Басқару ғылымының мәні мен әдістері

1 өндіріс бөлімдері арасындағы  көлденең деңгейдегі өзара тығыз  байланыс пен әрекеттестіктің  жоқтығы;

2 айқын жауапкершіліктің  жоқтығы;  Себебі шешім дайындаушы  тұлға оны жүзеге асыру үдерісіне   қатыспайды.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

10.Ұйымның матрицалық  құрылымы .Оның артықшылықтары мен  кемшіліктері.

Матрицалық  құрылым жобалық құрылым түрлеріне жатады.матрицалық құрылым мамандарды тиімді пайдалануға , жобаларды жасау мерзімін қысқартуға олардың сапасын арттыруға және жобаларды жасауға жұмсалатын шығындарды  азайтуға мүмкіндік береді.Бұл құрылым шеңберінде жоба басшысы мен қатар функционалды бөлім басшысы нәтижеге жауап береді.

Матрицалық құрылым  ауқымында : ғалымдар , мамандар, жұмысшылар мамандандырылған бөлімше басшыларына тікелей

бағынады.Көлбеу басшылықтың  қамтылуы нәтижесінде мамандарды ыңғайына қарай бір бағдарламадан  екінші бағдарламаға ауыстырыпа отыруға, демек, оарды тиімді пайдалануға мүмкіндік  туады. Мамандарды қажет кеінде осылайша ауыстырып отыру, оларды тиімді пайдалануға, тиісті жұмыстармен толық қамтамасыз етуге болады. Мұның өзі де  аса қажетті , күрделі міндеттердің бірін жатады.

Артықшылықтары:

• Матрицалық құрылымды ұйымдастыру бағдарлама басшыларының еркін әрекет етуін,іздестіру жұмыстарын тікелей, мақсатқа сай орындау мүмкіндігін қамтамасыз етеді;
• Бағдарлама басшысының бағдарлама бойынша жұмысты ұйымдастыруын, оның орындалу мерзімін, ққұнын , ақырғ нәтиженің сапалық параметрлерін айқындайды;
• Мамандандырылған бөлімше басшыларының да  рөлі артып, барлық бағдарлама бойыншав жұмысты мұхият ұйымдастыруына  ықпал етеді.

Кемшіліктері:

• қызметтер арасындағы тұрақты өзара байланыстарды қолдау қиындығы;
• басшы топтардағы билік топтасуы;
• өндіріс бөлімдері арасындағы көлденең деңгейде  өзара тығыз әрекеттестіктің жоқтығы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

11.Ұйымның дивизиондық  құрылымы.Артықшылықтары мен кемшіліктері.

Дивизионды ұйым департаментизациядан туады, бірақ оның бөлу нышаны ретінде  өнім , тұтынушы немесе рынок алынады. Сондықтан бұл құрылым көп  өнім өндіру жағдайларында немесе көп  ұлтты  компанияларда, сондай-ақ мемлекеттік  аппаратты және  қоғамдық ұйымдарды  құруда кең қолданылады..

Дивизиондық құрылым   рынок коньюнктурасының тербелуіне  болмашы ұшырайтын және технологиялық  жаңалықтардан аз тәуелді болатын  салаларда  тиімді  болады. Дивизионалды құрылым ұйымға  өз өсімін жалғастыруда және  өзіне тән  қызмет түрлерін әр түрлі рынокта тиімді басқаруға  мүмкіншілік туғызады. Өнім немесе территориялық принцип  бойынша  соғылған бөлімдер басшылары қызметті тек линиялық бойынша ғана емес, сонымен қатар, сөйтіп ол жалпы басқаруға  қажетті сапаларды дамытады. Шешімдерді  деңгейлер бойынша бөлу олардың  қабылдауын тездетіп, сапасын жоғарылатады

Сонымен бірге  бұл құрылым  басқарушылық шығындардың өзіне  әкеліп соғады,  орталықтанған қорлардың  жетіспеушілігінен бөлімаралық  қайшылық мүмкіншілігі туады, салааралық карьера  қиындайды , адам табиғатындағы  бар мүмкіншіліктерді жеткіліксіз  пайдаланады.

