Анализ эффективности использования трудовых ресурсов предприятия

1.2 Показатели движения трудовых  ресурсов предприятия, их динамика  и причины

Численность работников отдельных предприятий  и организаций постоянно изменяется во времени. Эти изменения происходят вследствие приема на работу и увольнения с работы. Процесс изменения численности  работников, приводящий к перераспределению  рабочей силы между отдельными предприятиями, отраслями и регионами, называется движением рабочей силы.

Движение  рабочей силы происходит всегда, и  причины таких изменений многообразны. Одни из них вызваны причинами  демографического характера: вступление в трудоспособный возраст и уход на пенсию по достижении пенсионного возраста . Изменения, происходящие в экономике, приводят к межотраслевому и пространственному перераспределению работников, изменения экономической конъюнктуры к сокращению рабочих мест либо созданию новых рабочих мест. Постоянное движение обусловлено также интересами и потребностями самих работников.

Для характеристики движения работников используются абсолютные и относительные показатели.

К абсолютным показателям относятся :

- оборот работающих - величина равная  общему числу принятых и уволенных  работников за определённый период.

- оборот по приёму - число работников, принятых на предприятие за  определённый период. При определении  оборота по приему выделяется  несколько групп работников по  источникам их поступления:

1) по направлению служб занятости  и трудоустройства;

2) по инициативе самого предприятия  (организации);

3) в порядке перевода с других  предприятий и организаций;

4) после окончания высших и средних  специальных учебных заведений  (включая стипендиатов самих предприятий).

- оборот по выбытию - число работников, уволенных с предприятия за  определенный период. Причинами  увольнения работников являются:

1) призыв в армию;

2) поступление в учебное заведение  с отрывом от производства;

3) перевод на другие предприятия;

4) окончание сроков договора найма;

5) выход на пенсию (по достижении  пенсионного возраста, инвалидности);

6) смерть работника;

7) сокращение штата;

8) по собственному желанию;

9) прогулы и другие нарушения  трудовой дисциплины.

Среди направлений выбытия можно выделить необходимый оборот по выбытию, который  включает увольнения по причинам физиологического характера и увольнения, предусмотренные  законодательством.

Увольнения  в связи с сокращением штата  происходят в результате спада или  технического перевооружения производства, структурной перестройки, связанной  с сокращением и даже ликвидацией  нерентабельных производств. Представляет интерес излишний оборот рабочей  силы, который включает увольнение по собственному желанию и за нарушения  трудовой дисциплины. В отличие от необходимого оборота рабочей силы, который практически не зависит  от самих предприятий и организаций, и от оборота по выбытию по причинам экономического характера, излишний оборот во многом является следствием условий  труда, оплаты труда и других причин, которые не устраивают работника  данного предприятия.

Из-за излишнего оборота рабочей силы снижается эффективность деятельности предприятий и организаций, так  как требуются значительные, средства на адаптацию новых работников на новом рабочем месте, увеличиваются  расходы на содержание кадровых служб  предприятий и возникают потери, связанные с затратами на профессиональное обучение уволившихся работников.

Численность работников, постоянно работавших в  течение отчетного периода на данном предприятии, определяется как  разность между списочной численностью работников на начало периода и численностью уволившихся из их числа в течение  периода.

Для оценки интенсивности движения трудовых ресурсов используются также относительные  показатели [25, с.157]:

- коэффициент оборота по приёму, который характеризует удельный  вес принятых работников за  период

K _п - коэффициент оборота по приему:

K _п =Число работников, принятых за период Х 100 (1.4)

Среднесписочная численность за период

- коэффициент оборота по выбытию,  который характеризует удельный  вес выбывших за период работников

K _в - коэффициент оборота по выбытию:

K _в =Число работников, уволенных по всем причинам за период

Х 100 (1.5)

- коэффициент текучести кадров, который  характеризует уровень увольнения  работников по отрицательным  причинам

K _т - коэффициент текучести:

K _т =Число работников, уволенных по причинам, относящимся к текучести кадров за период

Х 100 (1.6)

- коэффициент постоянства кадров, который характеризует уровень  работников, работающих на данном  предприятии постоянно в анализируемом  периоде.

