Влияние этикета в деловой сфере деятельности

Фиксированную компоновку, приемлемую для всех пользователей, делать нецелесообразно, так как оптимальный вариант создается путем экспериментального отбора с учетом субъективных особенностей пользователя и особенностей содержания работы.

АРМ различаются  по их функциональным возможностям, структуре и техническому оснащению. По этим признакам выделяют три типа АРМ, строящихся на базе микроЭВМ одноаппаратные, многоаппаратные (ЭВМ с развитым составом устройств) и классы микроЭВМ группового пользования.

МикроЭВМ служат основой  образования персонально-профессиональных ЭВМ (ППЭВМ), позволяющих реализовать автоматизированное выполнение широкого набора управленческих задач. На базе ППЭВМ могут быть созданы АРМ экономистов, нормировщиков, бухгалтеров и других работников функциональных служб.

Оснащение АРМ зависит от типа рабочего места. Для оснащения многоаппаратного рабочего места необходимы дополнительные устройства: монитор, функциональная клавиатура, устройство внешней памяти, вывода информации, печатающие устройства, планшетные графопостроители и др. Мебель комбинируется из универсальных элементов. Например, для АРМ по обработке текстов рекомендуется использовать специальные столы с углублениями (такие же, как и для установки пишущих машин).

В помещениях с АРМ  общего пользования может быть сосредоточено несколько однотипных рабочих мест, оснащенных ППЭВМ, используемых для информационно-вычислительных работ. Они, как правило, не имеют группового управления и никакого дополнительного оснащения не требуют. Если в помещении сконцентрированы многоаппаратные рабочие места, их оснащение аналогично рассмотренному выше. Если в помещении  реализуются принцип терминальной станции, в нем создается рабочее место диспетчера.

При разработке локальных  проектов организации труда (применительно к конкретным организационно-техническим условиям) для специалистов, рабочие места которых оснащены ППЭВМ, полезно использовать комплекс типовых решений по АРМ. Это позволит в значительной степени сократить время на разработку проектов и обеспечить научно обоснованное решение вопросов.

Комплекс типовых решений  по АРМ включает три вида документов:

1) Сведения, относящиеся  непосредственно к организации  рабочего места и условиям труда;

2) Пакет типовых решений  по организации процессов труда  пользователей АС (формируются применительно к видам работ);

3) Должностной регламент  пользователя (подробная должностная инструкция).

Таким образом, типовой  комплекс решений по АРМ охватывает. более широкий круг организационных  вопросов, чем организация рабочих  мест, и если все предусмотренные документы будут разработаны, по существу это будет комплексный проект организации труда.

 

 

8.5 Оценка эффективности  труда служащих

Действенный, оперативный  контроль исполнения во всех звеньях  производства и управления - необходимое  условие воспитания кадров в духе высокой ответственности за порученное дело и строжайшего соблюдения государственной дисциплины.

В процессе контроля проверяются  своевременность и качество исполнения возложенных на работнике функций, работ, обязанностей. Контроль исполнения любого решения во всех случаях связан с сопоставлением фактического положения с тем, что было предусмотрено и зафиксировано соответствующими документами.

Контроль должен осуществляться прежде всего самими работниками. Это  означает, что каждый исполнитель задания должен ежедневно в порядке самоконтроля оценивать ход работ, принимая меры для обеспечения качественного и своевременного выполнения заданий.

Руководители всех уровнем  обязаны лично контролировать исполнение работы на участках, входящих в сферу их деятельности. Однако при большом количестве заданий и поручений один руководитель не в состоянии контролировать ход их выполнения. Поэтому он возлагает часть обязанностей по контролю исполнения на заместителей или специально назначенных лиц.

Оценка результативности труда — одна из функций по управлению персоналом, направленная на определение уровня эффективности выполнения работы руководителем или специалистом. Она характеризует их способность оказывать непосредственное влияние на деятельность какого-либо производственного или управленческого звена.

На показатели конечных результатов труда работников аппарата управления, как и на его содержание, влияет совокупность различных факторов: а) естественно-биологические (пол, возраст, состояние здоровья, умственные способности, физические способности, климат, географическая среда); б) социально-экономические (сезонность и др., состояние экономики, государственные требования, ограничения и законы в области труда и заработной платы, квалификация работников аппарата управления, мотивация труда, уровень жизни уровень социальной защищенности и др.); в) технико-организационные (характер решаемых задач, сложность труда, состояние организации производства и труда, условия труда (санитарно-гигиенические, эргономические, эстетические и др.); г) социально-психологические (отношение к труду, психофизиологическое состояние работника, моральный климат в коллективе и др.); д) рыночные (развитие многоукладной экономики, развитие предпринимательства, уровень и объем приватизации, конкуренция, самостоятельный выбор системы оплаты труда, либерализация цен, акционирование организаций, инфляция, банкротство, безработица и др.).

