Басқару ғылымының мәні мен әдістері

Кемшіліктері:

• Басшының қызметкер жұмысына марапаттау тағайындау үшін қолданылатын ресурстарның шектеулі болуы
• Қызметкердің жұмыс нәтижесінің алатын марапат түрі қаншалықты бағалы екенін айқындау қиындығы
• Марапат түрлерінің жиі қолдану қиындығы. Яғни қызметкерлердің марапатқа үйреніп қалуы.

 

 

 

 

 

 

 

 

26. Сараптау, эталонды және заңды билік нысандары. Олардың кемшіліктері

Бұл билік формасы (сараптау) салихалы сенім арқылы әсер етеді.  Бұл жағдайда бағынышты адам  өз басқарушысының белгілі бір проблема бойынша ерекше біліктілігі бар екендігіне сенім артады. Осыған байланысты бағынушы басшы тарапынан өзіне ықпал жасауға қабілетті болады. Басшы өз саласында неғұрлым жоғары жетістіктерге ие болса, онын бағыныштыға ықпал дәржесі де соғұрлым жоғары болады. Ықпал етудің мінез құлқы немесе тартымды болатындығы соншалық, орындаушылар соған еліктеуге, сондай ақ басшы болуға тырысады.

Сараптау билігінің  кемшілігі:

Басшы өз саласында білікті  маман болғанымен менеджер ретінде  аса білікті болуы мүмкін. Егерде басшы сарапшы маман ретінде  бір жағдайда қателік жіберсе, келесі жағдайларда бағыныштының оған деген  сенімі төмендеуі мүмкін. Сонымен  қатар бұл билік  түріне негізделетін басшы бағыныштылар алдында авторитет  жинауға көр уақыт жұмсайды.

Заңды билік ең жиі қолданылатын  билік түрі. Биліктің бұл формасы ұйым ішінде қалыптасқан дәстүрлер арқылы ықпал етеді. Ұйым ішіндегі қалыптасып қалған мінез құлық нормалары, құндылықтар тарихы және дәстүрлері негізінде бағынышты басшыға өзі қызметкер болғандықтан, ал басшы басқарушы болғандықтан бағынуы тиіс деген ұғымға негізделеді. Дәстүрлер ресми ұйымдарға аса маңызды басқарушы өзінің функционалдық міндеттеріне сәйкес марапаттауға  немесе жазалауға құқығы бар. Сонымен қатар бағыныштылар басшыға ол заңды басшы болғандықтан бағынады.

Заңды биліктің кемшіліктері:

1. Басшы өз лауазымына  сәйкес келмеген жағдайда бағыныштыға  ықпал ету қиынға түседі;

2. Дәстүрлер ұйым жұмысына  кері әсерін тигізуі мүмкін.

 

 

 

 

 

 

27. Басқару стилі:  автократиялық, демократиялық және  либералды

Басқару стилі дегеніміз басқарушының бағынушыға қатысты үйреншікті үлгілі тәртібі. Ол ұйым міндеттерін жүзеге асыруды қамтамасыз ету үшін қажетті құрал болып келеді. Стиль түрлері:

  Автократиялық стиль - ең төменгі деңгейдегі қажеттіліктерге негізделеді және бағынушыларға шешім қабылдау процесіне қатысуға мүмкіндік бермейді. Бұл стиль Д.М.Грегердің «Х теориясына» сәйкес келеді, яғни мұнда автократ басқарушы өндіріс процесіне көп көңіл бөледі.

   Демократиялық  стиль - жоғары деңгейдегі қажеттіліктерді ескереді, яғни сол қажеттеліктерді ескереді, яғни сол қажеттіліктерді қанағаттандыруға мүмкіндік жасайды. Бұл стиль Д.М.Грегердің «У теориясына» сәйкес келеді. Бұл теорияға сәйкес, бағынушылар шешім қабылдау процесіне белсене қатысып, белгілі бір өкілеттіліктерге ие болады.

  Либералды  стиль - бағынушыларға қатысты жұмсақ стиль болып қарастырылады. Бұл стиль бағынушылардың өздеріне толықтай еркіндік беріп, нақты мақсат  таңдауға жағдай жасап, түпкілікті шешімдерді қабылдау мүмкіндігінде бағынушыларға берумен сипатталады.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

28) Көшбасшылық. Көшбасшылыққа қолданылатын тәсілдер

Басқару үшін ықпал ету  қажет, ал ықпал ету үшін билік  керек. Билік – бұл басқалардың  жүріс-тұрысына ықпал ету мүмкіндігі. Билік орындаушылардың белсенді талаптарына ықпал етуге негізделген. Ықпал етудің барлық нышандары басқа  адамның тілегін орындауға түрткі болады. Тіпті басшының айқын белгіленген  билігі бола тұрса да, қол астындағылардың  күш-жігерін дұрыс бағыттай алмайтын кездері де болады. Бұл тәуелділік тікелей басқаруға болмайтын  факторлар мен адамларға байланысты және де мұның өзі басқару тиімділігін  қиындататын басты себепкердің  бірі. Осы проблемаларды шешу үшін басшының бірден-бір қолданатын құралы – билік жүргізу, ықпал ету және жетекшілік ету. Ықпал ету мен билік жүргізу ықпал ететін жеке адамдарға, сондай-ақ нақты жағдайларға және басшының қабілетіне байланысты. Ұйымдастыру жағдайында, мәселен, билік жүргізу қызмет лауазымдарының бір-біріне бағынуына қарай белгіленеді. Мұндай жағдайда адамда биліктің қаншалықты болатындығы оның формальды өкілеттігінің деңгейіне қарай емес, басқа адамға тәуелділік дәрежесіне қарай белгіленеді. Адамдар басшыға неғұрлым тәуелді болса, оның билігі де соғұрлым көп болады. Әлеуметтік психологияда шағын топтағы лидерлер деп мақсатқа жету мақсатында топқа жетекшілік ететін, басқа топ мүшелерімен өзара қарым-қатынас орнататын адам қызметін айтады. Топ қызметінде «көшбасшы » ұғымына сипаттама бергенде, әлеуметтік психологияда мынадай жағдайлар бөліп қарастырылады: біріншіден, лидерді қызмет орнына ресми түрде ешкім ұсынбайды, ол басшылық позицияны топтың ашық немесе жабық келісімімен атқарады; екіншіден, топ қабылдаған нормалар мен құнды бағыт-бағдарламалар жүйесі лидердің қолдауымен жүзеге асырылады; үшіншіден, топ өміріндегі арнайы, алайда біршама мәнді жағдайларда лидер тиісті рөл атқарады. Бүкіл көшбасшылық қасиеттер харизматикалық тұлғаның қасиеттеріне сай болады. Яғни олар:

• білімділік деңгейі жоғары;
• сыртқы келбеті сүйкімді;
• шыншылдық және әділеттілікке өте бейім;
• инициатива көрсетуі және белсенділігі өте жоғары;
• өзіне деген сенімділік деңгейі жоғары және т.б.

 

 

 

 

 

 

29.Жанжал түсінігі  мен түрлері. Жанжалдың пайда болу себептері.

Жанжал дегеніміз екі  не бірнеше жақтардың (жеке тұлға  не топ) арасында қалыптасатын түсінбеушілік. жанжалдың негізгі 4 түрі бар: тұлғаішілік , тұлғааралық, тұлға мен топ арасындағы және топаралық жанжал.

Тұлғаішілік жанжал жоғарыдағы жанжал түсінігіне сай емес, алайда оның дисфункционалдық салдарлары басқа  жанжал түрлерінің салдарларына ұқсас. Бұл жанжал  әр түрлі формалар болуы мүмкін. Ең көп тараған форма  – рөлдік жанжал, бұл жерде тұлғаға  оның жұмысының нәтижесіне қарама –қарсы талаптардың қойылуына  байланысты жанжал п.б.

Тұлғаралық жанжал ең кең  тараған түр десек те болады. ол ұйымдарда әр түрлі формаларда  болады. әдетте бұл жанжал бірдей өкілеттікке  ие тұлғалар арасында болады, себебі ресурстардың, капиталдың, жұмыс орнының, жобалардың, т.б. шектеулілігі тұлғалар арасында түсінбесттіке  әкеледі.  Хоторн эксперименті көрсеткендей, өндірістік топтар мінез-құлықтық нормалар мен ережелерді қалыптастырады. Әркім  осы бейресми топқа енуі үшін, соның  арқасында өз қажеттіліктерін қамтамасыз ету үшін осы нормаларды сақтауы  тиіс. Алайда топ пен жеке тұлғаның күтімдері әр түрлі болса, онда жеке тұлға және топ арасындағы жанжал қалыптасады Барлық жанжалдардың бірнеше себептері болады. Жанжалдардың негізгі себептеріне бөлуге бағытталған ресурстардың шектеулілігі, жұмыстың өзара байланыстылығы, мақсаттардың, құндылықтар мен көзқарастардың әр түрлілігі, білімділі, мінез-құқлық, т.б. ерекшеліктері, сондай-ақ нашар коммуникация б.т

Ресурстарды бөлу. Ең үлкен  деген ұйымдардың өзінде ресурстар  шектеулі болады. Басшылық ұйымның  мақсаттары нәтижелі болуы үшін, материалдарды, адами ресурстарды, қаражатты топтар арасында қпалай бөлу керектігін шешуі тиіс. Белгілі бір басшығы, топқа ресурстардың көп мөлшерін бөлу, басқараларға аз мөлшердің түсетінін білдіреді. Мысалы, университт қай факультетке оқу-құралдары үшін қаражатты көбірек беру немесе қай кафедра белгілі бір конференцияны өткізуге артықшылық алады деген сияқты шаралар нәтижесінде жанжалға әкелуі мүмкін, себебі адамдар әрқашан көбірек алуға ұмтылады.

Тапсырмалардың өзара  тәуелділігі (взаимозависимость задач) – бұл бір мақсатты жүзеге асыруды  көздеген топтың өзара тәуелділігінің нәтижесінде пайда болған к/тің  бір себебі. Яғни бір іс барысында  белгілі адам, топ басқа адамдардың ісіне тәуелді болып отыруы жанжалға әкелуі мүмкін. Мысалы, өндіріс бөлімшесінің басшысы өз қарамағындағылардың төмен нәтижелерінің себебін тез арада технологияны дұрыстамайтын жөндеу бөлімшесінен көруі мүмкін.  Жөндеу бөлімшесі өз кезегінде бар кінәні уақытында керек мамандардмен қамтамасыз етпеген кадр бөлімшесінен көреді, бұл үрдіс ары қарай созыла береді. Ұйымның құрылымының ерекшеліктері де жанжалдың пайда болуына септігін тигізеді. Бұл әсіресе бір басшылық қағидасы сақталмайтын матрицалық құрылым кезінде ерекше айқын болады. Сондай-ақ жанжалдың функционалдық құрылым барысында да пайда бола алады, себебі бұл жерде әр топ өз қызметін, мақсатын ғана іске асыруды көздейді. Бұл мәселені шешудегі басты жол – бар жекелей басшылар үшін ортақ бір басшының болуы. Мақсаттардың айырмашылығы. жанжалдың болу мүмкіндігі ұйымның мамандануы артқан сайын және бөлімшелерге бөлінген кезде арта түседі. Маманданған бөлімшерлер өздері жеке мақсаттарды қалыптастырады, және бұл мақсатты ұйымның мақсатынан артық көруі мүмкін. Мысалы, тауармен қамтамасыз ету бөлімшесі көбірек шикізат пен материал сатып алуды мақсат етеді, сол кезде қаржы бөлімшесі өз капиталын арттыру үшін бұл қаражатты инвестицияға салғысы келуі мүмкін. Яғни ортақ бір мақсаттың болмауы к/ке әкеледі. Тағы осыған ұқсас мысал, егер тұтыну бөлімшесі бәсекелесттікке қабілетті болу және сатылымды арттыру үшін тауарлардың жаңа түрлерін шығаруды жөн көрсе,  өндіріс бөлімшесі қалыптасқан номенклатурадағы тауарлар әрқашан сұранысқа ие деп есептеуі мүмкін, т.с.с.  Таным мен құндылықтардың айырмашылығы. Белгілі бір жағдай туралы таным оған жетуге деген құлшынысқа байланысты. Кейде адамдар объективті түрде міселені қарастырудың орнына, ьопқа, адамдарға қолайлы тұрғыдан мәселені бағалайды. Мысалы, тұтыну, кадрлік қызмет және тұтынушылармен байланыс бөлімдерінің басшыларын бір мәселені шешуді сұрапты, сонда олар бұл мәселені тек функционалдық бөлімше ғана шеше алады депті. Құндылықтардың әртүрлілігі – жанжалдардың өте кең тараған себебі. Мысалы, қарапайым жұмысшы өз ойын кез келген уақытта айтуға құқылы деп ойласа, басшы тек жұмысшыға сөз бергенде   сөйлеуі керек деп ойлайды, ол тек өз жұмысын адал істесе болғаны. Білімділігі жоғары персонал бостандық пен тәуелсіздікті бағалйды. Әдетте к/тің бұл себебі университеттерде, денсаулық орталықтарында, қайырымдылық қорларында, т.с.с. кең тараған. Жеткіліксіз немесе қанағаттанбаушылық коммуникация – к/тің себебі ақпаратың нашар берілуі болатын тип. Бұл тип өзара байланысты адамдар, топтар арасындағы түсініксіз ақпараттың катализаторы сияқты. Бұл әсіресе басшы мен жұмысшылар арасында көп кездеседі.  Мінез-құлықтағы және өмірлік тәжірибедегі айырмашылықтар – жанжалдың пайда болуына, ушығуына себеп. Әдетте үнемі кез келген сөзге қарсы жүретін, агрессивті, кекшіл адамдар болады, және осындай адамдар өз маңайында жанжалдық орта қалыптастырады. Зерттеулер көрсеткендей, әдетте автократты, догмалық мінезі бар адамдар өзін-өзі сыйлауға емес, жанжалға бейім келеді. Сондай-ақ дүниетаным, жас аралығы, білім деңгейі, стаж, өмірлік тәжірибе, құндылық, т.б. аралықтарындағы айырмашылық жанжалды тудыруға себепші болады. 

