Анализ деятельности кадровой службы

      Придание  этой службе необходимых научно-исследовательских  и учебно-методических подразделений  позволит обеспечить комплексное управление персоналом, в соответствии с современными требованиями кадровой политики в процессе перехода к рыночным отношениям. Анализ хозяйственной практики и перспектив развития общественного производства позволяет с достаточной степенью точности предположить, что будущее  в управлении персоналом принадлежит  именно таким мощным кадровым службам, способным эффективно использовать современные научные разработки и новейшие компьютерные технологии в своей практической деятельности.

      Повышение роли социальной составляющей предприятия  обусловливает появление в сфере  управленческого труда новой  профессии – менеджера по кадрам, т.е. профессионального управляющего, высококвалифицированного специалиста  по работе с персоналом, подготовка которого и обеспечение его непрерывного образования встала сегодня со всей остротой. Рыночная экономика предъявляет  и новые требования к менеджерам кадровой службы, в числе которых: целенаправленность; масштабность; коммуникативность; способность анализировать и  решать комплексные проблемы; синтезировать решение в условиях неопределенности и ограниченности информации; творческое начало и компетентность; организаторские способности.

      От  менеджеров данной службы требуются  также достаточно глубокие знания в  области техники и технологии конкретного производства, организации  и  мотивации труда, трудового законодательства, психологии и социологии труда и управления, производственной педагогики, организации современного делопроизводства. Им необходимы прочные навыки эффективного общения с людьми, использование информационно-вычислительной техники и др. При этом менеджер по кадрам является главным носителем и распространителем организационной культуры фирмы, что требует от него высокого развития нравственно-психологических качеств. 

      1.3. Функции и задачи  кадровой службы  предприятия

Всю деятельность по управлению персоналом компании (предприятия, фирмы) осуществляет специальная кадровая служба. Она состоит из нескольких отделов: трудовых отношений, занятости, управления персоналом, заработной платы, условий труда и борьбы с травматизмом, обучения кадров учета и делопроизводства. В составе службы работают квалифицированные  специалисты – социологи, специалисты  по управлению, трудовым отношениям. Кадровая служба, особенно в крупных корпорациях, реализует целый ряд программ, направленных на непрерывную подготовку и переподготовку различных категорий рабочей силы, на разработку и реализацию всего комплекса мер по мотивации персонала.

К наиболее важным функциям кадровых служб в  современных условиях относятся следующие:

реализация  фирменной кадровой политики;

развитие  персонала;

планирование  человеческих ресурсов;

подбор  кадров и их адаптация;

консультирование  линейных менеджеров по кадровым вопросам;

организация оплаты труда;

оценка  и расстановка кадров;

организация обучения и повышения квалификации персонала;

решение социальных задач и организационно-правовых проблем;

контроль  дисциплины;

обеспечение безопасности жизнедеятельности людей.

Обычная структура кадровых служб включает подразделения организации труда, найма и отбора персонала, социального  развития, подготовки (обучения) кадров.

Функции отдела кадров не обязательно выполняются  каждым отделом кадров. Однако этот перечень обычно отражает практику тех  компаний, где кадровые функции достаточно определились: наем; обучение и подготовка; оплата труда; производственные отношения; охрана здоровья и социальные вопросы. Рассмотрим указанные функции более  подробно.

Наем. В  рамках этой функции решаются следующие  вопросы:

планирование  рабочей силы;

связь с органами по делам занятости  и другими источниками рабочей  силы;

применение  условий найма компании;

опрос претендентов, беседы, переводы, увольнения;

приказы о введении в должность и повышении;

статистика  кадров;

беседы  и консультации с нанимающимися;

градация  работников;

рабочее время и сверхурочные;

законодательство  о найме;

посещение органов, связанных с трудовыми ресурсами.

Обучение и  подготовка включают:

обеспечение инструкторами;

введение  новых систем;

поощрение работников к повышению образования;

развитие  менеджмента;

наблюдение  и контроль;

обеспечение учебного процесса.

Оплата  труда. По этому вопросу проводятся:

    администрирование и обзор структуры оплаты труда  в компании;

    осуществление и контроль дифференцированной оплаты труда;

    консультации  по вопросам оплаты труда (по необходимости). Производственные отношения. Включают ряд внешних и внутренних моментов по обеспечению процесса производства:

    переговоры  с профсоюзами;

    обеспечение информацией по согласительным процедурам;

    создание  совместных органов типа советов  рабочих;

    толкование  и распространение кадровой политики компании;

    выступление в качестве представителя компании на внешних переговорах;

    консультации  по трудовому законодательству.

