Управление организационными изменениями. Методы преодоления сопротивления изменениям

2. Фазы и стратегия  изменений 

      Преобразование  организации или отдельных сторон ее деятельности – сложный, неоднозначный  и в немалой степени конфликтный  процесс. Для начала преобразований нужно достаточно хорошо узнать организацию, ее проблемы и ожидания людей.

      Проведению  изменений в организации должен предшествовать глубокий анализ предыдущего  развития, существующего состояния  и возможностей. Анализу должны подвергаться структура организации, ее цели и  задачи, системы управления, персонал, социально-психологическая атмосфера.

      Программа преобразований должна предусматривать  целый ряд этапов, охватывающих подготовку, сбор информации, определение направлений  работы и их последствий, организационно-техническое  и социальное проектирование, практическую реализацию подготовительных изменений. Намеченные этапы должны осуществляться последовательно. Завершение каждого этапа представляет собой важный рубеж в выполнении всего проекта. Каждый этап подразделяется на задачи, реализуемые в разной последовательности: одни раньше других, некоторые одна за другой, а ряд из них – параллельно.

      Модель  управления организационными изменениями  Л. Гейнера /7/ является одной из наиболее распространенных и удачно применяемых  на практике.

      Она состоит из шести этапов:

• на первом этапе руководство организации должно осознать необходимость изменений и быть готовым к их проведению;
• на втором – руководство проводит четкий анализ проблем организации, для этого часто привлекаются внешние консультанты. Здесь очень важно тесное сотрудничество руководства и консультантов;
• на третьем этапе происходит детализация и углубление понимания стоящих перед организацией проблем. Важно эффективно использовать сотрудников организации, обеспечить высокую степень их участия в диагностике и последующем принятии решений; включается процесс делегирования;
• на четвертом этапе необходимо отыскать новые, не устаревшие решения, и получить поддержку сотрудников. Это важно, поскольку всегда существует искушение применить старое решение к новым проблемам;
• на пятом этапе необходимо с помощью экспериментов выявить возможные отрицательные последствия изменений и провести соответствующую корректировку. Кроме того, эксперимент может дать определенным подразделениям и лицам дополнительные полномочия, а также подготовку для более эффективного проведения процесса изменений;
• на шестом этапе необходимо должным образом мотивировать людей, чтобы они приняли проводимые изменения.

 

        

        

        
 

        

        

        
 
 
 

   Рис. 1. Модель управления организационными изменениями (по Л. Гейнеру) 

      При реализации систематических организационных изменений можно также использовать модель процесса организационных изменений, которая была разработана Куртом Левиным /6/. В соответствии с этой моделью организационные изменения происходят в три этапа:

• «размораживание»;
• проведение изменения;
• «замораживание».

      На  первом этапе осуществляются мероприятия, позволяющие создать условия  для успешного проведения изменений  и в то же время ослабить те силы, которые держат организацию в  существующем состоянии. «Размораживание» предполагает отказ от устаревших концепций или приемов и освоение новых. Нередко этот шаг оказывается не менее труден, чем обучение новым методам. Нередко руководители, внимание которых сконцентрировано на предстоящих изменениях, упускают из виду необходимость «размораживания», что может привести к увеличению уровня сопротивления переменам.

      На  втором этапе происходит собственно переход от существующего состояния  организации к желаемому, осуществляется процесс развития нового поведения, оценок позиций. Процесс изменений – этап, в ходе которого изучаются новые идеи и практика, когда руководство должно оказывать работникам помощь в освоении новых способов мышления и действий. Для некоторых сотрудников – это время смятения, дезориентации, перегрузок и безысходности и одновременно – надежд, открытий, воодушевления.

      Третий  этап необходим для создания механизмов, гарантирующих эффективную деятельность организации. «Замораживание» предполагает интеграцию новых образцов действий в реальную практику, когда они  принимаются не только разумом, но и эмоциями, встраиваются в ежедневную деятельность работников. Ознакомления с новой процедурой не достаточно для ее применения.

      С точки зрения процесса управления предприятием каждый из приведенных этапов разделяется  во времени на три этапа: планирование, управление и оценка. На рис. 2 представлена схема процесса организационных изменений.

      Джини Даниэль Дак, одна из ведущих экспертов  The Boston Consulting Group, представляет процесс организационных преобразований в виде последовательности предсказуемых, управляемых событий – динамических фаз. «Все программы организационных изменений, в которых мне довелось участвовать или о которых я знала, – говорит Джини Дак – обязательно проходили через эти фазы. Каждая организация преодолевает их по-своему. Фазы различаются по продолжительности и могут частично совпадать одна с другой, структурные подразделения не обязательно проходят их синхронно. Нередко лидеры «уходят в отрыв» от остальных участников, что делает процесс преобразований еще более сложным» /3/.  

      

         
 

      

        

      

        

      

        
 

      Рис. 2. Процесс организационных изменений (по К. Левину) 

      Всего таких фаз пять:

• застой;
• подготовка;
• реализация;
• проверка на прочность;
• достижение цели.