Егер тұрақты режимде  қызмет ететін ұйым үшін дивизионалды құрылымдар әжептәуәр тиімді болса, онда  жаңа проблемалардың пайда  болуы оны тиімсіз болуына  әкеліп соқтырады. Себебеі,  жаңа проблемалар  творчествалық шешуді талап етеді. Олардың осы мәселелерді шешу үшін арнайы комиссия , кеңес, комитет  және т.б. құру жолы тиісті нәтиже бермейді.

Дивизиондық құрылым  - филиалдық  құрылым.

Филиалдар:

1 өнім түрлері бойынша;

2 аймақтық.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

12. Мотивация –  менеджмент функциясы ретінде.Мотивациялау  теорияларының эволюциясы.

Басшы ойлаған мақсатына  тиімді жолмен жетуі үшін, ол жұмысты  дұрыс үйлестіріп, адамдарға жүктелген  міндетін орындата алуы тиі\с.Өз шешімін  жүзеге асыру үшін  басшы мотивацияның негізгі принциптерін қолданады.                                                             Мотивациялау – адамдарпдың бойындағы мотивтерді қозғау арқылы оларға әсер ету процесі. Мотив дегеніміз – адамдардың белгілі бір іс-қимыл әрекет жасауларына итермелейтін себеп.  Мотив адамның ішкі хал-ахуалының жеке тұлғалық сипат алуы б.т. Адамның мінез-құлқы тек бір мотивпен анықталмайды.Олар жиынтық түрде қарастырылады. Мотивация дегеніміз – басқарушының  іске н/се ұйым  мақсаттарына жету үшін өзін және басқаларды ынталандывру процес                                   Мотивацияны басқару  міндеттеріне  жататыны – амалдар мен құралдар жиынтығы. Басқарушы мұны негіздеген мақсатқа жету үшін ішкі қозғаушы  күшті пайдаланады.

Мотивацияның мәнін , сондай-ақ концепциялары мен ықпалдарн  айқындайтын толып жатқан зерттеулер бар.Мескон.М.Х., Альберт.М., Хедоури .Ф. мотивацияның мазмұндық және іс жүргізу  теорияларын ажыратты.

Мотивацияның  мазмұндық  теориясы адамдарды көздеген мақсатқа сай  әрекет етуге  мәжбүр ететін іштей талаптануды  теңдестіруге негізделген.бұл теорияның өкілдеріне А.Маслоу, Д. Маккелланд, Ф.Герберг және басқалар жатады.

Мотивацияның  іс жүргізу  теориясы біршама кейінірек пайда  болған. Ол негізінен алғанда, бірінші  кезекте адамдардың түсінігі мен  танымын ескере отырып, олардың өздерін  қалай ұстайтындығына негізделген. Мотивацияның бұл категориясына  Портер Лоулердің үміттену теориясы , әділдік теорисы және мотивация  моделі жатады.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

13. Мотивацияның  мазмұндық теориялары. А. Маслоудың  қажеттіліктер пирамидасы.

Мазмұндылық теориялары адамдарды  әрекетке итермелейтін қажеттіліктерді  анықтауға бағытталған. Бұл теориянвң  өкілдеріне А. Маслоу, Д. Маккеланд,Ф. Герцберг және басқалар жатады.

 Маслоудың қажеттілік  пирамидасы. Маслоу адамдарды бұрын  тәжірибесі бар, әрі білімді  деп қарамай, оларды өзін өзі  жетілдіретін және өзін өзін  меңгеретін, өз өмірін қалыптастыра  алатын жандар ретінде қарастырады.  Ол адамдарда иерархиялық жүйеден  тұратын көптеген қажеттілік  болатындығын мойындайды. Мвслоу  бұл қажеттіліктерді бес категорияға  бөледі:

1. « Физиологиялық қаж.гі»  бұған тамақ, су, баспана, демалу  және ұйықтау қажеттіліктері  жатады.

2. «Қауіпсіздік және қорған  қаж.гіу» қоршаған орта тарапынан  болатын физикалық және психологиялық  қауіп қатерден қорғану қаж.гі

3. «Әлеуметтік қаж.к» бұл  бір нәрсеге немесе біреулерге  қатыстылық сезімі, өзіңді біреулердің  құрметтеу сезімі, әлеуметтік қарым  қатынас, құштарлық сезімі.

