Разработка рабочего места менеджера по набору персонала ЗАО «Тандер»

Базис успешного отбора персонала  исходит из сознания того, что успех  предприятия всегда в значительной мере зависит от его сотрудников. Это сознание и обусловливает  насколько можно тщательный отбор  новых работников, который основывается на повышенных требованиях к селекции кандидатов с помощью объективных  методов. Оба критерия «отбор по повышенным требованиям» и «объективные методы отбора» определяют основные принципы, которые принимаются во внимание при селективных процедурах:

1. Невозможность действенного  отбора претендентов без знания  требований к вакантной должности.  Отсюда исходит необходимость,  во-первых, определения набора знаний  и профессиональных навыков для  занимающего открытую для найма  позицию и формирования личностных  требований к нему, во-вторых, выявления  того способа поведения и действия  кандидата в рабочей группе, к  которой предполагается его прикомандировать.

2. Отбор претендентов  не всегда должен проходить  относительно жестких требований, которые выставляет вакантная  должность. Из этого следует,  что на практике наиболее пригодный  кандидат — это не всегда  абсолютная копия сформированного  предприятием его желаемого портрета, поэтому отбор необходимо проводить  с позиций лишь относительного  сходства характеристик. Многие  должности описываются «усредненными  требованиями» и поэтому предполагают  «только в среднем способных  сотрудников». Ряд кандидатов проявляют  меньше креативности, гибкости и  собственной инициативы по сравнению  с требованиями «в идеале»,  но они более терпеливы и  настойчивы.

3. Необходимость избегать  сознательных и несознательных  субъективных влияний на отбор  претендентов, например, протекции  или предубеждений. Несознательные  предубеждения по отношению к  кандидату чаще всего являются  следствием так называемых «перенесенных  заблуждений» оценщика. К ним относятся: «эффект раздутой двери», который основывается на том, что оценщик склонен к переоценке ярко выраженных особенностей нанимаемого; «эхо прошедшего», возникающее вследствие того, что оценщик проецирует определенные позитивные или негативные воспоминания о знакомом человеке (схожие фамилия или имя, выговор и др.) на нанимаемого и в соответствии с ними выносит ему оценку; образование типичных ошибочных мнений и толкований, согласно которым единичные физиогномические особенности (например, высокий или низкий лоб) расцениваются как гарантированные признаки определенных способностей или свойств характера.

Любой из этих видов заблуждений  может привести к авансированной симпатии или антипатии по отношению  к претенденту и этим фальсифицировать объективный отбор кандидатов.

Следуя первому принципу, предприятие-работодатель руководствуется  при найме профилем требований к  будущему работнику, который разрабатывается  в службе управления персоналом. Профиль  требований формируется с помощью  следующих критериев отбора:

• профессиональные" критерии (образование и опыт):
• физические критерии (физическая природа кандидата);
• социально-психологические критерии (обозначают требования к «межчеловеческому поведению» и социальному взаимодействию на рабочем месте и в семье, возраст).

Формируя профиль пригодности, или «идеальный портрет» предполагаемого  работника, критерии отбора дают «старт»  началу селективного процесса. С течением времени они могут изменяться по одной или нескольким позициям, что отражается на дальнейшей селективной  процедуре.

Согласовывая свои действия со вторым и третьим принципами, служба управления персоналом продумывает, организовывает и осуществляет механизм отбора претендентов на вакантные должности.

Чтобы правильно определить критерии отбора, следует ясно сформулировать качества работника, необходимые для соответствующего вида деятельности. Критерии следует формировать так, чтобы они всесторонне характеризовали работника: опыт, здоровье и личностные характеристики. "Эталонные" уровни требований по каждому критерию разрабатываются исходя из характеристик уже работающих в организации работников, хорошо справляющихся со своими обязанностями.

Большинство нанимателей  отбирают работников, оценивая их по полученному  ими образованию. При равных показателях  работодатели предпочитают более высокое  образование. Однако эти характеристики должны быть увязаны с успехами на работе, и критерий образованности должен непременно сравниваться с требованиями выполняемой работы. Работодатель должен изучить продолжительность и  содержание образования, его соответствие предлагаемой работе.

Практический опыт является важнейшим критерием уровня квалификации работника, поэтому большинство работодателей предпочитают наем работников с опытом.

Одним из способов измерения  опыта работы в организации является установление рейтинга трудового стажа, отражающего время, на протяжении которого человек работал в данной организации. Трудовой стаж измеряется различными способами: общим временем работы в  данной организации, временем работы на определенной должности и т. д.

Существуют многие виды работ, требующие от исполнителя определенных физических качеств, обычно сводящихся к выносливости, силе, здоровью. С  этой целью следует выявить физические и медицинские характеристики преуспевающих  работников в данный момент и использовать эти данные как критерии, но только тогда, когда все или большинство  работников этим данным соответствуют.

Одной из важнейших личностных характеристик работника является его социальный статус. Семейный, степенный работник способен на более качественную работу, чем холостяк.

Второй важной личностной характеристикой претендента является его возраст. Любой конкретный критерий отбора работников, основанный на возрасте, должен быть тщательно изучен в отношении  преуспевающих работников, занятых  в организации. Слишком молодые  и старые по возрасту работники должны подвергаться тщательному отбору.

Работодатели могут предпочитать определенные типы личности для выполнения различных работ. Например, предпочитать общительных людей замкнутым. Выдающиеся личные качества особенно необходимы работникам, общающимся с клиентами.

Одним из способов отбора претендентов, соответствующих всем требованиям, и выбора наиболее подходящих из кандидатов является тестирование заявителей в  условиях, максимально приближенных к рабочим. При этом необходимо быть уверенным, что тест действительно  измеряет ту или иную черту характера  и что данная черта характера  действительно необходима в деятельности рассматриваемого работника. Доказать такое соответствие бывает очень  сложно.

В схемах по отбору персонала  широко используются три обязательных требования для доказательства такого соответствия:

1) анализ рабочего процесса  должен выявить тот стиль работы  и те константы, которые наиболее  необходимы для высокого качества  выполнения данной работы;

2) тест должен измерять  одну из этих констант;

3) необходимо доказать, что  данная черта характера действительно  связана с качеством работы  и важна для занятия данного  поста. 
Соответствие метода отбора каким-либо конкретным требованиям или условиям определяет степень точности, с которой метод отбора выявляет конкретные способности претендента, соответствующие отдельным важным элементам стиля работы. Качество выполняемой при тестировании работы оценивается в соответствии с требованиями к настоящей и последующей работе.

Используются два вида показателей соответствия критериев - показатели предполагаемого и действительного  соответствия.

Определить предполагаемое соответствие можно с помощью  тестов. Например, предложить претендентам на место страхового агента выполнить  серию операций (большое число  тестов дается с целью получить, по меньшей мере, один достаточно обоснованный результат). Результаты тестов сохраняются  в тайне. Решение по найму принимается  без их просмотра. Они не оглашаются до тех пор, пока принятый работник не наберет минимального опыта в  работе, чтобы они не могли повлиять на оценку качества работника.

Предположим, что менеджер становится опытным, умелым работником через 15 месяцев. Оценка качества его  работы проводится лишь по истечении  этого времени, а затем результаты этой оценки сравниваются с результатами тестов, до тех пор державшимися "под замком". В будущем для  принятия решения по отбору будут  использоваться лишь те тесты, которые  в наибольшей степени совпадают  с показателями работника, уже приобретшего опыт. Именно эти тесты для оценки предполагаемого соответствия кандидатов будут в дальнейшем применяться ко всем желающим занять место менеджера, а результаты этих тестов будут существенно помогать при вынесении решений по набору.

В рамках следования соответствующим  критериям и принципам отбора на предприятии стараются оценить  три вида поведения кандидата: 

• выразительность поведения (например, мимика, жестикуляция, манера разговора); 
• рабочее поведение (например, организаторские способности, умение вести переговоры, способность к руководству); 
• социальное поведение (например, коммуникабельность, способность включиться в рабочую группу, умение приспосабливаться).