Для оценки ситуации с занятостью можно  использовать коэффициент замещения  рабочей силы, определяемый как отношение  числа принятых работников к числу  уволенных за период либо как соотношение  между коэффициентами оборота по приему и по выбытию (K _з):

В том случае, если этот коэффициент  больше 1, то происходит только не возмещение убыли рабочей силы в связи  с увольнением, но и появляются новые  рабочие места. Если данный показатель меньше 1, то это свидетельствует  о том, что сокращаются рабочие  места, и если при этом речь идет не об отдельном предприятии или  отрасли, а об экономике в целом, то эта ситуация приводит к увеличению безработицы.

Для анализа степени стабильности трудовых коллективов может быть использован  коэффициент постоянства состава (K _п.с.):

K _п.с. = Число работников, проработавших весь отчетный период

Списочная численность работников на конец  периода 

Указанные показатели оборота трудовых ресурсов могут исчисляться в рамках категорий  работников, профессий, уровней квалификации, стажа работы и т.п.

Таким образом, можно отметить, что для  характеристики движения работников используются абсолютные и относительные показатели. К основным показателям оценки интенсивности  движения трудовых ресурсов относят: коэффициент  оборота по приему, коэффициент оборота  по выбытию, коэффициент текучести  кадров, коэффициент постоянства  кадров, коэффициент замещения рабочей  силы, коэффициент постоянства состава.

1.3 Методы оценки эффективности использования трудовых ресурсов предприятия

Труд  является важнейшим элементом любого хозяйственного процесса (снабжение, производство и продажа). Для повышения эффективности  труда необходимо создать оптимальные  соотношения между такими показателями, как численность и состав работников, производительность труда, объем выполняемых  работ, использование рабочего времени. Немаловажное значение для решения  этих задач имеет экономический  анализ труда.

Информационной  базой анализа персонала являются данные: бухгалтерского учета, финансовой и статистической отчетности управленческие (оперативные) учетные и внеучетные данные, первичная информация, находящаяся в отделе кадров, бухгалтерские документы, приказы и др. В зависимости от поставленной цели и задач анализа могут использоваться и другие материалы. Основной отчетностью по труду в настоящее время является статистическая. В ее состав входит месячная ф. №П-4 «Сведения о численности, заработной плате и движении работников».

В соответствии с действующим законодательством  предприятия сами определяют общую  численность работников, их профессиональный и квалификационный состав, утверждают штаты. При этом необходимо иметь  в виду, что в отчете ф. №1-T не приводится подробная расшифровка по категориям работающих, поэтому для анализа используются данные первичного учета и численность персонала отчетного года сравнивают с численностью предыдущего года.

Следует отметить что в торговле, как и в других отраслях экономики, проблема использования рабочей силы должна решаться посредством активного перехода отрасли на интенсивный путь развития. Больший объем производственной деятельности можно выполнять с меньшим числом работников. Естественно, интенсификация процессов товарного обращения не должна ни в коей мере затрагивать качество торгового обслуживания. Наоборот, научная организация труда, рост производительности можно оценить положительно, если при этом улучшается качество обслуживания. [22, c.98]

Процесс изучения и анализа эффективности  использования персонала на торговых предприятиях состоит из следующих  этапов:

- изучение и оценка обеспеченности  предприятия и его структурных  подразделений трудовыми ресурсами  в целом, а также по категориям  и профессиям;

- определение и изучение показателей  текучести кадров;

- выявление резервов трудовых  ресурсов, более полного и эффективного  их использования. 

В процессе анализа численности работников устанавливаются:

· соответствие фактической среднесписочной  численности предусмотренной в  штатном расписании;

· динамика численности работников в  сравнении с динамикой товарооборота;

· движение и текучесть рабочей  силы в отчетном периоде;

· изменения в профессионально-квалификационном составе;

· использование календарного фонда  рабочего времени;

· влияние на изменение численности  работников внедрения мероприятий  по механизации трудоемких процессов, рационализации рабочих мест и др.

При анализе обеспеченности торговой организации  персоналом используются данные о списочной  и среднесписочной численности, структуре рабочей силы.

