Создание нового предприятия

 

Таким образом, С_{директора} = 1; С_{спец.по продажам} = 0,68.

Для определения  величины оценки результатов труда  производится оценка уровня проявления каждого из следующих признаков (табл.7.5) Количественные оценки по каждому из признаков определяются путем сопоставления фактически достигнутых результатов с критериями оценки в виде полученных заданий, установленных сроков, среднего уровня достигнутых результатов по группе работников.

 

 

Таблица 7.5 – Оценка признаков, определяющих результаты труда

№ п/п	Признаки профессиональных и личных качеств	Удельная значимость признака в общей оценке деловых качеств	Оценка признаков с  учетом удельной значимости
			0,75	1,0	1,25
1	Количество выполненных  робот	0,2	0,18	0,2	0,23
2	Качество выполненных  работ	0,6	0,39	0,6	0,79
3	Соблюдение сроков выполнения работ	0,2	0,18	0,2	0,23

 

Таким образом, оценки признаков, определяющих результаты труда работников, будут равны:

Р_{директора} = 0,18+0,39+0,2 = 0,77

Р_{спец.по продажам} = 0,2+0,39+0,2 = 0,79

 

Расчет комплексной  оценки результатов труда и деловых  качеств работников производится на основе учета всех рассмотренных выше показателей оценки:

 

 

 

Необходимо разработать  систему мотивации и стимулирования труда для ПЧУП «Компонент». При построении системы мотивации и стимулирования труда главную роль играет вознаграждение за труд. В структуру вознаграждения работников фирмы входят следующие компоненты:

1. Базовая оплата по тарифным ставкам и окладам, которая устанавливается в соответствии  с единой тарифной сеткой, тарифно-квалификационными справочниками,  тарифными разрядами, тарифной ставкой первого разряда (минимальной месячной заработной платой) и тарифными коэффициентам, оплат по установленным сдельным расценкам.
2. Доплаты и компенсации за условия и тяжесть труда.
3. Рыночная компонента, в которой отражается соотношение спроса и предложения на труд данного вида. 
4. Надбавки и премии за результативность труда.
5. Социальные выплаты.
6. Дивиденды – участие в прибылях фирмы.

Первые три компонента в структуре вознаграждения работников фирмы имеют фиксированный характер, определяемый трудовым договором, остальные  - переменный, так как зависят от возможностей и мотивационной политики фирмы.

На предприятии ПЧУП «Компонент» используется повременная форма оплаты труда. Данные по окладам сотрудников приведены в таблице 7.6 (данные приведены для 2-х должностей).

 

Таблица 7.6 – Базовая оплата по тарифным ставкам (оклад) для сотрудников  предприятия ПЧУП «Компонент», руб.

Наименование должности	Тарифная ставка первого  разряда, ТС1р	Тарифный разряд	Тарифный коэффициент, Ткi	Оклад ТО = ТС1р×Ткi
Директор	246000	18	4,26	1047960
Специалист по продажам	246000	11	2,65	651900

 

В целях стимулирования  труда работников, находящихся на повременной форме оплаты труда следует использовать повременно-премиальную систему оплаты труда. Данные об общем заработке работников при повременно-премиальной системе труда представлены в таблице 8.7.

 

Таблица 7.7– Общий заработок  работников при повременно-премиальной  системе труда

Наименование должности	Директор	Специалист по продажам
Часовая (дневная) тарифная ставка работника соответствующего разряда, руб., m	6390	3975
Фактически отработанное за период время работником, час. Т	200	190
Месячный оклад работника  по действующим тарифам и ставкам, руб. ТО	1047960	651900
Размер премии в % к тарифной ставке за выполнение установленных показателей и условий премирования, p	20	20
Размер премии за каждый процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования, %,  k	2,5	1,8
Процент перевыполнения установленных  показателей и условий премирования, n	10	15
Заработок работника, находящегося на повременно-премиальной системе оплаты труда, руб.	1 519 542	958 293

 

При разработке системы стимулирования сотрудников анализируемого предприятия  ПЧУП «Компонент» необходимо рассчитать индивидуальный фонд оплаты труда для двух сотрудников: директора, специалиста по продажам.