    Охрана  здоровья и социальные вопросы. Сюда относятся:

    организация буфетов, медпунктов и т.д.;

    пенсионные  фонды;

юридическая помощь и другие услуги по личным проблемам;

транспорт, жилье, торговля;

создание  условий для отдыха;

применение  законов о предприятии и о  помещениях офисов, магазинов;

организация перерывов;

предотвращение  несчастных случаев и участие в работе служб техники безопасности;

компенсации работающим.

Управляющий (директор) по работе с кадрами отвечает за множество вопросов, включая деятельность отдела кадров, консультирование с высшим руководством, линейными руководителями по кадровым вопросам, доведение кадровой политики до всех работников.

Деятельность  кадровых служб по укомплектованию  предприятий необходимым числом работников базируется на широком и гибком использовании всех имеющихся форм и методов и предполагает:

развитие  самостоятельности и инициативы, направленное на повышение эффективности  и качества набора;

развитие  и совершенствование организации  профессиональной ориентации учащихся средних общеобразовательных школ и другой молодежи;

создание  необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого затем отбираются наиболее подходящие работники;

учет  таких факторов, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока контракта, расширение сферы деятельности предприятия и организации.

     Важной  функцией кадровой службы в условиях рынка является организация работы по высвобождению рабочих и служащих, их трудоустройству и переобучению, которое должно проводиться в  строгом соответствии с действующим  законодательством.

Кандидатуры работников, подлежащих высвобождению, определяются администрацией предприятия  по согласованию с Советом акционеров или Советом учредителей предприятия. Каждая кандидатура рассматривается  в отдельности с учетом мнения трудового коллектива подразделения, в котором работает высвобождаемый работник. О предстоящем высвобождении, в связи с сокращением численности (штата) либо реорганизацией или ликвидацией предприятия, работники персонально предупреждаются не позднее, чем за два месяца письменным распоряжением администрации, которое объявляется им под расписку. При этом разъясняются возможности и порядок дальнейшего трудоустройства, переподготовки и обучения новым профессиям и специальностям; действующие льготы и компенсации.

     При высвобождении работников, в связи  с сокращением численности, преимущественное право на продолжение работы предоставляется  работникам с более высокой производительностью  труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации учитываются другие обстоятельства, предусмотренные законодательством, а также отношение к труду, дисциплинированность и предпенсионный возраст.

     Одновременно  с предупреждением об увольнении, администрация представляет в органы по трудоустройству сведения о высвобождаемых работниках с указанием их фамилий, профессий, специальности, квалификации, занимаемой должности, размера заработной платы и даты предстоящего увольнения.

     В тех случаях, когда отсутствует  возможность предоставления другой работы либо когда работник отказался  от трудоустройства на своем предприятии, он увольняется с работы. Одновременно администрация на основе сведений, полученных от органов по трудоустройству  и вышестоящих хозяйственных  органов, информирует работника  о том, куда он может обратиться для трудоустройства.

     Трудоустройство работников, уволенных с предприятий  в связи с сокращением численности  или штата, либо реорганизацией или  ликвидацией предприятий, осуществляется органами по трудоустройству. Органы по трудоустройству предоставляют  высвобожденным работникам всю имеющуюся  информацию о потребностях в кадрах, возможностях и условиях межтерриториального  перераспределения рабочей силы, профессионального обучения, переобучения и повышения квалификации, а также  занятие предпринимательской деятельностью, особенно в сфере малого бизнеса.

     Направление рабочего или служащего на переобучение осуществляется тем предприятиям, на которое он поступил самостоятельно или направлен органом по трудоустройству. Продолжительность и условия  переобучения (с отрывам или без  отрыва от производства), порядок дальнейшей работы после обучения обусловливаются  при заключении с работником трудового  договора при приеме на работу. Переобучение осуществляется предприятиями на собственной  учебно-курсовой базе или по договорам  с другими предприятиями, профессионально-техническими училищами, высшими и средними специальными учебными заведениями.

Итак, управление кадровой службой представляет собой  многогранный и сложный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных  этапов.

     1. Создание эффективной системы  кадровой работы на предприятии  и механизма управления ею: отбор  и подготовка квалифицированных  специалистов и менеджеров по  кадрам, разработка и формирование  оптимальной структуры службы  персонала.

     2. Выработка фирменной кадровой  политики, основных принципов и  методов стратегического и оперативного  управления персоналом.

     3. Планирование персонала: разработка  плана качественного удовлетворения  кадровой потребности.

     4. Профориентация, найм и отбор  персонала: знание и эффективное  использование всех существующих  источников удовлетворения кадровой  потребности, разработка профессиограмм и методов профессионального отбора.

     5. Адаптация и обучение: введение  принятых работников в организацию,  разработка и осуществление программ  профессионального обучения и  повышения квалификации.

     6. Оценка работников и их профессиональной  деятельности: создание резерва  потенциальных кандидатов по  всем должностям, разработка методик  оценки и доведения их до  работников, проведение регулярных  аттестаций.