Обеспеченность  торговой организации работниками  изучается путем сопоставления  численности работников за отчетный и предыдущий периоды.

В процессе анализа необходимо изучить  состав работающих по отдельным категориям и группам, как в абсолютном, так и в относительном выражении. Для этого строится таблица, в которой определяется: процент выполнения плана и динамики численности в целом и по группам работников; выявляется излишек или недостаток обеспеченности кадрами и т.д.

После анализа общей численности работников следует оценить структуру кадров, для чего рассматривается удельный вес продавцов, оперативных работников, рабочих и другого персонала  в общей численности.

В ходе анализа необходимо обратить внимание на то, чтобы фактическая численность  работающих незначительно изменилась в динамике, если, конечно, увеличение численности произошло не в результате непредвиденного открытия новых  подразделений (магазинов, складов  и т. д.). Сократить численность  работников можно за счет сокращения доли ручного труда, использования  прогрессивных форм обслуживания, совершенствования  организации рабочих мест (улучшить сменность продавцов и т. д.). Таким  образом, при минимальной численности  работников увеличить объем продажи  товаров.

Изучив  обеспеченность торговой организации  работниками в разрезе групп  и профессий, необходимо приступить к анализу их качественного состава, т. е. квалификационного и образовательного уровня, возраста, пола и стажа работы.

При анализе квалификационного уровня продавцов следует рассчитать удельные веса каждой категории продавцов (высшая, первая и т.д.) в общей численности  продавцов. Если в общей численности  продавцов преобладают продавцы с низкими категориями, то это  может сказаться на объеме продаж и качестве обслуживания покупателей. По результатам анализа вносятся конкретные предложения и намечаются мероприятия по устранению причин низкой квалификации продавцов, разрабатываются  мероприятия по подготовке, переподготовке и повышению квалификации кадров.

По  образовательному уровню изучаются  служащие (руководители, специалисты) и другие работники. При этом составляется группировочная таблица с подразделением работников: со средним образованием, со средним специальным, с высшим и неполным средним образованием. Такая группировка позволяет изучить динамику этих показателей, исчислить удельный вес каждой группы работающих в зависимости от образовательного уровня.

После анализа квалификационного и  образовательного уровня работников необходимо приступить к изучению их по возрасту, полу и стажу работы. Анализируя возрастной состав работников и по стажу работы необходимо рассчитать удельный вес работников каждой группы в общей численности. Анализ работников по непрерывному стажу работы позволяет  выявить стабильность кадров в данной организации и наметить пути их закрепления (совершенствование оплаты труда, создание благоприятных условий для работы и т.д.).

Изучение  стабильности кадров непосредственно  связано с анализом движения работников и предполагаемого высвобождения.

В ходе анализа движения работников используются коэффициенты: суммарного оборота; оборотов по приему и увольнению; текучести  кадров; стабильности; сменяемости; сменности и др. Анализ указанных коэффициентов имеет большое значение и состоит в изучении изменений в динамике и причин таких изменений. Коэффициенты движения работников характеризуют долю принятых или уволенных работников в общей их численности. [26, c.156]

При анализе очень важно рассчитать коэффициенты текучести и стабильности кадров по формулам, приведенным в  предыдущем подразделе.

После расчета вышеперечисленных коэффициентов  целесообразно проанализировать причины  их резких колебаний в динамике, что даст возможность разработать  конкретные мероприятия по ликвидации их негативных последствий.

При анализе коэффициентов следует  сопоставить коэффициент оборота  по приему работников с коэффициентом  по их выбытию. При их равенстве следует  проанализировать качественный состав поступивших на работу и уволенных  работников. Более тщательно необходимо изучить ситуацию, когда коэффициент  оборота по выбытию больше коэффициента оборота по приему. В этом случае определяется причина такого положения: внедрение автоматизации производственных процессов, передовых форм обслуживания потребителей и др. Если коэффициент  оборота по приему работников больше коэффициента оборота по выбытию, то это может быть следствием открытия дополнительных производств и других структурных подразделений, плохой организации труда, снижения автоматизации  и т.д.

Изменение коэффициента текучести кадров анализируется  путем выяснения причин увольнения работников в целом по организации, отдельным профессиям и подразделениям.