      Джини Дак придает большое значение эмоциональному состоянию людей, которые принимают участие в процессе преобразований. Она считает, что организационные изменения могут иметь успех только в том случае, если эмоциональным и поведенческим аспектам уделяется внимания не меньше, чем производственным. «Многие руководители уделяют внимание исключительно производственным аспектам преобразований, в то время как внедрение новых методов работы требует перестройки образа мышления сотрудников и всего их подхода к делу. Для того чтобы преобразования привели к желаемому эффекту, предметом их должны быть не только машины и системы, но умы и сердца сотрудников» /3/.

      Теперь  рассмотрим эти фазы более подробно, делая акцент на эмоциональном состоянии  сотрудников, принимающих непосредственное участие в процессе организационных преобразований.

      1. Застой – организация подавлена или чрезмерно активна.

      «Сотрудник  компании, впавшей в депрессию, чувствует  опустошенность, безнадежность, неуверенность  и тоску. В сверхактивной компании люди, напротив, до крайности вымотаны, загнаны и подвержены стрессу. Справедливо ожидая награды за свои усилия, они, как правило, ее не получают. Результаты не соответствуют затрачиваемым усилиям» /3/.

      Застой  может быть обусловлен целым рядом  факторов:

1. Слабостью стратегии;
2. Отсутствием лидера;
3. Изменениями на рынке;
4. Провалом продукта или отсутствием новых товаров и услуг;
5. Устареванием технологий и процессов;
6. Ограниченностью ресурсов (в первую очередь, человеческих).

      Момент  принятия решения о начале преобразований можно считать окончанием фазы застоя и началом второй фазы изменений – стадии подготовки.

      2. Подготовка – лидеры начинают  разрабатывать планы и механизмы  обмена информацией. Объем работы, которая должна быть проделана  в ходе подготовительной фазы, огромен. Руководство должно конкретизировать  общий план преобразований настолько, чтобы сотрудники компании могли дополнять его деталями, которые потребуются на фазе реализации.

      Зачастую  сотрудники воспринимают объявление о  новой инициативе как начало очередного проекта, подобного тем, что уже  случались в прошлом. Эмоции накаляются. «Инициатива и ее возможные последствия становятся предметом обсуждения для всех без исключения сотрудников компании, а также их друзей и родственников. Люди попеременно испытывают беспокойство и тревогу, воодушевление и замешательство, чувствуют себя обманутыми и вновь обретают надежду. Все знают, что должно произойти нечто грандиозное, однако никто не имеет представления, что именно» /3/.

      Это касается и руководителей высшего  звена. Озабоченные собственными перспективами, они затевают интриги в стремлении занять более выгодные позиции и готовятся к защите своего места.

      Всплеск эмоций, неизбежно сопровождающий преобразования любого рода, отвлекает сотрудников  от работы. Производительность труда  нередко падает.

      3. Фаза реализации. На стадии реализации руководители должны разъяснить сотрудникам цели и план преобразований, убедить их в том, что этот план сработает, создать стимулы для участия в его воплощении. Донесение информации до сотрудников имеет исключительную важность, особенно если нужно заставить их изменить свое отношение или начать делать что-либо по-другому.

      «К  сожалению, многие руководители убеждены в том, что составление ясного и четкого плана – это все, что от них требуется. Они полагают, что изменения произойдут сами собой. Доведя план преобразований до сведения сотрудников, они переключаются на другие задачи и впоследствии удивляются тому, что все идет не так, как было спланировано» /3/.

      4. Фаза проверки на прочность  – это решающий этап процесса  организационных изменений. На этом этапе вероятность провала особенно велика.

      «Эта  фаза носит название «проверки на прочность», потому что на ней определяется судьба программы преобразований, а  еще потому, что лишь обладающие мужеством способны успешно преодолеть ее и добраться до цели. На фазе подготовки люди рисуют мир нового бизнеса как цель и некий идеал. На фазе реализации все напряженно работают над созданием нового предприятия. Затем в какой-то момент все вдруг понимают, что им придется жить и работать в этом мире. Именно в этот момент и начинается фаза проверки на прочность» /3/.

      Участие руководителей в программе преобразований чрезвычайно важно. Отсутствие пристального внимания и поддержки со стороны  руководителей – одна из наиболее распространенных причин затруднений  и провала программы преобразований.

      На  фазе проверки на прочность руководителям  особенно нужны обратная связь и  диалог, для того чтобы понять, как  воспринимает идеи организация, вдохновляют  ли они людей, и меняется ли что-нибудь в результате. В крупных организациях руководители высшего звена обычно оторваны от индивидуальных участников процесса и не имеют с ними персональных связей. Поэтому руководители программ преобразования должны с особой чуткостью следить за состоянием морального духа менеджеров среднего звена и начальников производственных подразделений.

      Для того чтобы стать реальными и  долговременными, изменения должны глубоко и полно затрагивать  эмоциональный, интеллектуальный и  производственный аспекты. Эмоциональные  и поведенческие проблемы часто  оказываются наиболее трудными из всех, поскольку руководители нередко ставят неправильный диагноз или считают эмоциональные проблемы тривиальными и временными.

      5. Достижение цели – попытки  осуществить изменения привели,  наконец, к подлинному, ощутимому  и позитивному результату.

      На  фазе достижения цели необходимо, во-первых, укрепить взаимное доверие и единство всех подразделений организации, а  во-вторых, упрочить те предпосылки  и установки, которые привели  к успеху. Чем труднее протекает  процесс преобразований, тем большее значение имеет приобретенный опыт и его анализ.