Сущность, виды, показатели и системы зарплаты в микроэкономических моделях рынка труда

    Заработная Заработная  MCL

     плата  плата S

     _ S

     W

    WC

     WC 

      WM

          D D 

    

          LMW LC ТРУД LM LC ТРУД 
 

                                А                                                 В

    Рис 1.1

    На  рисунке А показан эффект установления  минимальной       заработной платы на конкурентном рынке труда.  При конкурентной заработной плате

    WC  занятость составит  LC . При минимальной заработной плате W занятость составляет лишь  LMW

    На  рисунке В показан эффект установления  минимальной заработной платы на  рынке труда, где господствует монопсонист. При монопсонии заработная плата равна WM.. а  занятость составляет LM, что меньше чем занятость на конкурентном рынке труда.  Если установить минимальную заработную плату на уровне  WC, то занятость возрастет до LC.

    Если  правительство устанавливает минимальную  зарплату, равную  зарплате, преобладающей на конкурентном рынке, монопсонист видит, что можно нанимать рабочих при постоянной зарплате WC. Поскольку ставка заработной платы, с которой он теперь сталкивается, не зависит от того, сколько рабочих он нанимает и он наймет, он будет увеличивать число нанимаемых рабочих до тех пор, пока стоимость предельного продукта не станет равна WC. То есть он наймет столько же рабочих, сколько нанял бы на конкурентном рынке труда.

    Установление  минимальной заработной платы для  монопсониста – то же самое, что установление максимальной цены монополиста: обе указанного рода политики заставляют фирму вести себя так, как если бы перед ней был конкурентный рынок.

    Существует  закономерность, чем выше производительность труда, тем выше спрос на него, а чем выше спрос на труд, тем  выше зарплата. 
 
 

                     3.  Формы заработной платы. 
 
 

    В зависимости от факторов, положенных в основу начисления зарплаты  ,  все многочисленные ее разновидности  могут быть сведены к двум основным формам – повременной и сдельной.

    Повременная форма   оплаты труда используется в случаях, когда : 1)результаты труда  не поддаются учету;2) работник выполняет  определенные обязанности;3)количество выпущенной продукции не зависит  непосредственно от работника (например, контроль за работой оборудования) . 

 К категории работников, оплата за работу которым производится по повременной форме, относятся преподаватели, врачи, технический персонал. При повременной форме оплаты труда зарплата начисляется за фактически отработанное время (час, неделю, месяц) с учетом квалификации, качества и условий труда.

    При повременной форме  заработной  платы   оплачивают  проработанное  время независимо от количества выполненной  работы. Она  применяется на тех  работах, на которых применение сдельной оплаты экономически нецелесообразно (при автоматизации производства,  на конвейере и т.д.).

      Сдельная форма оплаты    труда применяется тогда, когда результаты труда поддаются точному и полному учету. При этой форме зарплаты широко используются нормы выработки

    Сдельная  форма заработной  платы   - это оплата работы в соответствии с количеством и качеством  изготовленной продукции по сдельной расценке(оплата за единицу выпущенной продукции). Чтобы определить сдельную расценку, делят дневную тарифную ставку рабочего – сдельщика на норму выработки за смену.

    Норма выработки – это количество годной продукции, которое должен изготовить рабочий в единицу времени (час, смена).  Нормы выработки исчисляют  следующим образом. Сначала устанавливают  профессию и разряд квалификации , необходимые для выполнения тех или иных операций. Затем определяют норму времени на выполнение операции или изготовление единицы продукции. Разделив рабочее время на норму времени, находим норму выработки. Например, на изготовление единицы продукции рабочему установлена норма времени 0,5 час., а за смену (7час.) он должен выработать 7 час: 0.5 час. = 14 единиц продукции.

    Исторически первой формой была повременная зарплата.  Она сформировалась в период становления  капиталистического производства.  Так как техника в тот период была развита слабо, увеличить выпуск продукции можно было за счет изменения продолжительности рабочего дня. В середине  XIX  века на предприятиях России рабочие трудились по 14-16 часов.  Рабочие начали  выступать против тяжелых условий труда и принялись создавать  профсоюзы, в результате этого предприниматели стали совершенствовать технику и организацию производства. Начал применяться новый способ роста производства- установление оплаты не за отработанное время , а за количество выпущенной продукции. При этом в основу был положен принцип начисления повременной зарплаты.

    При повременной форме зарплаты работника  не беспокоило, сколько произведено  продукции, когда же были введены  расценки оплаты труда, появилась заинтересованность в производстве. Таким образом , переход от одной формы зарплаты к другой явился важным фактором развития производства  и повышения его эффективности.

    Механизм  начисления зарплаты использовался  в интересах экономического развития и в последующем; он являлся действенным  средством повышения производительности труда и в настоящее время. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                                4. Системы зарплаты. 
 
 
 

      Разработаны различные системы зарплаты, при этом особое внимание уделяется сдельной форме зарплаты.

    Первой  системой, получившей большое экономическое  и социальное значение, явилась система  Ф. Тейлора.  Для  того, чтобы оптимально рассчитать выработку одного рабочего, осуществлялся хронометраж трудовых операций, для чего подбирались наиболее опытные молодые рабочие и с помощью секундомера фиксировались все профессиональные движения, производимые при изготовлении определенной детали. После этого  тщательно анализировались все движения,  убирались ненужные , в результате чего определялся оптимальный режим рабочих движений, которому потом обучались все рабочие. Благодаря этому возросла производительность труда.  Ограниченность  физических возможностей человеческого организма   явилась причиной разработки других систем.

    Возник  фордизм – система, названная  по имени американского предпринимателя  Г. Форда.  В отличие от  тейлоризма, где ритм трудовым операциям задавался  мускульной энергией рабочего, Г. Форд произвел технические  усовершенствования и внедрил конвейерную систему. Теперь ритм трудовых операций определялся конвейером. Производительность труда еще более возросла, что позволило не только  значительно увеличить доходы предпринимателей , но и выделить часть средств для стимулирования труда рабочих.

    Тейлоризм и фордизм послужили основой  для формирования других систем зарплаты, таких, как сдельно-прогрессивная, сдельно-премиальная, штрафная, повременно-премиальная и  так далее. Общим для них было то, что они зависели от физических  возможностей человека, касались его чисто экономических интересов - получения большей зарплаты. В то же время было замечено, что не только экономический интерес побуждает работника лучше трудиться, очень важными оказались  социальный, психологический, нравственно-этический, семейно-бытовой аспекты жизнедеятельности человека. В связи с этим появились системы участия в прибылях, аналитической оценки работ, человеческих отношений, пожизненного найма и так далее.

    Выделяют  несколько систем  сдельной  формы заработной платы .

    Прямая  сдельная – это выплата заработной платы прямо пропорционально  объему выработки. Умножив сдельную расценку за единицу продукции  на количество выработанной продукции, определяют размер заработной платы.

    Сдельно-премиальная  отличается от прямой сдельной системы тем, что рабочим ,  помимо заработной  платы   по основным сдельным расценкам, выплачивают премии по установленной шкале за те или иные качественные или количественные показатели работы, например, за перевыполнение норм выработки, экономию материалов, отсутствие брака и т. п.

    Сдельно-прогрессивная  система оплаты труда заключается  в том, что вся продукция , выработанная сверх нормы, оплачивается по повышенным расценкам. Эти расценки тем выше, чем больше процент перевыполнения норм.

    Косвенно - сдельная применяется для некоторых  категорий вспомогательных работников. Их зарплата зависит от сдельной зарплаты основных работников, обслуживающих  участок, автоматическую линию.

    Аккордная оплата труда устанавливается за весь объем работ согласно трудовому соглашению.

    Коллективная  система оплаты труда зависит  от выработки коллектива в целом (бригады, участка, смены).

    При сдельно-регрессивной системе оплаты труда каждому проценту увеличения выработки сверх нормы соответствует прирост зарплаты меньше 1 %.

    Система участия в прибылях сводится к  тому, что предприниматели часть  дохода выделяют для поощрения рабочих, продают им акции  и выплачивают  по ним дивиденды, включают рабочих  в различные управленческие структуры.

    Система аналитической оценки работ рассчитана на использование принципа коллективизма для активизации трудовой деятельности работника. Сущность системы состоит в том, что для бригады рабочих устанавливается аккордная оплата, то есть общий объем  заработной платы,  а рабочие сами дифференцируют ее согласно коэффициенту трудового участия.

    Таким образом,   устанавливается зависимость  заработка каждого от результата труда всей бригады.

    Система человеческих отношений также нацелена на использование коллективистских начал в психологии рабочего. Но в отличие от  предыдущей системы она привязана не только к экономическому содержанию зарплаты, но большей частью  она связана с нравственно-этическим аспектом отношений  людей. В этой системе особое внимание уделяется микроклимату в трудовом коллективе, налаживанию контактов с руководством предприятия, развитию состязательности, обмену опытом и так далее.

    Система пожизненного найма характерна для  японской экономики. В этой системе  особое значение имеют отношения  заботы,  внимания руководителей фирмы по отношению к наемным работникам. При этом речь идет о заботе не столько о занятых на предприятии рабочих, сколько об их семьях и даже  семьях  ближайших родственников. Включенный в систему пожизненного  найма работник не только сам обеспечен пожизненно работой на фирме, подобная стабильность занятости гарантируется всей его семье. Для семей работников строятся пансионаты, детские дома, школы, им предоставляются другие социальные блага. При нынешней экономической и социальной напряженности система пожизненного найма является важным фактором экономической и  социально- нравственной стабильности . В рамках  этой системы  предусматривается  использование труда национальной квалифицированной рабочей силы.

    Повременная форма  заработной  платы   имеет две системы: простую повременную и повременно – премиальную.

    Простая повременная  система оплаты труда  строится в зависимости от квалификации рабочих и производственного  стажа. При ней инженерно-техническим  и служащим работникам начисляется зарплата за фактически отработанное время в соответствии с установленным для них окладом, а рабочим – в соответствии с тарифной ставкой (определенного размера оплаты труда за час или день) с  учетом тарифных разрядов по тарифно-квалификационному справочнику.

    При повременно – премиальной системе , кроме выплаты окладов или  оплаты по тарифным ставкам, выплачивается  и премия за достижение высоких количественных и качественных показателей .