4. «Құрметтеу қаж.гі» өзін  өзі құрметтеу, жеке басының  жетістіктері, біліктілігі, басқа  біреулуердің өзін құрметтеуі, мақұлдауы  жатады.

5. «Өзін өзі қорғау  қаж.гі» өзінің потенциялды мүмкіндігін  жеке басының өсіп жетілуін  жүзеге асыру қажеттілігі

 

14. Мотивацияның  мазмұндық теориялары. Мак Клеландтың  қажеттіліктер теориясы.

Бұл тәсіл мотивтер құрылымын  және оның мінез құлыққа және жеке басқа әсерін зерттеуге негізделген. Оның пікірінше адамдарда ең басты  үш қажеттілік болады дейді:

    Билікке ұмтылу қажеттілігі, басқа адамдарға ықпал ету ниетінен құрылады. Билікке құштар адамдар өз пікірін батыл, ашық айтады, пікір таласынан, өара сыннан қорықпайды, өз пікірін өткізуге тырысады. Олар шебер сөйлейді, басқалардың өзіне ерекше көңіл бөлуін талап етеді. Басшылар көбінесе осындай адамдарды басшылыққа тартады.

   Жетістікке жету қажеттілігі, табысқа жетуден ғана емес жұмысты табысты аяқтауға талпынысынан көрінеді. Адамдар өз табысбарын жария етуге тырысады және нақты бағалануын талап етеді. Өзін өзі ұдайы жетілдіріп отыруға тырысады. Басшвлар мұндай адамдардың қажетін қанағаттандыруға, олпрға көбірек көңіл бөліп, оларды бөлек жинап, жиі әңгіме өткізіп тұруы тиіс.

  Қатысушылық  қажеттілігі, бұл жағдайда адамдар достық қатынастар орнатуға, басқаларға көмек көрсетуге талпынады.

 

 

 

 

 

 

15. Мотивацияның  мазмұндық теориялары. Ф. Герцбергтің  қос факторлы теориясы

 Экономика салағындағы  американдық психолог , әрі маман  Герцберг өз     әріптестерімен  бірге қажеттіліктерге негізделген  мотивация моделін жасады. Ол  көптеген инженерлерге мынадый  сұрақтар қойды: «Сіз өз міндетіңізді  орындағаннан кейін, қандай жағдайда  өзіңізді жақсы немесе нашар  сезінгеніңізді баяндап бере  аласыз ба?» Алынған деректерді, ол екі категорияға бөліп, мұны  «гигиеналық факторлар» және  «мотивациялар» деп атады.

    Гигиеналық  факторлар: Фирма мен әкімшілік саясаты,  Жұмыс жағдайы, Еңбекақы, Басшылармен, әріптестермен қарым қатынас орнату, Жұмысты тікелей бақылау дәрежесі.

   Мотивациялар: Жетістік,Қызметте жоғарылау, Жұмвс нәтижесін мойындау әрі мақұлдау, ерекше жоғары жауапкершілік, Творчеставалық, іскерлік өсу мүмкіндігі.

    Герцберг теориясы  бірқатар ұйымдарда тиімді пайдаланылса  да, оған сын пікірлер айтылды.  Демек мотивацияны ықтимал процесс  ретінде қабылдау қажет. Нақты  бір адамды нақты жағдайда  салыстырып дәлелдеу, оған басқа  бір уақыт жағдайында немесе  сол ұқсас жағдайдағы басқа  адамға сәйкес келмеуі мүмкін. Зерттеу жұмыстарынан байқалғаны, мотивация механизмін түсіндіру  үшін көптеген мінез құлық  аспектілерін және қоршаған орта  параметрлерін қарастыру қажет. 

 

16. Мотивацияның процессуалды теориялары. В.Врумның күту теориясы.

   Теория мынадай  қағидаға негізделеді: белсенді  қажуттіліктің болуы   адамдардың  мақсатқа жетуінің бірден бір  себебі мотивациясы болып саналмайды. Адам өзі таңдап алған мінез  құлық типі өзін қанағаттандаратындығына  және ойлаған мақсатына жеткізетіндігіне  сенеді.

