при приеме на работу и при заключении трудовых договоров, одной из форм которых является контракт. По своему содержанию, контракт – это трудовой договор, регулирующий не только условия самой сделки, купли-продажи труда.

Анализ структуры персонала проводится путем изучения качественного состава работников (по категориям, полу, возрасту, стажу работы, уровню образования).

К рабочим относятся работники предприятия, непосредственно занятые созданием материальных ценностей или оказанием производственных и транспортных услуг. Коэффициент численности основных рабочих Рос определяется исходя из среднесписочной численности вспомогательных рабочих Рвс и среднесписочной численности все рабочих Рс.вс:

 

          (3.1)

 

К служащим относятся работники, осуществляющие финансово-расчетные, снабженческо-сбытовые и другие функции.

К специалистам и руководителям относятся работники, осуществляющие организацию управления производственным персоналом.

Анализ структуры по рабочему стажу производится при приеме на работу при приеме новых работников и при оценке текучести кадров.

Существует мнение, что «старики» представляют собой «память» предприятия. Концепция «культура предпринимательства» предполагает, что неравновесие в возрастной структуре предприятия, в структуре рабочих стажей очень часто имеет неблагоприятные последствия. Известны случаи, когда предприятия, практиковавшие массовое увольнение прежнего персонала, сталкивались со следующими явлениями:

- новые работники из-за  отсутствия преемственности в  производственном процессе не  сразу овладели работой на  имеющемся оборудовании;

- оплата работников со  стажем оказывает значительное  влияние на общую сумму заработной  платы предприятия; новый персонал  позволяет экономить на заработной  плате;

- работники с продолжительным  стажем работы порой является  необходимым условием для создания  сильной и стабильной профсоюзной  структуры, новый персонал как  бы несколько задерживает этот  процесс;

- с точки зрения перспектив  развития новых технологий может  показаться более «экономичным»  наем молодежи, получившей «бесплатное»  образование в школе, по сравнению  с организацией повышения квалификации, переучивания прежнего персонала, что связано с дополнительными  расходами предприятия, хотя на  самом деле это не всегда  так.

Изучение структуры рабочего стажа и изменения этой структуры во времени имеют важное значение, не только для определения стратегий предприятии по найму, но и для анализа его неудач. Не стоит забывать, что наличие опытного персонала может отражать как успех выбранной политики предприятия, так и неудачи предпринятых усилий для стабилизации численности персонала, сокращения его текучести.

Уравновешенная структура персонала по рабочему стажу свидетельствует о политике осмысленного выбора работников с адекватным образованием. Это равновесие можно легко выявить данные о социальном составе. Далее оценим качественный состав персонала ООО «Спецстрой».

Рис.1. Структура персонала ООО «Спецстрой» по категориям работников в 2012г., %

Структура персонала предприятия по состоянию на конец 2012 г. по категориям работников: рабочие в общей численности персонала составляют 67%, служащие соответственно 33%, из них руководители 15%, специалисты 16%, другие служащие 2% Средний возраст работников предприятия по состоянию на 31.12.2012г. составляет 38,4 лет. Состав ООО «Спецстрой» достаточно молодой, в основном это люди в возрасте от 30 до 45 лет.

Образовательный состав персонала предприятия:. 47% работников имеют высшее образование, 32% - среднеспециальное, 21% - профессиональное (рис. 4).

Рис.2. Структура персонала ООО «Спецстрой» по образованию 2012 г., %

Важным показателем стабильности персонала является стаж работы. Структуру работников по стажу нельзя назвать положительной: основной состав имеет стаж 1-3 года. Сотрудников, работающих на предприятии с года основания (т.е. более 8 лет) всего 5%, при том, что в основном это руководители и специалисты предприятия.

Вывод: система обучения на предприятии должна быть ориентирована прежде всего на сотрудников, имеющих небольшой стаж работы и/или недостаточный уровень образования, что актуально как для руководящего состава (где имеются работники, имеющие достаточный уровень образования, но недостаточный опыт), так и для рабочего персонала (где есть сотрудники, не имеющие ни достаточного опыта ни достаточного образования).

Руководитель ООО «Спецстрой», набирая сотрудников на работу, руководствуется наличием соответствующего образования и опыта у кандидатов.

Психологические качества сотрудников, их способность вписаться в команду, развиваться вместе с фирмой ООО «Спецстрой», расширять сферы деятельности, выходят на первый план. Однако в настоящий момент, тестирование при приеме на работу не учитывает психологические особенности работников, тестирование как правило, определяет скорее мотивацию сотрудника, его профессиональную компетенцию.

На основании представленных данных на рисунках, можно сделать выводы о том, что в ООО «Спецстрой» совершенно не используются такие социально-психологические методы, как:

- организация индивидуальной  работы с сотрудниками с учетом  типа личности, темперамента;

- тренинги и семинары  для сотрудников ООО «Спецстрой».

Таким образом, ООО «Спецстрой» специализируется на комплексном проектировании жилых, общественных и производственных зданий и инженерных сетей и их согласование; выполнении компьютерной визуализации проектируемых объектов с привязкой к существующему окружению. Организационная структура ООО «Спецстрой» относится к типу матрично-функциональной организационной структуры, т.е. подразделения организации  структурированы по функциональному типу, но в зависимости от проектов, рабочие группы в проектно-производственном подразделении переформировываются. Согласно проведенному анализу, в ООО «Спецстрой» совершенно не используются такие социально-психологические методы, как: организация индивидуальной работы с сотрудниками с учетом типа личности, темперамента, проведение тренингов и семинаров.

 

3.3Анализ трудовых ресурсов ООО «Спецстрой»

 

На результаты производственно-хозяйственной деятельности организации, динамику выполнения планов производства оказывает влияние степень использования трудовых ресурсов.

Основные задачи анализа использования трудовых ресурсов состоят в том, чтобы наиболее точно оценить выполнение установленных заданий и выявить резервы дальнейшего роста производительности труда и экономного расходования фонда заработной платы, увеличения производства продукции.

В связи с этим при анализе использования трудовых ресурсов следует обратить внимание на правильную оценку соблюдения установленного лимита численности работающих, итогов выполнения установленных заданий и темпов роста выработки одного работника и одного работающего, использования рабочего времени, влияния целодневных и внутрисменных простоев на производительность труда и объем выполненных услуг.

При анализе использования фонда заработной платы и соблюдения норматива заработной платы на 1 руб. выполненных услуг необходимо установить величину и причины абсолютных и относительных отклонений. Особое значение имеет анализ соответствия фактического соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы.

В ООО «Спецстрой» анализ труда и заработной платы проводится ежегодно опытными специалистами отдела управления персоналом. Движение рабочей силы характеризуется коэффициентами оборота по приему и выбытию рабочих, которые рассчитываются путем отношения количества прибывших и выбывших рабочих к их среднесписочному числу. В процессе анализа необходимо сравнивать эти показатели за ряд лет и выявлять причины движения рабочей силы.

- коэффициент оборота  по приему персонала:

 

Коп=Чп:Сч, где      

 

Чп – численность принятых работников;

Сч – среднесписочная численность всех работников.

- коэффициент оборота  по выбытию персонала:

 

Ков=Чв:Сч, где      

 

Чв – численность принятых работников.

 

Показатель движения рабочей силы по предприятию выражает также коэффициент текучести. Он определяется как отношение числа уволенных по всем отрицательным причинам к списочному числу рабочих на начало анализируемого периода.

- коэффициент текучести  кадров

 

Ктк=(С-П+Н):Сч, где

С – количество уволенных по собственному желанию;

П – количество уволенных на пенсию;

Н – количество уволенных за нарушение.