Сущность, виды, показатели и системы зарплаты в микроэкономических моделях рынка труда

    Служащим, инженерно-техническим работникам и младшему обслуживающему  персоналу устанавливают, как правило,  твердые месячные оклады.  
 
 

                              
 

                      

                 5. Динамика ,  человеческий   капитал . 
 
 

    Динамика  производительности труда зависит  как от технической оснащенности производства,  научно-технического  прогресса, размеров рынка сбыта продукции, так и от уровня профессионально-квалификационной и образовательной подготовки работников, то есть от накопленного и используемого в производстве человеческого капитала.

     Человеческий капитал - это воплощенная в человеке способность создавать продукт и приносить доход его собственнику. Он зависит как от врожденных и сохраняемых, так и от приобретенных в процессе обучения и накопления производственного опыта качеств, при этом граница между этими качествами часто условна. К примеру, способности и таланты содержат как врожденные, так  и приобретенные путем обучения  ,  различных физических и психологических упражнений. Инвестиции в человеческий капитал осуществляют работники, работодатели и государство. Теория человеческого капитала отражает новый подход к проблемам заработной платы. Сторонники данной концепции показывают, что в основе заработной платы лежат также затраты на образование, медицинские услуги, мобильность, поиск информации о рабочих местах.

Формирование  и развитие теории человеческого  капитала происходило главным образом  в рамках неоклассического направления.

 Основными исходными положениями в неоклассической теории человеческого капитала являются следующие:

1. Все хозяйствующие субъекты имеют полную информацию;

2. И товарный рынок, и рынок труда являются конкурентными;

3. Рынки «расчищаются», т.е. в результате рыночной конкуренции устанавливается равновесие;

4. Хозяйствующие субъекты в начале стремятся к максимизации полезности (в виде заработной платы или прибыли), а затем – максимизации преференций, предпочтений;

5. Фирмы будут нанимать работников до тех пор, пока затраты на последнюю единицу труда не будут равны предельному продукту этой последней единицы труда;

6. Индивиды осуществляют вложения в человеческий капитал, который предопределяет производительность труда, а она в свою очередь заработную плату. Производительность, следовательно, зависит от квалификации, профессионализма, опыта предприимчивости, ответственности и интеллектуального уровня работника.

В рамках концепции человеческого капитала значительное место отводится проблеме эффективности инвестирования в  человеческий капитал. Эта проблема носит не только теоретический, но и практический характер.

Инвестиции в человеческий капитал предполагают, по мнению одного из основоположников теории, Г. Беккера, затраты на:

    1) получение образования;

    2) поддержание здоровья, медицинские услуги;

    3) мобильность, поиск работы;

    4) воспитание детей;

    5) поиск информации о ценах, доходах, заработной плате.

«Инвестиции в человеческий капитал, - пишут К. Макконелл и С. Брю, - это любое действие, которое повышает квалификацию и способности и , тем самым, производительность труда рабочих. Затраты, которые способствуют повышению чьей либо производительности, можно рассматривать как инвестиции, ибо текущие расходы или издержки осуществляются с тем расчётом, что эти затраты будут многократно компенсированы возросшим потоком доходов в будущем».

При расчетах отдачи от инвестиций в человеческий капитал используется тот же инструментарий, что и для оценки эффективности реальных инвестиций. Основными показателями являются чистая приведенная стоимость (NPV) и внутренняя норма доходности IRR.

Инвестиции  в образование оказываются приемлемыми только в случае превышения чистой приведённой стоимости нулевой отметки, т.е. величина NPV должна быть положительной.

Другим  показателем эффективности вложений в человеческий капитал является внутренняя норма доходности (IRR). IRR – это такая ставка дисконтирования, при которой NPV обращается в ноль. Поэтому представленное выше уравнение можно записать следующим образом:

NPV=E₀+E₁(1+r)^-1+E₂(1+r)^-2+…E_n(1+r)^-n=0

Если  внутренняя норма доходности превышает  рыночную ставку процента i, то получать образование выгодно. Соответственно, инвестировать надо до тех пор пока r=i.

Как правило, на основании использования NPV и IRR делается ряд выводов:

1. Чем более продолжительным будет ожидаемый срок трудоспособной жизни, тем более вероятнее, что чистая приведённая стоимость вложений в человеческий капитал будет положительной. Этим объясняется участие молодёжи в различных обучения программах.

2. Чем меньше затраты (как прямые, так и косвенные), тем будет выше значение NPV.

3. Чем больше разница в оплате труда работников, получивших образование разного уровня, тем больше индивидуумов будет инвестировать в образование.

    В экономике наблюдается дифференциация зарплаты по отдельным индивидуумам, видам деятельности, странам и  регионам, которая объясняется  рядом  причин:

    1) неоднородностью работников (различие  по полу и расе, возрасту и  опыту, способности и квалификации, отношением к работе и риску);

    2) различие работ по привлекательности;

    3) несовершенной конкуренцией на  рынке труда. 

