Басқару ғылымының мәні мен әдістері

     1. Алдын ала  бақылау. 

     2.Күнделікті  немесе ағымдағы бақылау 

    3. Қорытынды бақылау. 

   Алдын ала бақылауды жүзеге асырудың негізгі құралдары болып белгіленген ережелерді, процедураларды және мінез құлық линиясын ұстану болып табылады. Алдын ала бақылау үш саладан ж.а. бірінші, адамдық ресурстар саласында алдын ала бақылау белгілі бір қызмет, міндеттерін орындауға кәсіпкерлік білімі мен шеберлігін мұқият таңдау негізінде біліктілігі бар мамандарды таңдауға мүмкіндік береді. Фирмадағы пайдаланып отырған материалдық ресурстарды алдын ала бақылағанда материал сапасының стандарттарға сәйкестігін, жаңа материалдардың жай күйі, жарамдылығы анықталады. Қаржы ресурстарын алдын ала бақылау маңызды буын, бұл бақылау түрі негізінен бюджет құру арқылы ж.а. Бюджет алдын ала бақылаудың негізгі механизмі, ол жоспарлау функциясымен бақылау функциясын қатар орындауға мүмкіндік береді.

     Екінші күнделікті немесе ағымдағы бақылау, жұмыс барысында жүзеге асады, оның обьектісі көбінесе бағынышты қызметкерлер ал, жүзеге асырушы тікелей басшы. Бұл бақылау нақты жұмыстарды орындаумен бір мезгілде жүргізілмеуі  мүмкін. Оның өзі жұмыс орындалғаннан кейін, нақты нәтиженің өлшемін білуге, ойланғвн мақсатқа жетуге негізделеді.

     Үшінші, қорытынды бақылаудың маңызды екі функциясы бар:       Бірінші, жоспарды оындау үшін ақпаратты ұйымдастыруға мүмкіндік береді.  Екінші, қорытынды бақылау мотивацияғв ықпал етеді. Егер, ұйым бвсшысы ынталандыруды белгілі бір нәтижелік деңгеймен байланыстыратын болса, онда нәтижені де әділетті бағалауы қажет.

 

 

 

 

 

 

 

20. Бақылау үрдісінің  мәні мен кезеңдері. Рұқсат  етілетін ауытқулар көлемі (масштабы)

Бақылау – ұйымды да қызметкерлерді де шығыннан алдын ала қорғау үшін бағытталады. Бақылау дегеніміз ұйымның өз мақсатына жетуін қамтамасыз ететін процесс. Ол қолда не барын және не болуы керектігін ұдайы салыстырады. Оның мақсаты түзеу мен алдағы уақытта қайталанбауы үшін қателер мен жаңылысуларды атап өту.

Бақылаудың функцияларының бірі –дағдарсты ахуалдың пайда болуын болдырмау.Бақылау процесі үш кезеңнен тұрады:

1. Стандарттар мен критерийлерді белгілеу.
2. Нақты нәтижелерді стандарттар және критерийлермен салыстыру.
3. Қажетті түзетулерді белгілеу және қабылдау.
1. Стандарттар мен критерийлерді белгілеу кезеңінде бақылауда пайдаланылатын барлық стандарттар ұйым стратегиясы мен мақсаттарына орай таңдалуы тиіс. Нәтижелі көрсеткіштер көбінесе сандық өлшеммен беріледі. Яғни, стандарт дегеніміз бұл жағдайда қол жеткізуге қажетті жоспарланған нақты мақсаттар. Стандарттар түрінде қолданылатын мақсат уақыт мерзімі мен шектелген және өлшемді болуы тиіс.
2. Нақты нәтижелерді стандарттар мен критерийлермен салыстыру кезеңі бақылау процесіндегі ең маңызды әрі ең күрделі кезең. Бұл кезеңде менеджер қол жеткен нәтижелердің белгіленген стандарттарға сай келуін немесе ауытқуын салыстыру арқылы анықтайды. Бұл кезеңнің өзі келесі құрамдас бөліктерден тұрады:

• Ауытқу масштабын анықтау

• Нәтижелерді өлшеу
• Ақпаратты беру
• Ақпаратты бағалау

  Кез келген ұйым  нәтижелері қойылған мақсаттардан  қалай болса да ауытқиды, сондықтан  да ұйымдар ауытқудың рұқсат  етілетін мөлшерін анықтауы керек.  Ауытқу бұл мөлшерден асатын  болса, оған сәйкес шара қолданылуы  қажет. Бұл рұқсат етілетін  ауытқулар масштабы ұйым жұмысының  тиімділігіне әсерін тигізеді.Нәтижелерді  өлшеу үшін ең алдымен өлшем  бірліктерін анықтап алу қажет.  Сонымен қатар нәтижелерді өлшеу  неғұрлым тез, дәл және белгілі  бір жиілікпен орын алуы керек.Ақпаратты  дәл және толық беру бақылаудың  тиімділігін қамтамасыз етуде  өте маңызды. Бақылау жүйесі  ұйым қызметкерлеріне қабылданған  стандарттарды ғана емес жұмыс  нәтижелерін де жеткізуі керек.Ақпаратты  бағалау яғни алған ақпаратты  жүйелеу талдау және сол бойынша  қорытынды жасау болып табылады.

3. Қажетті түзетулерді белгілеу және қабылдау кезеңінде бақылаушы орган үш мінез құлық линиясының біреуін ұстануы мүмкін.

• Ешқандай шара қолданбау

• Ауытқуды жою
• Стандарттарды қайта қарастыру

 

21. Тиімді бақылау сипаттамалары

Бақылау ережелерінің типтері:

1. бақылау қақтығыспен шектелмеуі тиіс;
2. жаппай бақылау ұқыпсыздыққа ұшыратады;
3. жасырын бақылау реніш туғызады;
4. тек жауапты учаскені бақылаумен шектеуге болмайды;
5. сенбегені үшін бақылауға болмайды;
6. бақылау сырт көзге көріну үшін істелмейді;
7. өз қорытындыңды іште сақтама.

Мінез құлық ғылымының  өкілі Ньюмен бақылау тиімділігін  арттыру үшін менеджерлерге бірнеше  ұсыныс айтады.

1.Қызметкерлерге қолайлы  ойластырылған стандартты белгіле

2.екі жақты қарым қатынасты  белгіле

3. өрескел бақылауға жол  берме

4.стандарттарды қатаң  бірақ жеткілікті белгіле

5.стандартқа жеткені үшін  мадақта.

Бақылау барынша қарапайым  болған жөн. Бақылаудың тиімді болуы  үшін негізгі сипаттмалары бар:

1. Бақылау стратегиялық сипатта болу керек
2. Бақылау Іске сәйкес болу керек
3. Бақылау Нәтижеге бағытталуы керек
4. Бақылау Дер кезінде жүргізілуі керек
5. Бақылаудың икемді бейімді болуы керек
6. Бақылаудың қарапайымдылығы
7. Бақылаудың үнемділігі
8. Халықаралық нарықта бақылау қосымша күрделілік сипат қабылдайды.

 

 

 

 

 

22. Топ түсінігі  мен түрлері. Топтың тиімді  жұмыс істеуіне әсер ететін  факторлар.

Топ д/з екі не одан да көп адамдардың басқа адамдарға ықпал етіп, ж/е өздері де басқалардың ықпалында болатындай бір бірімен қарым қатынас жасайтын жиынтық. Топтарды Марвен Шоу б/ша екі түрге бөлеміз:

• Ресми
• Бейресми

Ресми топ ұйым басшылығының еркімен құрылады. Ресми топтың үш түрін қарастырамыз:

1. Басшы топ тікелей басқарушы мен бағынушының қарым қатынас жасауынан туындайтын топ.
2. Жұмысшы топтар не өндірістік топтар бұл топ арнайы көрсетілген нәтижелерді жүзеге асыру үшін пайдаланады.
3. Комитет д/з арнайы тапсырма не тапсырмалар кешенін орындауға өкілеттілігі бар ұйым ішіндегі топ. Комитеттің екі түрі бар:

Арнайы комитет белгілі  бір уақыт мерзіміне сәйкес құрылып, нақты жүктелген міндеттерді  орындау үшін қолданады.

