Разработка рабочего места менеджера по набору персонала ЗАО «Тандер»

Выделяют два типа профессиональной пригодности: абсолютную (к профессиям такого типа, где требуются специальные способности) и относительную (к профессиям, овладение которыми доступно практически для любого здорового человека). Оценивая проф.пригодность, в профотборе иногда ориентируются прежде всего на поиск лиц с высоким уровнем развития психологических качеств, наиболее важных для достижения успеха в обучении и выполнении профессиональной деятельности (подход по1 максимуму). Порой более эффективным является иной подход, когда стараются главным образом выявить и устранить лиц с низкими показателями по профессионально важным качествам (подход по минимуму).

В ряде случаев целесообразно  проводить двухэтапный отбор: вначале  проводят собеседование (первый этап) которое, как правило, не требует  больших затрат времен, а затем  кандидаты, успешно прошедшие отбор, проходят отбор на рабочих местах (второй этап), где в течение нескольких дней или недель выполняют профессиональные обязанности и ведется контроль изменения показателей качества деятельности человека.

1.3. Процедура приема на  работу

1. Работник пишет заявление о приеме на работу, которое составляется в произвольной форме. (Законодательство не требует обязательного написания этого заявления.)

2. Работник знакомится  под роспись с локальными нормативными  актами (ЛНА), принятыми в организации:  Правилами внутреннего трудового  распорядка, Положением о защите  персональных данных, Положением  о составе данных, составляющих  коммерческую тайну, Положением  об оплате труда и премировании, другими ЛНА, непосредственно  связанными с трудовой деятельностью  работника. Кроме этого он знакомится  под роспись с должностной  инструкцией и Положением о  структурном подразделении, с  ним проводится вводный инструктаж  по охране труда (технике безопасности).

3. Не позднее трех дней, как работник допущен к работе, заключается трудовой договор.

4. На основании заключенного трудового договора издается приказ, с которым работник знакомится под роспись (не позднее трех дней со дня, когда работник непосредственно приступил к работе).

5. Один экземпляр трудового  договора остается у работника,  другой - в организации. На экземпляре, который остается в организации,  работник должен написать фразу  «Экземпляр трудового договора  получил», поставить дату и расписаться.

6. Сотрудник, ответственный  за ведение кадрового делопроизводства, заполняет личную карточку. Работник под роспись знакомится с заполненной формой Т-2.

7. Делается запись о  приеме на работу в трудовой книжке.

8. Вносятся данные о  трудовой книжке в Книгу учета  движения трудовых книжек и  вкладышей в них (утверждена постановлением Минтруда России от 10.10.2003 № 69).

Выводы по главе I

В настоящее время проблема отбора персонала в организациях и на предприятиях является одной  из актуальных. Поэтому эта тема все более часто рассматривается  в современной литературе. Отбор  персонала - это первоначальная задача любой организации. Это первый шаг  к созданию предприятия. Прием новых  людей на работу является здесь повторяющимся  действием и весьма значительным по своим последствиям. Повторяемость  этого действия связана с наблюдаемым  в учреждениях явлением движения кадров, которое возникает: во-первых, в связи с отсутствием у  работника адаптации к условиям труда, а во-вторых, в результате объективных причин (воинская служба, уход на пенсию, продвижение по служебной  лестнице и т.д.). И именно по этой причине предприятие вынуждено  заполнять вакантные места за счет набора новых людей. Важно отметить, что этот отбор должен быть произведен профессионально. 

Весьма важно определиться, каким будет набор — внутри организации или извне. Необходимо проанализировать их достоинства и недостатки, так как, исходя из этого, будет зависеть дальнейшее развитие предприятия. Основными преимуществами внутренних источников найма являются незначительные затраты на привлечение рабочей силы, знание претендентом специфики и особенностей фирмы, наличие представлений у администрации о его навыках и способностях, возможность более быстрого заполнения вакансии и др. К недостаткам внутрифирменного привлечения рабочей силы можно отнести менее широкие возможности для выбора кандидатов, дополнительные затраты на повышение квалификации, возможность появления напряженности и обострения соперничества внутри коллектива, отсутствие возможности обеспечения дополнительной потребности в рабочей силе и др.

Основные преимущества привлечения  рабочей силы со стороны связаны, прежде всего, с возможностью покрытия дополнительной потребности в трудовых ресурсах, наличием более широких  возможностей выбора, возможностью использования  опыта других фирм и др. Недостатки связаны с более высокими затратами (материальными и временными) на привлечение рабочей силы, отрицательным  воздействием на психологический микроклимат  в организации и текучесть  кадров, отсутствием знаний об особенностях производства и его организации и др. Исходя из этого, в организации должны использоваться и внешние, и внутренние источники набора кадров.

Критерии отбора персонала  позволяют объективно подходить  к отбору, так как все претенденты  оцениваются по одним и тем  же критериям. Благодаря критериям  отбора персонала можно выявить  слабые и сильные стороны претендентов на вакантную должность. Описание требований к конкретной должности подготавливается руководителем структурного подразделения, в состав которой входит рассматриваемая вакантная должность.

Анкета предоставляет  определенную полезную для оценки работника  информацию. Например, сведения о частоте  смены работы, продолжительности  работы в каждом подразделении, характер перемещений  по службе позволяют  получить представление о содержании его профессионального опыта, уровне деловых качеств, коммуникативности; данные об образовании могут служить свидетельством степени его интеллектуального потенциала и т. п. На основе анкетных данных, конечно, можно сформулировать гипотезы о тех или иных индивидуально-психических особенностях человека, составить предположение об его профессиональном мастерстве, но эти предположения должны перепроверяться в процессе биографического интервью, а также с помощью других методов.

Собеседование, в большинстве  случаев, является единственным источником, дающим представление о мотивационных  и эмоциональных характеристиках (притязаниях, ориентация на успех, симпатии и т. п.), а также о специфике  социального поведения (тактичность, манеры, доброжелательность и т. п.) обследуемого лица. Помимо всего прочего, немало важным достоинством собеседования является  достаточно малая трудоемкость, доступность для широкого круга специалистов, высокая продуктивность в проведении оценивания кандидата. При подготовке к собеседованию должны быть составлены вопросы различного характера: открытые, закрытые, наводящие, рефлексивные и косвенные.

Особое место при отборе и оценке кандидатов занимает психологическое  и профессиональное тестирование. В большинстве случаев тесты являются более надежными и достоверными в предсказании негативных результатов. Поэтому в практике управления они используются как инструмент первоначального отсева и ограничения круга претендентов, тогда как окончательный выбор производится с использованием менее формальных методов (например, собеседование). Обычно тесты рассматриваются как один из этапов проверки качеств кандидата и используются в комплексе с другими методами оценки. Тесты позволяют придать качественным оценкам соответствующих черт личности различных кандидатов большую определенность и сопоставить их между собой. В организации должны быть разработаны профессиональные и психологические тесты для каждой специальности, что позволит наиболее объективно оценить кандидата на вакантную должность.

Порой руководители, а также  начальники кадровых служб, стремясь в ходе приема на работу нового сотрудника принять достаточно обоснованное решение,  опираются в первую очередь на  данные характеристики (рекомендации)  с прежнего места работы. Например, из копии диплома можно почерпнуть сведения о том, какие кандидат сдавал предметы и с какими отметками, но по ним невозможно судить о творческом потенциале владельца диплома, его ценностных ориентациях, мотивационной направленности и т. п. Однако только на основе содержащейся в них информации сложно оценить личностные качества кандидата, так как они не всегда могут быть объективными.

Таким образом, идеальная  система отбора персонала предполагает наличие всех вышеописанных методов  отбора. Такая система поможет  наиболее точно выявить лучшего  кандидата на вакантную должность.

 

 

 

 

 

 

Глава 2. РАЗРАБОТКА ПОДСИСТЕМЫ 1С

 

 

В соответствии с требованиями, сформулированными в постановке задачи, требуется разработать автоматизированное рабочее место менеджера по набору персонала ЗАО «Тандер»

Разработка конфигурации состоит из следующих этапов: создание справочников, документов, и отчетов. Программный код конфигурации организован в виде модулей. Это могут быть модули справочников, модули документов или другие модули. Модуль – это часть программы, иными словами это своего рода «контейнер» для размещения текстов процедур и функций, вызываемых системой во время исполнения задачи в определенные моменты работы. Модули взаимодействуют друг с другом определенным образом, иначе из отдельных модулей не получилась бы единая система (конфигурация).

2.1. Алгоритмическое обеспечение

 

Конфигурация  «Разработка автоматизированного рабочего места менеджера по набору персонала ЗАО «Тандер»» разработана на платформе «1С:Предприятие» 8.2 с использованием базовых и прикладных объектов «1С:Предприятие» 8.2, а именно:

• справочники;
• документы;
• отчеты;
• регистры накоплений;
• регистры сведений.

Рисунок 2.1. –  Общая схема метаданных

Метаданные в 1С – это  специальные данные, описывающие  структуру базы данных.

Под объектом метаданных в системе 1С:Предприятие понимается формальное описание группы понятий предметной области со сходными характеристиками и одинаковым предназначением. Общая схема метаданных представлена на рисунке 2.1.

2.2. создание справочников

 

В конфигурации были разработаны следующие справочники (рисунок 2.3):  «Вакансии», «Должности», «Подразделения», «Кандидаты», «Источники информации».

 

Рисунок 2.1. Справочники конфигурации

 

Реквизиты   справочника вакансии представлены на рисунке 2.2.

Рисунок 2.2.Реквизиты Справочника Вакансии

 

Структура справочника «Вакансии» приведена на рисунке 2.3.

Рисунок 2.3. Справочник «Вакансии»

 

Справочник «Должности»

В разрабатываемой конфигурации был создан справочник «Должности». В справочнике «Должности» хранятся перечень должностей в ЗАО «Тандер». Структура этого справочника изображена на рисунке 2.4.

 

 

 

Рисунок 2.4.Справочник «Должности»

 

Справочник Подразделения 

Справочник  подразделений предназначен для ведения списка подразделений предприятия. Структура представлена на рисунке 2.5.

Рисунок 2.5. Справочник «Подразделения»

 

Справочник «Кандидаты»

Также был разработан справочник «Кандидаты», который хранит общую информацию по каждому кандидату.

 

Рисунок 2.6. Справочник «Кандидаты»

Справочник «Источники информации» представлен на рисунке 2.7.

Рисунок 2.7. Источники информации

Справочник 

2.3. Создание документов

 

Документы предназначены  для хранения основной информации о всех событиях, происходящих на предприятии, и, разумеется, имеющих смысл с точки зрения экономики. При помощи документов отражаются и платежи с расчетного счета, и операции но кассе, и кадровые перемещения, и движения по складу, и прочие подобные события.

В процессе конфигурирования настраивается произвольное количество видов документов. Типичными примерами видов документов являются такие документы, как "Платежное поручение", "Счет", "Приходная накладная", "Расходная накладная", "Накладная на внутреннее перемещение", "Приходный кассовый ордер" и так далее. Каждый вид документа предназначен для отражения своего типа событий. Это определяет его структуру и свойства, которые описываются в конфигурации.

Документы играют центральную  роль для основных механизмов, реализуемых  компонентами системы. В системе 1С:Предприятие документ является основной учетной единицей. Каждый документ содержит информацию о конкретной хозяйственной операции и характеризуется своим номером, датой и временем. Дата и время - наиболее важные характеристики документов, так как позволяют устанавливать строгую временную последовательность совершения операций. Все документы (вне зависимости от вида) образуют единую последовательность. Фактически, эта последовательность отражает последовательность событий - так, как они происходили реально. Внутри даты последовательность документов определяется их временем, при этом время документа является не столько средством отражения реального (астрономического) времени ввода документа, сколько средством, позволяющим четко упорядочить документы внутри одной даты.