    Неоднородность  работников. Различия в оплате труда по полу и расе отражается в более низкой оплате труда женщин и цветных работников. Одни это объясняют  их более низкой производительностью, другие – дискриминацией этой категории работников на рынке труда. Дискриминация на рынках рабочей силы существует тогда, когда наниматели применяют такую практику найма, которая приводит к различию зарплат у одинаково производительных работников. При этом зарплата определенных групп работников становится ниже, чем у остальных групп, выполняющих ту же работу с той же квалификацией. Работодателей часто обвиняют  в дискриминации по расовым признакам, полу, возрасту, физическим недостаткам, этическому происхождению или религиозным предпочтениям. Часто за одну  и ту же работу женщины и работники с цветной кожей получают более низкую оплату труда, чем мужчины  и работники с цветной кожей, им чаще отказывают в найме на работу, предоставлении определенных рабочих мест и повышении в должности. Существование дискриминации отчасти объясняется объективными причинами, независящими от предпринимателей. Например, различия в оплате между мужчинами и женщинами частично отражают исторический стереотип, в соответствии с которым участие женщин в трудовом процессе всегда носило более прерывистый характер , в то время как зарплата мужчин возрастает по мере   продвижения по службе, женщины часто вынуждены  оставлять работу в связи  с рождением детей, а после начинают карьеру заново, с нижней ступеньки служебной лестницы.

    Зарплата  работников зависит от возраста. У  работников физического труда зарплата является наивысшей в 30-40 лет, когда отмечается наибольшая физическая производительность. У работников умственного труда зарплата увеличивается с возрастом и растет до самой пенсии, что отражает рост производительности труда в связи с накоплением опыта в работе.

    Более высокие способности работника  предполагают более высокий уровень  оплаты труда так же, как и более   высокая квалификация работника, полученная им в процессе образования и обучения. Высокая зарплата является компенсацией за отказ от текущих заработков в пользу обучения.

    Разные  трудящиеся (индивидуумы)  по - разному  осуществляют выбор между работой  и свободным временем. Одни предпочитают работать на двух работах, а другие – не желают работать и живут  на минимальное социальное пособие. Следовательно, каждый имеет возможность сам определять количество рабочего времени и, соответственно, регулировать уровень своих доходов.

    Особыми группами являются работники квалифицированного  и неквалифицированного  (то есть не  требующего специальной подготовки) труда. В результате на рынке труда возникают обособленные зоны взаимодействия спроса и предложения квалифицированного и неквалифицированного труда (рис.  1.2    ) 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     W 
 

      D S

       

     W2 

          D S

      

     W1

      
 

                                                               

                      L2                                 L1                          L

    Рис 1.2 Различия в зарплате высоко- и  низко квалифицированных  работников 

     Более высокий доход от предельного  продукта  MRP1, а также его ограниченное предложение обусловливает весьма высокую равновесную зарплату W2 и относительно  низкий  равновесный объем труда L2, напротив, более низкий доход от предельного продукта труда неквалифицированного работника и малые затраты на подготовку последнего, а также более широкое предложение неквалифицированного труда при сокращении спроса на него в условиях быстрого развития экономики приводит к тому, что равновесная зарплата   W1     значительно ниже   W2 , а равновесный   объем    L1   - больше, чем   L2   .

     В этом случае дифференциация зарплаты имеет объективный характер, стимулирует  рост  профессионального мастерства, поощряет более сложные виды трудовой деятельности, предполагает   компенсацию  затрат    на подготовку работников более высокой квалификации.

     Профессии отличаются по степени риска и  соответственно различаются по уровню дохода. Некоторые люди предпочитают безопасную работу и получают ограниченный доход. Другие предпочитают работу, связанную  с риском, для того ,  чтобы получить более высокий доход.

     Таким образом, все рабочие неоднородны  по своему составу и формируют  ряд групп, с определенным уровнем  зарплаты. Причем каждая из этих групп  может включать одну или несколько  профессий, то есть в этом случае происходит дифференциация зарплаты по   видам работ, которые могут выполнять ограниченное число рабочих. Например, хирург не конкурирует с учителем, а учитель не конкурирует с продавцом. Это объясняется ограниченным предложением работников, имеющих способности стать хирургами, а также желающих и имеющих получить высшее образование, чтобы,  например, стать учителем, то есть  отказаться от текущих доходов в пользу будущих. Следовательно,   спрос на более способных работников будет намного выше, чем предложение этих работников.

     Различие  работ по привлекательности. На дифференциацию зарплаты влияют и характеристика труда на определенных рабочих местах, непосредственно не связанные с его производительностью. К ним можно отнести безопасность, престиж и комфортность труда, а также возможность продвижения по службе. Работники согласны предоставить свои услуги за более низкую плату, если наниматели обеспечивают им рабочие места с более привлекательными «незарплатными »  характеристиками. Наниматели, которые предлагают людям работу с  более низкими «незарплатными » характеристиками, часто вынуждены выплачивать дополнительную зарплату, например за работу в ночное время, которое лишь немногим рабочим кажется привлекательным.

     Если  работодатели отказываются нанимать высококвалифицированных  работников по причинам, не связанным с доходом от предельного продукта их труда и с заработной платой, за которую эти работники соглашаются работать, работники могут найти выход в эмиграции за пределы страны.

     Дифференциация  заработной платы происходит и по видам работ. Здесь немалую роль играют неденежные  факторы.(условия труда, безопасность работы, профессиональные заболевания и др.). в этом случае  возникает дифференциация зарплаты  для определенных видов работ, на которых заняты работники одной и той же неконкурирующей группы с одинаковой квалификацией. Например, выпускники школ могут выбрать профессию служащего или пойти работать на стройку. Зарплата строителя будет выше, чем зарплата служащего, так как здесь на ставку зарплаты начинают влиять неденежные  факторы. Работа служащего привлекательнее, чем работа строителя, поэтому, чтобы нанять рабочих на стройку, необходимо платить более высокий уровень зарплаты, чем получают служащие, для компенсации условий труда. Такие различия в оплате труда называются выравнивающими (компенсирующими) различиями в оплате труда.