 Учет этих факторов  обязателен при проведении оценки  результативности труда конкретных должностных лиц в конкретных условиях места и времени, так как повышает степень обоснованности, объективности и достоверности выводов оценивания.

В самом общем виде результат труда работника аппарата управления характеризуется уровнем, или степенью достижения цели управления при наименьших затратах. При этом важное практическое значение имеет правильное определение количественных или качественных показателей, отражающих конечные цели организации или подразделения.

Показатели, по которым  оцениваются работники, называют критериями оценки. К ним относятся качество выполняемой работы, ее количество, ценностная оценка результатов. Для оценки результативности труда требуется довольно большое количество критериев, которые охватывали бы и объемы работы (например, количество визитов, наносимых агентом по продаже), и ее результаты (например, сумма выручки).

В связи с разделением  управленческого труда результат  труда руководителя, как правило, выражается через итоги производственно-хозяйственной и иной деятельности организации или подразделений (например, выполнение плана по прибыли, рост числа клиентов и т.п.), а также через социально-экономические условия труда подчиненных ему работников (например, уровень оплаты труда, мотивированность персонала и т.п.).

Результат труда специалистов определяется, исходя из объема, полноты, качества, своевременности выполнения закрепленных за ними должностных обязанностей.

Представим примерный  перечень количественных показателей — критериев оценки результативности труда по некоторым должностям руководителей и специалистов. Например:

- для руководителя организации оценочными  показателями являются : прибыль,  рост прибыли, оборот капитала,  доля на рынке;

- для линейных руководителей (начальники производств, цехов, мастера) - выполнение плановых заданий по объему и номенклатуре, динамика объема производства, рост производительности труда, снижение издержек производства, количество рекламаций и их динамика, удельный вес бракованных изделий и их динамика, простои оборудования, потери от простоев,  коэффициент текучести кадров;

-для руководителя службы управления персоналом- производительность труда и ее динамика, снижение нормативной трудоемкости производимой продукции, удельный вес технически обоснованных норм, уровень заработной платы на единицу продукции и его динамика,  коэффициент текучести кадров и его динамика, количество вакантных мест, количество претендентов на одно вакантное место, показатели по обучению и повышению квалификации кадров, затраты на персонал в издержках производства (удельный вес и динамика).

На практике при оценке результативности труда руководителей и специалистов наряду с количественными показателями, т. е. прямыми, используются и косвенные, характеризующие факторы, влияющие на достижение результатов. К таким факторам результативности относятся: оперативность работы, напряженность, интенсивность труда, сложность труда, качество труда и т.п. В отличие от прямых показателей результативности труда косвенные оценки характеризуют деятельность работника по критериям, соответствующим «идеальным» представлениям а том, как следует выполнять должностные обязанности и функции, составляющие основу данной должности, и в том, какие качества должны быть проявлены в связи с этим.

Для оценки факторов результативности чаще всего используется балльный метод. Например:

-при оценке степени сложности - если выполненная работа по сложности: существенно превышает должностную инструкцию - 5 баллов, несколько превышает должностную инструкцию - 4 балла, соответствует должностной инструкции -3 балла, несколько ниже, чем требуется в должностной инструкции - 2 балла, существенно ниже, чем требуется в должностной инструкции - 1 балл.

-при  оценки степени  качества труда - если работа выполнена: на высоком уровне - 5 баллов, на хорошеем уровне - 4 балла, удовлетворительно - 3 балла, ниже среднего уровня-2 балла, неудовлетворительно- 1 балл.

Для оценки результативности труда применяются  различные методы: управление по целям, метод шкалы графического рейтинга, вынужденный выбор, описательный метод, метод оценки по решающей ситуации, метод анкет и сравнительных анкет и т.п.

Основным  критерием оценки эффективности  труда технических исполнителей является выполнение установленных норм времени, норм выработки или норм обслуживания при высоком качестве работы.

Чрезвычайно важно оценивать  творческую активность служащих - их участие  в конкурсах, смотрах и других мероприятиях по совершенствованию  техники, технологии, выявлению производственных резервов, повышению культуры производства.

Результаты всесторонней оценки текущей деятельности каждого работника служат основой при решении вопросов, связанных с расстановкой и использованием кадров служащих, исходя из их деловых и личных качеств.