Для осуществления этой процедуры  многие работодатели используют ступенчатую  систему отбора, проводя один или  два предварительных и затем  — окончательный, применяя при этом различные методы — от аналитических  до медико-психологических, служащих «вспомогательным средством для выработки решения  о найме».

Руководствуясь собственными соображениями об отборе, каждое предприятие  использует либо полный набор отборочных методов, либо некоторые из них.

1.2.2. Методы отбора персонала

Эффективный отбор обусловливает  создание позитивного имиджа организации  для дальнейшего привлечения  претендентов. Поэтому к осуществлению процесса селекции относятся ответственно, просчитывая его с экономической точки зрения, выверяя с правовой и этической сторон, учитывая статус вакантного места. Для некоторых профессий процедура отбора гораздо сложнее, чем для других, и подготовка к ней проводится особенно тщательно. Чем более ответственна работа, чем большую ценность представляет для предприятия ее выполнение, тем более сложным бывает отбор. Претенденты на должность управленцев проходят несколько селекционных ступеней и оцениваются множеством людей (психологами, специалистами по персоналу, потенциальными начальниками, сотрудниками). Наоборот, производственные рабочие могут быть отобраны на основе бланка заявления и интервью с непосредственным начальником, либо через приглашение в рекламном объявлении. Есть предприятия и организации, которые «усеченному» отбору не доверяют вне зависимости от статуса вакансии «утяжеляют» его, используя более широкий инструментарий.

Процедура отбора обычно состоит  из нескольких методов, которые следуют  пройти заявителям. На каждом методе отсеивается  часть заявителей или же они отказываются от процедуры, принимая другие предложения.

Еще один важный момент - любой  метод оценки должен обладать двумя  важнейшими характеристиками — надежностью (отбор на основании установленных критериев должен обеспечивать точность и устойчивость результатов. Результаты, полученные в ходе отбора, не должны быть случайными) и валидностью (валидность критериев означает, что критерии отбора должны соответствовать содержанию работы и требованиям к должности, на которую производится отбор).

Методы, которые принимаются  при отборе:

Предварительная отборочная беседа

Работа на этой ступени  может быть организована различными способами. В ряде случаев желательно, чтобы кандидаты приходили в  отдел кадров или на место будущей  работы. В таких случаях специалист отдела кадров или линейный руководитель проводит с ними предварительную  беседу. При этом в организациях применяются общие правила ее ведения, направленные на выяснение, например, образования претендента, оценку внешнего вида и доминирующих личных качеств. 

2) Анкетирование

Претенденты, прошедшие предварительную  отборочную беседу, должны заполнить  бланк заявления и анкету. Число  пунктов анкеты должно быть минимальным  и они должны запрашивать информацию, более всего характеризующую  эффективность претендента. Вопросы  могут относиться к прошлой работе и складу ума, чтобы на их основе можно было провести психометрическую оценку претендента. Пункты анкеты должны быть сформулированы в нейтральном  стиле, и предполагать любые возможные  ответы, включая возможность отказа в ответе. Анкета может запрашивать  данные о здоровье, складе ума, о  ситуациях, с которыми приходилось  сталкиваться в молодости. 

Назначение метода двоякое. Наряду с решением задачи отсева менее  подходящих кандидатов определяется круг факторов, нуждающихся в особо  пристальном изучении на последующих  этапах, а также источники, из которых  можно получить необходимую информацию. Любое ее искажение в анкете является основанием для увольнения работника  в любой момент, когда это выяснится (в текст анкеты обычно включается соответствующее указание). 

Анализ анкетных данных в  сочетании с другими методами отбора выявляет следующую информацию:

1) соответствие образования  заявителя минимальным квалификационным  требованиям; 

2) соответствие практического  опыта характеру должности; 
3) наличие ограничений иного рода на выполнение должностных обязанностей;  
4) готовность к принятию дополнительных нагрузок (сверхурочно, в командировках);  
5) круг лиц, которые могут рекомендовать работника, помочь наведению справок и получению дополнительной информации.