Тұрақты комитет ұйым ішінде үзіліссіз жұмыс жасайтын топ. Оның өзіне арнайы жүктелген міндеті  болады.

Бейресми топ ұжымдағы бейресми қатынастардың нәтижесінде  ж/е адамдардың бір біріне сәйкестілігінен  туындайтын жиынтық.

Топтың тиімді жұмыс істеуіне әсер ететін факторлар:

• Топ көлемі
• Топ құрамы
• Топ ережелері н/е нормалары
• Топтың бірлігі ж/е ұйымшылдығы
• Топтың пікірлестігі
• Топ мүшелерінің мәртебесі
• Қайшылықтар

 

 

 

 

 

 

 

 

23. Бейресми топтарды  басқару. Хоманс моделі. Адамдардың  бейресми топтарға кіру себептері.

Бейресми ұйым – ішкі себептермен пайда болған, белгілі бір мақсатқа жету үшін жүйелі түрде өзара қарым–қатынаста болатын және өзара пайда болған адамдар тобы. Бейресми ұйымдардың ерекшелігі – олардыңішкі көзқарастарға байланысты болып құрылуы. Адамдардың бейресми ұйымдарға кіруінің себептері: тиістілік сезімі, өзара көмек, өзара қорғау, өзара тығыз қарым-қатынас пен қызығушылық. Бейресми ұйымның құрылымы мен түрі әлеуметтік қарым-қатынастар нәтижесінде қалыптасады. Бейресми ұйым лидерінің сүйеніші – оны топ мүшелерінің қадірлеуі мен ардақтауы болып табылады.

Бейресми ұйымдар-қызмет барысындағы әлеуметтік қатынастарға ішкі себептерге байланысты ойламаған жерлен құрылатын адамдар тобы.Командалық жұмыстың артықшылықтары. Командалардың әлеуеті менеджмент топтың барлық мүшелерінің жоғары өнімділігін ынталандырған жағдайда неғұрлым толық ашылады: еңбек интенсивтілігі артады, қатысушылардың жеке қанағаттану дәрежесі, олардың қабілеттері мен мүмкіндіктерін біріктіру дәрежесі және ұйымдық икемділік арта түседі.Команда кемшіліктері. Командалар даусыз артықшылықтарға ие болғанымен, олардың жеке тұлғалар мен ұйымға қатысты қауіп-қатер туғызатын кемшіліктері де бар.  Менеджменттің бұл қауіп-қатерлерді болдырмау мүмкіндігі бар, яғни ұйым басшылығы әлеуетті қатерлерге мұқият болуы керек: жеке мақсаттарға талпыну, уақыт ресурсының жоғары мөлшері, команда мүшелерінің ішінен біреуінің басым болуы, конформизм және ойдың топтасуы, өзін-өзі басқарушы топтарды артық бақылау, билік балансының өзгеруі.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

24. Билік  және  ықпал ету түрлері. Билік балансы.

Билік дегеніміз -  адамның  мінез- құлқына әсер ету мүмкіндігі.

Ықпал ету -  бір адамның  келесі бір адамға  қарым-қатынас  нәтижесінде, оның  мінез-құлқына  әсер ету арқылы сезіміне өзгеріс  енгізетін мінез-құлық әрекеті, лидерлік ұйымның  мақсатына  жету жолындағы  жекелеген  адамдарға немесе әсер ету  мүмкіндігі.

Билік және ықпал етудің негізгі түрлері :

Мәжбүрлеуге негізделген  билік. Биліктің бұл формасы қорқыту немесе үрейлендіру арқылы ықпал етеді. Бұл билік түрі  қызметкердің белгілі бір қажеттіліктері болып, және де ықпал етуші адам осы қажеттілікті қанағаттандыруға  мүмкіндігі бар екендігін білген жағдайда орын алады, яғни, көбінесе қызметкерлер жұмыс орнынан айрылып қалуға, жалақысының төмендеуіне немесе басқа да  жағдайлардан қорқады. Сондықтан бағынушы  басшы тарапынан өзіне ықпал етуге мүмкіндік береді.

