Анализ эффективности использования трудовых ресурсов

                                                      (1.3) 

     где п  - количество видов продукции;

         ВП _i - количество (масса) продукции i-го вида, произведенной за конкретный период;

         к _прив - коэффициент приведения, с помощью которого продукция i-ro вида условно приводится к одному (базовому) виду.

     Коэффициент приведения R _j по каждому виду изделий находится как отношение трудоемкости (массы) продукции ;j-го вида к трудоемкости (массе) изделия, принятого за базовое. Применяется условно-натуральный метод в консервной, текстильной промышленности и т. д.

     Стоимостный метод измерения производительности труда получил более широкое применение, особенно на промышленных предприятиях, так как он дает возможность учета и сравнения разнообразных видов работ путем приведения их к единому измерителю. Как один из основных показателей для планирования и учета производительности труда применяется показатель выработки в стоимостном выражении на одного работника, занятого в производстве. Однако этот метод не всегда правильно отражает уровень производительности труда, так как на ее стоимостное выражение влияет структура работ, ценовой фактор и материалоемкость продукции.

     Трудовой метод измерения производительности труда характеризует отношение нормативных затрат к фактическим затратам рабочего времени. При использовании этого метода рассчитывают показатель трудоемкости (показатель, обратный выработке). Различают трудоемкость:

  нормативную, отражающую затраты времени на изготовление единицы продукции по действующим нормам времени;

  плановую, отражающую затраты времени на производство 
единицы продукции с учетом реализации мероприятий по снижению трудоемкости;

  фактическую, отражающую действительные затраты времени на выпуск единицы продукции, включая потери рабочего 
времени.

     Сопоставление фактической и нормативной трудоемкости характеризуется коэффициентом выполнения норм времени.

     В зависимости от состава трудовых затрат и их роли в производстве выделяют технологическую трудоемкость, производственную, трудоемкость обслуживания производства, трудоемкость управления производством и полную трудоемкость.

     Технологическая трудоемкость включает затраты труда рабочих, технологически воздействующих на предметы труда.

     Производственная трудоемкость включает все затраты труда основных и вспомогательных рабочих.

     Трудоемкость обслуживания состоит из затрат труда вспомогательных рабочих.

     Трудоемкость управления состоит из суммы затрат труда служащих.

     В составе полной трудоемкости отражаются затраты труда всех категорий промышленно-производственного персонала предприятия.

     За основу расчетов потребности в численности рабочих берется технологическая трудоемкость.

     Достоинство трудового метода измерения производительности труда состоит в том, что он отражает прямую связь между объемом производства и трудозатратами. Применение показателя трудоемкости позволяет увязывать проблему измерения производительности труда с факторами и резервами ее роста, сопоставлять затраты труда на одинаковые изделия в разных цехах и участках предприятия и подсчитывать реальные затраты труда и экономию рабочего времени, живого и общественного труда. По мере научно-технического прогресса, совершенствования производства доля затрат общественного труда увеличивается, поскольку растет оснащенность работника все новыми средствами труда (от простейших машин до электронных комплексов). Однако основная тенденция в том, что абсолютная величина затрат как живого, так и общественного труда на единицу продукции сокращается. Именно в этом сущность повышения производительности общественного труда.

     Трудоемкость продукции выражает затраты рабочего времени на производство единицы продукции. Определяется на единицу продукции в натуральном выражении по всей номенклатуре изделий и услуг; при большом ассортименте продукции на предприятии определяется по типичным изделиям, к которым приводятся все остальные. В отличие от показателя выработки этот показатель имеет ряд преимуществ: устанавливает прямую зависимость между объемом производства и трудовыми затратами, исключает влияние на показатель производительности труда изменений в объеме поставок по кооперации, организационной структуре производства, позволяет тесно увязать измерение производительности с выявлением резервов ее роста, сопоставить затраты труда на одинаковые изделия в разных цехах предприятия.

     Важным этапом аналитической работы на предприятии является поиск резервов производительности труда, разработка организационно-технических мероприятий по реализации этих резервов и непосредственное внедрение этих мероприятий. Под резервами роста производительности труда понимаются не использованные еще возможности экономии затрат живого и овеществленного труда. Внутрипроизводственные резервы обусловлены совершенствованием и наиболее эффективным использованием техники и рабочей силы, сокращением рабочего времени, экономией сырья и материалов, рациональным использованием оборудования. Внутрипроизводственные резервы включают резервы снижения трудоемкости, резервы улучшения и использования рабочего времени, резервы совершенствования структуры кадров, резервы экономии предметов труда и резервы экономии средств труда.

     В отечественной практике получила распространение следующая классификация резервов повышения производительности труда.

     1. Повышение технического уровня производства:

механизация и автоматизация производства;

внедрение новых видов оборудования;

внедрение новых технологических процессов;

улучшение конструктивных свойств изделий;

повышение качества сырья и новых конструктивных 
материалов.

     2. Улучшение организации производства и труда:

повышение норм и зон обслуживания;

уменьшение числа рабочих, не выполняющих нормы;

упрощение структуры управления;

механизация учетных и вычислительных работ;

изменение рабочего периода;

повышение уровня специализации производства.

     3. Структурные изменения в производстве:

изменение удельных весов отдельных видов продукции;

изменение трудоемкости производственной программы;

изменение доли покупных полуфабрикатов и комплектующих     изделий;

изменение удельного веса новой продукции.

     Прирост производительности труда в результате увеличения объемов производства и изменения численности работников определяется по следующей формуле:                        

                                            ΔP = (100*ΔB + ΔP_n) / (100 - P_n),                       (1.4) 

     где ΔB-- процент прироста выпускаемой продукции на предприятии в данный период;

         ΔР_n -- процент уменьшения численности работников предприятия;

     Рост производительности труда работающих на предприятии ΔР вследствие увеличения удельного веса кооперированных поставок продукции определяется по следующей формуле: 

                                          ΔP = (d _{k 1}^- d _ko)  /  (100 - d _k1 )*100,                             (1.5)

                          

     Где d _k1 , d  _k0 -- удельный вес кооперативных поставок и валовой продукции предприятия соответственно в базисном и планируемом периодах, %.

     Рост производительности труда в результате лучшего использования фонда рабочего времени рассчитывается по формуле: 

                                           ΔP = ( (Ф _э1 -Ф  _э0 ) / Ф _э0  ) * 100 ,                                       (1.6) 

     где Ф_э1, Ф_э0 эффективный годовой фонд времени работы одного рабочего соответственно в базисном и планируемом периодах, чел.-ч.

     Следует отметить, что показатель предельной производительности труда зависит от факторов производства и наличного рынка труда. 

 1.3. Направления повышения эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии 

     1.3.1. Аттестация персонала как один из способов оценки работников предприятия. 

     В последнее время администрации предприятий  и кадровые службы пришли к выводу,  что  аттестация персонала -- является составной частью программы улучшения использования трудовых ресурсов на предприятии.

     Целью аттестации является оценка эффективности выполнения руководителями и специалистами своих должностных обязанностей. Основными задачами аттестации являются следующие:

     1. Объективная оценка результатов труда работников, выполнения ими своих должностных обязанностей и установление соответствия их занимаемым должностям. Эта оценка формируется прежде всего с учетом аттестационной характеристики, подготавливаемой непосредственным руководителем, а также с учетом полученных результатов на заседании комиссии.

     Например, для оценки квалификации работников на  предприятиях используется следующие показатели: общее и специальное образование, стаж работы по специальности, профессиональная компетентность, знание необходимых для данной должности нормативных актов, отечественного и зарубежного опыта, умение оперативно принимать решения по достижению поставленных целей и способность адаптироваться к новой ситуации, своевременность и качество выполнения требований должностных инструкций, умение работать с документами, стиль общения, способность к творчеству и самооценке, а также ряд других показателей.

     2. Выявление потенциальных способностей аттестуемого в целях решения вопроса о включении его в резерв на выдвижение. Кадровики очень хорошо знают важность составления действенного резерва, а также необходимость его постоянного обновления, исходя из практических результатов работы.

     3. Определение необходимости дальнейшего повышения квалификации. Здесь нужно совместить желания работника и возможности предприятия. Учиться хотят многие, однако профессиональная учеба сегодня требует финансовых затрат, и часто немалых. Поэтому руководству необходимо найти оптимальный вариант максимального удовлетворения потребностей работника в обучении с запросами и возможностями предприятия.

     4. Уточнение должностной инструкции конкретного работника по результатам аттестации. Это важный элемент работы с персоналом. Ведь не секрет, что с этим документом после его составления и утверждения работа практически не ведется. И только при возникновении какой-то неоднозначной ситуации выясняется, что в должностной инструкции на этот счет пробел. Следовательно, необходимо разумно и грамотно подойти к ее уточнению.

     Наниматель принимает решение о проведении аттестации, ее периодичности, перечне работников, подлежащих аттестации, а также о нормативных документах, необходимых для ее проведения.

     Например, в агропромышленном комплексе утверждены соответствующие положения, формы как аттестационной характеристики и аттестационного листа, так и протокола заседания комиссии, установлен интервал между аттестациями от 1 до 3 лет.

     В то же время руководству необходимо знать, что от аттестации освобождаются:

лица, проработавшие в данной должности либо по данной профессии менее 1 года;

выпускники дневных учебных заведений в течение первого года работы после окончания учебы;

беременные женщины;

работники, находящиеся на длительном лечении;

женщины, находившиеся в отпуске по уходу за ребенком до 3 лет, в течение первого года после их выхода на работу;

работники, не подлежащие аттестации по условиям контрактов.

     Например, на некоторых предприятиях было принято решение не привлекать к аттестации работающих пенсионеров, у которых срок контракта заканчивается в текущем году.