Анализ эффективности использования трудовых ресурсов предприятия

     СОДЕРЖАНИЕ 

ВВЕДЕНИЕ 3

1. Сущность и значение показателей оценки эффективности использования трудовых ресурсов 6

1.1 Способы анализа численности,структуры и состава работников…………6

1.2Особенности оценки эффективности использования трудовых ресурсов  на предприятии 10

2.Анализ эффективности использования трудовых ресурсов предприятия 21

2.1 Организационно экономическая характеристика предприятия 21

2.2 Оценка показателей эффективности использования трудовых ресурсов 23

2.3 Анализ показателей эффективности использования трудовых ресурсов предприятия 30

3.Пути повышения эффективности труда на предприятии 39

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 44

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ 47 

 

     

     ВВЕДЕНИЕ

     На  современном этапе развития экономики, объективно усиливается роль организации  труда, что объясняется более  высоким уровнем обобществления труда и производства, качественными  изменениями в рабочей силе и  средствах производства в период научно-технической революции. Научно-технический  прогресс вызывает потребность в  более прогрессивных способах соединения вещественных и личного факторов производства, соответствующих интенсивному типу развития.

     Формирование  персонала в условиях рыночных отношений  опирается на действие механизма  внутреннего рынка труда организации. Смысл создания и использования  такого механизма состоит в том, что он позволяет применять гибкие формы обеспечения организации  необходимыми работниками и придает  постоянный характер рыночным отношениям между работодателем и наемным  работником в течение всего срока  действия трудового договора. В соответствии с этим договором работодатель создает  и постоянно поддерживает необходимые  условия труда, а работник постоянно  обеспечивает выполнение своих трудовых функций на высоком качественном уровне в установленные сроки.

     Важным  показателем, характеризующим работу предприятий, является трудовые ресурсы, от ее уровня зависят финансовые результаты деятельности предприятий. 

     Важным  показателем, характеризующим работу торговых предприятий, является производительность труда и эффективность использования  трудовых ресурсов.

     Актуальность  темы курсовой работы заключается в  том, что на современном этапе  развития объективно усиливается роль организации труда, что объясняется  более высоким уровнем обобществления труда и производства, качественными  изменениями в рабочей силе и  средствах производства в период научно-технической революции. Научно-технический прогресс вызывает потребность в более прогрессивных способах соединения вещественных и личного факторов производства, соответствующих интенсивному типу развития.

     Критерием социально-экономической эффективности  является полнота удовлетворения личных, коллективных и общественных потребностей  людей при наиболее рациональном использовании материальных, трудовых и денежных ресурсов общества.

     Производительность  же труда торговых работников является одним из важнейших качественных показателей работы предприятия  торговли, выражением эффективности  затрат труда.

     Целью курсовой работы является рассмотреть  и проанализировать эффективность  использования труда в организации  торговли.

     В ходе работы следует выполнить ряд  задач:

      - определить сущность и значение  показателей оценки эффективности  использования трудовых ресурсов;

      - отметить особенности оценки  эффективности использования трудовых  ресурсов в организации;

      - на практическом примере провести  анализ эффективности использования  трудовых ресурсов;

      - самостоятельно разработать пути  повышения эффективности труда  в организации.

     Проблема  производительности труда торговых работников не достаточно изучена, особенно много вопросов по совершенствованию  производительности труда, среди них  выделяют повышение материальной заинтересованности, техническая оснащенность, квалификации и т.п. Нет четкой методики расчета резервов повышения производительности.

     Вопросы  анализа эффективности труда  торговых работников, и повышения  их производительности достаточно хорошо рассмотрены отечественными авторами С.Н. Лебедевой, Л.В. Мисниковой, Л.И. Кравченко, Р.П. Валевич, Г.А. Давыдовой и др.

     В целом при написании работы широко использовалась научная литература и материалы периодической печати, освещающие проблемы эффективности  трудовых ресурсов в торговле. 

 

     

     1. Сущность и значение  показателей оценки  эффективности использования  трудовых ресурсов

1.1 Способы анализа численности, структуры и состава работников

     Состав  работающих на предприятии принято  анализировать по численному составу, структуре, соответствию рабочих мест составу работников предприятия, динамике численного состава и текучести  персонала (кадров).

     Анализируя  персонал по численному составу необходимо установить общий численный состав работающих и сопоставить его  с потребностями предприятия. Анализ структуры персонала может проводиться  по следующим параметрам: по стажу, полу, возрасту, профессиональным характеристикам, профессиональной подготовке и т.д.

     Персонал  организации делится на такие  категории: - руководители (генеральный  директор, главный бухгалтер, заведующий основным производством, начальник  службы охраны);

     - служащие – работники, осуществляющие  финансово – расчетные функции  (бухгалтер – кассир);

     - специалисты, осуществляющие организацию  и управление производственным  процессом (инспектор отдела кадров, менеджер по закупкам, специалист  по ремонту и обслуживанию  деревообрабатывающего оборудования);

     - рабочие – работники предприятия,  непосредственно занятые созданием  материальных ценностей или оказанием  производственных услуг

     На  уровень квалификации работников в  большей степени влияют: возраст, стаж работы, образование и т.д. Поэтому  в процессе анализа изучают изменения  в составе персонала по данным признакам.

     Анализ  структуры персонала по рабочему стажу производится при приеме на работу преимущественно новых работников и при оценке текучести кадров. Существует мнение, что «старики»  представляют собой «память» предприятия. Концепция «культура предпринимательства» предполагает, что неравновесие в  возрастной структуре предприятия, в структуре рабочих стажей очень  часто имеет неблагоприятные  последствия.

     Огромное  значение имеют изучение и изменение  структуры рабочего стажа во времени  не только для определения стратегии  предприятия по найму, но и для  анализа его неудач. Наличие опытного персонала может отражать как  успех выбранной политики предприятия, так и неудачи предпринятых усилий для стабилизации численности персонала  и сокращения его текучести.

     Уравновешенная  структура персонала по рабочему стажу (не слишком молодая, не слишком  взрослая) свидетельствует о политике осмысленного выбора работников с адекватным образованием. Данное равновесие можно  легко выявить, если имеются данные о социальном составе.

     Анализ  структуры предприятия по полу вроде  бы должен отражать общенациональные пропорции распределения по полу для всего активного трудового  населения. Но так не происходит по ряду причин:

     - «исторических» - ликвидация ряда  профессий и некоторых профессиональных  образований для женщин;

     - связанных с социальной стратегией  некоторых предприятий (систематический  прием на работу женщин для  удержания более низкого уровня  заработной платы или сдерживания  развития профессиональной деятельности  или, наоборот, отказ от приема  на работу женщин, чтобы избегать  «материнских» пропусков работы).

     Анализ  структуры персонала предприятия  по полу позволяет (если структура имеет  сильную «деформацию») выявить ее особенности.

     Анализ  структуры персонала предприятия  по профессиональным характеристикам  служит основой для более глубокого  описания профессиональной деятельности каждой из названных социальных категорий. По социальным категориям работающие предприятия подразделяются:

     - на работников, занятых на производстве, требующем очень высокой квалификации, средней и малой квалификации  или ее вовсе не требующей;

     - работников сферы производства  или сопредельных сфер (обслуживание, склады, упаковка, транспорт);

     - работников, осуществляющих автоматизированные, механизированные или ручные  операции.

     Анализ  квалификации служащих должен вестись  для выявления пропорций:

     - сложных, многопрофильных работ;

     - конкретных, специальных работ;

     - простой технической помощи.

     Анализ  должен позволить оценить выполненные  работы с учетом их сложности и  необходимости специального образования  для кадров высшего, среднего и низшего  уровней.

     Анализ  структуры руководителей состоит  в том, чтобы дифференцировать выполняющих  эту работу:

     - на функциональные или технические  должности (президент – генеральный  директор, генеральные директора  и т.п.);

     - на общие административные должности  (административный совет);

     - наблюдение (наблюдательный совет).

     Все это помогает установить, соответствует  ли квалификация этих работников сложности  выполняемой работы, а следовательно  выявить наличие более высокой  или же недостаточной квалификации работников. 
 

 

1.2.Особенности оценки эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии.

     Анализ  персонала организации - один из основных разделов анализа работы организации. Достаточная обеспеченность организации  трудовыми ресурсами, высокий уровень  производительности труда имеют  большое значение для увеличения объемов производства. Исходя из изложенного, основные задачи анализа персонала  организации могут быть сведены  к следующему:

     1) Обеспеченность организации трудовыми  ресурсами, укомплектованности штатов  продавцов, кассиров, контролеров,  других работников и эффективности  использование рабочего времени.

     2) Изучение качественного состава  кадров (обеспеченность специалистами  с высшим и средним специальным  образованием, стаж работы, в том  числе в данной организации,  возраст и т.п.), эффективности  использования календарного времени,  режима труда и рационального  использования рабочего времени.

     3) Изучение движения рабочей силы  и текучести кадров.

     4) Выявление путей и возможностей  эффективности использования персонала  организации.

     5) Разработка оптимальных управленческих  решений по развитию персонала  организации. [15,  40].