Марапатқа негізделген  билік  түрі. Бұл билік түрі оң немесе дұрыс ықпалды күшейту арқылы әсер етеді. Марапаттау  ежелден келе жатқан  және жиі қолданылатые билік түрі.  Бағынушы  мұндай ықпал етуден бас тартпайды, керісінше, мотивациясы арта түседі. Оның  есебіне  қызметкер өзіне берілген тапсырманы толық көлемінде  және мерзімінде орындаған жағдайда оған марапат берілетініне сенімді.

Сараптауға негізделген  билік.биліктің бұл түрі  салиқалы сенім арқылы ықпал етеді. Бұл жағдайда бағынышты адам өз басқарушсының белгілі бір проблема бойынша ерекше біліктілігі бар екендігіне сенім артады. Осыған байланысты  бағынушы басшы тарапынан өзіне ықпал жасауға қабілетті болады. Басшы өз саласында неғұрлым жоғары жетістіктерге ие болса, ықпал дәрежесі де соғұрлым жоғары болады.

Эталондық билік немесе үлгі билігі деп аталады. Бұл билік түрі хоризма арқылы ықпал етеді.Хоризма дегеніміз басқарушының н/е жетекшіінінң  жеке қасиеттерімен қабілеттері негізінде құрылған билік. Бұл билік түрі басшыға деген көзқарасы басшыны лидер ретінде танып білуі және  басшының тапсырмасын ерекше  ынтамен орындауға дайын болуына негізделеді. Бұл жағдайда көшбасшысының бағыныштыларға  эталон н/е үлгі ретінде көрінеді.

Заңды билік  н/е дәстүрлі билік. Биліктің бұл формасы ұйым  ішінде қалыптасқан дәстүрлер арқылы ықпал етед. Ұйым ішіндегі қалыптасып қалған мінез-құлық нормалар  құндылықтар тарихы және  дәстүрлер негізінде бағынышты басшыға өзі қызметкер болғандықтан, ал басшы басқарушы болғандықтан  бағынуы тиіс деген ұғым бар

 

 

 

 

 

 

 

25.Мәжбірлеуге  және марапаттауға негізделген  билік нысандары. Олардың кемшіліктері.

Мәжбүрлеуге негізделген  биліктыің бұл формасы қорқыту  немесе үрейлендіру арқылы ықпал  етеді. Бұл билік түрі қызметкердің  белгілі бір қажеттіліктері болып  және де ықпал етуші адам осы қажеттегі  қанағаттандыруға мүмкіндігі бар екендігін  білген жағдайда орын алады. Яғни көбінесе қызметкерлер жұмыс орнынан айырып қалуға жалақысының төмендеуіне  немесе басқа да жағдайлардан қорқақтайды.Сондықтан  бағынушы  басшы тарапынан өзіне  ықпал етуге мүмкіндік береді. Осы билік түрінің кемшіліктері:

Қорқыту немесе үрейлендіру,қазіргі  кезеңде таза күйінде жиі қолдануға  келмейді. Себептерінің бірі мотивацияның төмендеуі. 2-сі билік түрінің қымбаттылығы. Бұл билік түрін жүзеге асыру  үшін тиімді бақылау жүйесін қалыптастыру қажет. Ал ондай жүйе қымбатқа түседі.

Марапаттауға негізделген  билік түрі:

Бұл билік түрі оң немесе дұрыс ықпалды күшейту арқылы әсер етеді. Марапаттау ежелден келе жатқан және жиі қолданылатын ықпал  ету түрі болып табылады. Бағынушы мұндай ықпал етуден бас тартпайды,керісінше  мотивациясы арта түседі. Оның есебін қызметкер өзіне берілген тапсырманы толық көлемінде және мерзімінде орындаған жағдайда оған марапат  берілуіне сенімді.