 

30. Жанжал түсінігі. Жанжалдық жағдайларды шешудің  құрылымдық әдістері мен тұлғааралық  стилдері.

      Дау–жанжал – екі немесе одан да көп адамдар арасындағы пікір қайшылығы, мәмілеге келмей дауласу болып табылады. Бір адам өз пікірін қалай да мақұлдатқысы келеді немесе екінші бір адамның пікірімен келіспейді.

     Дау–жанжал  диалектика элементі, дамудың қозғаушы  күші, өмірге қажетті жай. Демократияландыру,  «адам факторының», жеке адамдар  рөлінің, инициативасының, құқығының  эканомикада, саясатта, тұрмыста  күшеюі келіспеушілік жағдайын  ұлғайта түседі.

     Қандай адам  болмасын жұмыс бабында пікір  таласына тап болады. Тіпті басшылық  дұрыс жолға қойылып, ұымдағы  психологиялық ахуал қолайлы  болғанның өіде де азын аулақ  пікір таласы мен келіспеушіліктер  болмай қоймайды. Тіпті пікір  таласының мүлде болмауы қауіпті  құбылыс. Ынтымағы жарасып, тату  тәтті жұмыс істеп жүрген кез  келген ұжымда аяқ астынан  басшының кінәсінан  дау дамай  туындауы мүмкін. Өмірде мұндажайт  жиі ұшырасады. Дау жанжалды  басу үшін, әуелі оның неден,  қалай пайда болғанын білген  абзал.

     Келіспеушіліктің  туындауының объективті және  субъективті себептері болады. Объективті  себептерден болатын дау жанжал  адамдар арасындағы аса күрделі,  қарама қайшылық жағдайында туындайды.  Еңбек жағдайының нашарлығы, қызмет  міндеттері мен жауапкершілігінің  айқын белгіленбеуі осы секілді  проблемалар келіспеушіліктің, шиеленіскен  жағдайға ұшыраудың басты себептері. Егер адамдар осындай жағдайға тап болса, онда олардың көңіл күйіне, ауыз бірлігіне, ұйымшылдығына қарамастан дау дамай туу әбден мүмкін.

     Мұндай дау  жанжалды жоюдың бірден бір  жолы – объективті жағдайды  өзгерту. Дәл осы жағдайда келіспеушілік  дабыл қызметін атқарып, ұжым  өміріндегі қолайсыз жағдайды  білдіреді. Адамдар арасындағы  қарым қатынаста ынтымақтасу  (топтасу, ұйымдасу, бірігу) және  алауыздық, араздық ықпалдары  әрекет етеді. Осындай жағдаймен  күресу – жанжалдың басты себебі.

     Жанжалды жағдайлар  туындағанда басшы не істеуі  керек? Мұндайда тікелей кеңес  беру өте қиын, оның өзі жағдайға  байланысты. Алайда, көпшілік басшыларда  әрекет етудің белгілі бір  стилі қалыптасады. Мұның өзі  басшының мінезіне, тәжірибесіне, жанжалды  жағдайды шеше алатын тәжірибесі  мен іскерлігіне байланысты болып  табылады.

     Психологтар  жанжалды жағдайды шешудің бірнеше  тәсілін ажыратып, оны екі категорияға  бөледі: құрылымдық және жеке адамдар арасындағы.