  Күту- бұл жеке адамның  белгілі бір жағдайдың ықтималдылығын  бағалауы б.т. Көпшілік адамдар  , мәселен, ЖООнын бітіргеннен  кейін жақсы жұмысқа орналасатындағына  және жұмысын жақсы атқарса,  қызметі жоғарылайтындығына сенеді. Еңбекке мотивацияны талдау кезінде  күту теориясыүш өзара байланыстыбқліп  көрсетеді:

Еңбек шығыны- нәтижелер

Нәтижелер -марапаттау

Валенттілік («көтермелеуге  қанағаттану»)

Еңбек шығыны тарапынан  үміттену- нәтижелер бұл жұмсалған күш жігер мен алынған нәтижелер арасындағы қатынас. Егер адамдар күш пен нәтиже арасындағы байлвныстың жоқтығын сезінсе, онда мотивация әлсірейді.

Нәтижелер тарапынан  үміттену- қол жеткен нәтижелерге жауап ретінде нақты көтермелеуді немесе мадақтауды үміттенуі.

Валенттілік- белгілі бір көтермелеуге ие болғанннан кейін пайда болатын қанағаттану немесе қанағаттанбау дәрежесі.Егер адам үшін көтермелеу құны төиен болса, онда осы теория бойынша еңбек әрекетінің мотивациясы әлсірейтін болады.

     Егер жоғарыда  аталған үш фактпрдың да мәні  шамалы болса, онда мотивация  әлсіз , еңбек нәтижесі төмен  болады. 

 

 

 

17. Әділеттілік  теориясы мотивацияның процессуалдық  теориясы ретінде.

Әділеттілік теориясы бойыншы, адамдар жұмсаған күш жігеріне тиісті көтермелеуді субьективті бағалап, осы тектес жұмысты басқа адамдар қалай қабылдайтындығын салыстырады. Олар көтермелеуді әділетсіз бағалаған жағдайда психологиялық шиеленіс пайда болады. Тұтастай алғанда, егер адам өз еңбегі дұрыс бағаланбады деп санаса, онда күш жігер жұмсауын кемітеді . Егер ол өз еңбегін асыра бағалады деп санаса онда ол керісінше күш жігерін жұмсауды бұрынғы деңгейде қалдырады немесе тіпті арттыра түседі.

 

 

 

 

18. Мотивацияның процессуалдық теориялары. Портер-Лоулердің моделі.

Портер Лоулер моделі кеңінен  қолдау тауып отыр. Олар мотивацияның кешенді процессуалдық теориясын  жасап шығарды. Мұнда мотивация  жұмыскерлердің қажетсінуінің, үміттенуінің және әділетті көтермелеуінің басты  қызметі болатындығына негізделген. Жұмыскерлер еңбегінің нәтижелілігі  олардың күш жігер жұмсауына, жеке басының өзіндік ерекшеліктері  мен мүмкіндіктеріне , сондай ақ өз рөлін бағалауына байлынысты. Жұмсалатын күш жігер көлемі жұмыскерлердің  көтермелеуді қаншалықты бағалайтындығына және өзіне деген мадақтауға сенімділігіне  байланысты. Портер Лоулер моделі бойынша, еңбек нәтижелілігі қанағаттану  сезімін туғызады.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

19. Бақылау қызметінің  мәні мен қажеттілігі. Басқарушылық  бақылаудың негізгі түрлері.

Бақылау функциясы менеджмент құрамындағы төртінші функция. Ұйым басшысы алға қойған мақсатқа жеткенін анықтау үшін, сонымен қатар өзінің немесе қызметкерлердің қатесін  байқау үшін бақылау жүргізуі керек. Бақылау уйымдыда, қызметкерлерді де шығыннан алдын влв қорғау үшін бағытталған. Бақылау дегеніміз ұйымның өз мақсатына жетуін қамтамасыз ететін процесс. Ол қолда небарын және не болуы керектегін ұдайы салыстырады. Бақылудың қажеттілігі дағдарыстың  пайда болуын алдын ала сақтандыруға байланысты. Бақылау басқарудың күрделі  және маңызды қызмметі. Бақылаудың үш түрі бар: