Организационная культура. Методы изучения, управления

 

Федеральное государственное  образовательное учреждение высшего  профессионального образования

 

 «ПОВОЛЖСКАЯ  АКАДЕМИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ

 имени П.А. Столыпина»

 

ФИЛИАЛ ФГОУВПО «ПАГС» в г. БАЛАКОВО

 

ФАКУЛЬТЕТ ГОСУДАРСТВЕННО-ПРАВОВОГО  УПРАВЛЕНИЯ

 

КАФЕДРА МЕНЕДЖМЕНТА ОРГАНИЗАЦИИ

 

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

 

по дисциплине «Теория организации»

на тему: «Организационная культура. Методы изучения, управления».

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Выполнил:

студент 3 курса,

заочной формы обучения

(сокращенная программа),

специальности 080507 Менеджмент организации

Ф.И.О. студента

Руководитель______________

 

 

 

 

 

 

Балаково 2008 г.

 

 

 

Содержание

1. Введение          3
2. Организационная культура       4

§1  Сущность и понятие организационной  культуры    4

§2  Элементы организационной культуры    7

§3  Организационные ценности      9

§4  Доминирующая культура и субкультура    9

§5  Классификация организационных  культур    11

§6  Способы передачи культуры       22

§7  Роль информированности, знаний и поощрений   22

§8  Изменение культуры организации     24

3. Методы управления         25
4. Заключение         28
5. Список используемой литературы      29

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

В самом общем понимании культура представляет собой исторически  определённый уровень развития общества, творческих сил и особенностей человека, выраженный в типах и формах организации жизни и деятельности людей, а также в создаваемых ими материальных и духовных ценностях. Таким образом, она охватывает две сферы человеческого бытия: материальную и духовную, т.е. включает предметные результаты деятельности людей (машины, сооружения, результаты познания, произведения искусства, нормы морали, права и т.д.), а также человеческие силы и способности, реализуемые в деятельности (знания, умения, навыки, уровень интеллекта, нравственное и эстетическое развитие и мировоззрение, способы и формы общения людей).

Хотя культура – единая целостная система, атрибут всего  общества, тем не менее существуют качественные различия социокультурного процесса в разных сферах жизнедеятельности. В этой связи можно выделить такие виды культуры, как, например, политическую, производственную, правовую, научную, языковую, бытовую, организационную и др.

Каждая организация стоит перед  необходимостью формирования собственного облика – определения своих целей  и ценностей, стратегии качества производимой продукции и оказываемых услуг, цивилизованных правил поведения и нравственных принципов работников, поддержание высокой репутации фирмы в деловом мире. Всё это, именуемое организационной культурой, является задачей, без решения которой нельзя добиться эффективной работы компаний.

В своей работе я постараюсь дать определение организационной  культуре, рассмотреть её элементы, узнать, в чём суть и какие цели она преследует, что является ценностями организационной культуры, способы передачи, способность изменяться и как осуществляется управление организационной культурой.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА

 

Сущность и  понятие организационной культуры.

 

Организационная культура – это  вид общей культуры, и поэтому  для неё характерно то же, что и для других видов культуры. Но это и особый вид культуры. Особый с точки зрения специфичности предмета социокультурного процесса – организации. Организация не является обособленной ни в пространственном, ни во временном, ни в субъективном отношении. Она – неотъемлемый атрибут всех остальных видов деятельности и обеспечивает упорядоченность и в политической и в технологической, и в любой другой сфере. Соответственно областью организационной культуры является полный цикл жизнедеятельности социальной организации (общества, предприятия, малой группы).

Речь, прежде всего, идёт о перечне  проблем, которые составляют основу убеждений и ценностей руководства  организации. Организационная культура связана с широкой концептуальной базой, включающей убеждения людей, их взаимоотношения между собой и с внешней средой. Она покоится на психологии формирования практического опыта, представляя собой ценностные ориентиры этого опыта. В организации, характеризующейся благоприятным морально-психологическим климатом, сотрудники могут считать, что её руководители действительно доверяют людям, и успех организации кроется в отношениях к сотрудникам. Уходят в прошлое такие утверждавшиеся ранее ценности, как жёсткая дисциплина, послушание, иерархия, карьера, власть, централизация, результат любой ценой. На смену им приходят другие ценности, как, например, самоопределение, участие, коллектив, ориентация на потребности клиентов, раскрытие личности, творчество, децентрализация, компетентность.

Организационная культура – это культура обеспечения упорядоченности и согласованности функционирования социальной организации. Система смыслов, ценностей, норм и ориентиров организационной культуры позволяет обеспечить организованность деятельности по реализации миссии и целей организации.

Организационная культура призвана отразить отношение фирмы к законности, личности, качеству выпускаемой продукции, финансам и производственным обязательствам, открытости и достоверности деловой  информации. Успех работы предприятия  в рыночных условиях в определяющей мере зависит от его репутации и как делового партнёра. Репутация, «доброе имя» компании имеет совершенно определённое материальное выражение. Репутация предприятия определяется его надёжностью как партнёра, качеством его продукции и рядом других факторов, охватываемых понятием корпоративной культуры. Доверие партнёров, работников, населения, населения создаёт нормальную рыночную среду, способствующую успешной работе предприятий.

Рассмотрение организаций как  сообществ, имеющих единообразное понимание своих целей, значения и места, ценностей и поведения, вызвало к жизни понятие организационной культуры. Организация формирует собственный облик, в основе которого лежат стратегия качества производимой продукции и оказываемых услуг, правила поведения и нравственные принципы работников, репутация в деловом мире и т.п. это система общепринятых в организации представлений и подходов к делу, формам отношений и достижению результатов деятельности, которые отличают данную организацию от других.

Следует учитывать, что организационная культура испытывает влияние национальной культуры. Нередко именно черты и характеристики национальной культуры дают ключ к пониманию особенностей определённых элементов организационной культуры, отличающих деятельность тех или иных компаний. Национальную культуру определяют четыре группы параметров:

1. физическая среда – люди, живущие на берегу океана, сталкиваются с другими проблемами повседневной жизни, чем те, кто живёт в гористой, изолированной местности. Они более открыты и предприимчивы, более терпимы к посторонним;
2. общие системы ценностей и верований – религия, например, во всех своих проявлениях является важным источником культуры.
3. исторический опыт – людей, переживших многие войны и межгосударственные конфликты, отличает упорное стремление отстаивать элементы национальной культуры. Разный исторический опыт объясняет, почему одни народы в своей основной массе оптимистичны, а другие – пессимистичны. Эти культурные характеристики нашли отражение в фольклоре, литературе, песенном творчестве и т.д.;
4. уровень развития – общество имеет тенденцию к большему развитию индивидуализма по мере того, как экономика становится более зрелой.

Организационная культура проявляется  через представления о ценностях. Из них выводятся нормы и правила поведения, которые влияют на конкретное поведение отдельных групп и индивидов.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис.1 Формирование организационной культуры

 

Существует значительная самостоятельность организационной  культуры по отношению к целям  организации. Одна и та же цель может обеспечивать реализацию разных, часто противоположных целей.

Но существует и взаимозависимость  организационной культуры и целей  организации. Разные культуры могут  обеспечивать реализацию одной и  той же цели, но делать это будут с различной эффективностью. Не всякие цели и культуры вообще совместимы между собой. Для реализации явно жестоких антигуманных целей не подходит организационная культура, основанная на демократизме отношений. Ей необходим оргдиктат.

Результатом несовместимости целей организации и организационной культуры может быть:

• бесцельное функционирование в связи с невозможностью реализации исходной цели;
• отказ от старой организационной культуры и переход к новой, соответствующей целям организации;
• отказ от исходных целей и выработка новых, соответствующих организационной культуре.

Можно говорить об организационной  культуре:

в узком смысле, как  о культуре предприятия;

в широком смысле, как  о культуре, которая присутствует на всех уровнях жизнедеятельности  общества.

Понимание организационной  культуры только в узком смысле переносит  акцент на конкретные проблемы низового уровня производства. Но при этом, во-первых, утрачивается аспект организационной  культуры на уровне общества. А ведь на этом уровне также является актуальным обеспечение упорядоченности жизнедеятельности. Во-вторых, происходит разрыв единой системы организационной культуры, включающей и верхние, и нижние уровни функционирования общества. Поэтому организационную культуру следует рассматривать в широком смысле – как непременную составляющую общей культуры, и в узком – как культуру предприятия.

Организационная культура, как на уровне общества, так и на уровне предприятия подразделяется на две  подсистемы: идеальную и материальную и состоит из тех же компонентов, что и общая культура. Наиболее консервативной, устойчивой к изменениям областью организационной культуры является область идеальных образов: организационных смыслов, ценностей, норм поведения, ориентиров деятельности.

В общей культуре смысловые установки определяют миссию общества, организации человека. В организационной культуре они определяют роль и предназначение организационной системы и составляющих её элементов в обеспечении реализации миссии организации.

 

Элементы организационной  культуры.

 

Организационная культура способна придать смысл деятельности людей, наполнить их жизнь интересным содержанием, стимулировать их новаторство и активность. Однако не всякая культура способна стать интегратором в организации: там, где отсутствуют ясные представления об организационных ценностях, где между членами организации не налажен «язык культуры», где люди не готовы разрешать конфликты, а ценности не способны объединять людей, культура не может считаться ресурсом, потенциалом организации.

В общей культуре смысловые установки определяют миссию общества, организации, человека. В организационной культуре они определяют роль и предназначение организационной системы и составляющих её элементов в обеспечении реализации миссии организации.

К элементам организационной культуре относятся такие её параметры и свойства:

• индивидуальная автономность – степень ответственности, независимости и возможности проявления инициативы в организации;
• структура – взаимодействие органов  управления и отдельных лиц, действующих правил, прямого руководства и контроля;
• направление – уровень формирования целей и перспектив деятельности организации;
• интеграция – степень поддержки отдельных частей (субъектов) организации в целях обеспечения скоординированной деятельности;
• управленческое обеспечение – степень обеспечения чётких коммуникационных связей в организации;
• поддержка – уровень помощи подчинённым, оказываемой руководителями;
• стимулирование – степень зависимости вознаграждения от результатов труда;
• идентифицированность – степень отождествления работников с организацией;
• управление конфликтами – степень разрешаемости конфликтов;
• управление рисками – степень поощрения инноваций и принятие на себя риска.

Среди функций организационной  культуры выделяются общие и специфические. К общим относятся функции регулирования и воспроизводства. Функции регулирования обеспечивают адаптивно-приспособительные и интегративные задачи деятельности организации. Специфика адаптации проявляется в процессах приведения организации в состояние динамического равновесия с внешней средой. Функции воспроизводства выполняют в организации, с одной стороны, репродуктивные, стандартизирующие и сохраняющие задачи, а с другой – творческие, развивающие и инновационные.