Для директора индивидуальный фонд оплаты труда должен учитывать  результаты работы всего предприятия  в отчетном периоде, работу отдела, которым данный работник руководит, и личный вклад данного руководителя. Данный фонд оплаты труда рассчитывается по следующей формуле:

 

 

 

где ТО_р – должностной тарифный оклад руководителя, руб.;

Н_рук – норматив премирования руководителя данной категории, % от должностного оклада;

РП -  финансовый результат  работы предприятия (например, выручка  от реализации продукции, прибыль от реализации продукции), полученный предприятием в целом в отчетном месяце, руб.;

Н_рд – норматив (часть в процентах) от финансового результата деятельности предприятия, приходящийся на данный отдел (службу) предприятия, %;

Д_р – доля от финансового результата работы предприятия, приходящегося на данный отдел, приходящаяся на руководителя, определяемая в зависимости от   качественных и количественных результатов работы данного отдела, %;

К_р -  коэффициент уменьшения переменной части фонда оплаты труда (норматива премирования) руководителя за недобросовестное выполнение своих служебных обязанностей, сбои в работе отдела, неудовлетворительную работу отдела в отчетном периоде;

С_л - коэффициент корректировки переменной части фонда оплаты труда (норматива премирования) руководителя функциональных отделов и служб с учетом личного вклада и сложности работы этого работника в отчетном периоде.

 

ФОТдир=1645297+(1645297*0,25+160000000*0,1*0,05)*0,55*1,18=

=2 431 450 руб.

Для стимулирования специалиста по продаже, находящегося на повременной форме оплаты труда, индивидуальный  фонд оплаты труда должен учитывать фактически отработанное ими время и личные результаты работы. Он рассчитывается по следующей формуле:

Где ЧТС – часовая тарифная ставка работника, находящегося на повременной форме оплаты труда, установленная в соответствии с его разрядом и квалификацией, руб.;

РВ – рабочее время, фактически отработанное работником в  отчетном месяце, час;

К – коэффициент уменьшения переменной части фонда оплаты труда (норматива премирования) работника  за невыполнение установленных показателей оценки работы и некачественное выполнение работы в отчетном периоде;

С_л – коэффициент корректировки переменной части фонда оплаты труда (норматива премирования) работника с учетом личного вклада работника, т.е. в зависимости от личных результатов работы за отчетный месяц. Премии включают в себя премию за своевременно и качественно выполненную работу, достигнутые высокие профессиональные результаты.

 

ФОТ_спп= (3975×190)×0,95×1,4 = 1 004 480 руб.

 

Таким образом, ПЧУП «Компонент»  в своей деятельности использует следующие способы стимулирования персонала:

• создание благоприятного психологического климата внутри компании.
• предоставление социального пакета: (помощь в получении дополнительного образования; программы страхования).
• возможность продвижения по служебной лестнице.
• применение системы премирования работников по результатам труда.

Обеспечение высоких темпов роста производительности труда, рациональное использование трудовых ресурсов, повышение стимулирующей роли заработной платы относятся к числу узловых задач повышения эффективности торгово-хозяйственной деятельности УП «Компонент».

В целях материальной заинтересованности в количестве продаж трикотажной продукции  на предприятии используются следующие методы мотивации сотрудников:

• Мотивация (денежное стимулирование) для отдела продаж целесообразно установить как 3-й из вариантов:

1. Оклад+% от суммы поступлений +бонус за достижение целевых показателей ( при необходимости увеличения продаж)

2. Оклад+ прогрессивный % от суммы поступлений ( при необходимости увеличения продаж)
3. Оклад +% от суммы поступлений ( при необходимости поддержания стабильного уровня продаж)

% от суммы поступлений  должен выплачиваться только  при соблюдении норматива товаров отгруженных и ДЗ.

Если у продавцов есть возможность влиять на цену отгрузки, то % необходимо считать от маржинального дохода оплаченных отгрузок (выручка минус переменные издержки).

• Мотивацию для начальника отдела продаж целесообразно установить от деятельности отдела в целом.
• Мотивация для экономиста  ПЭО(планово-экономического отдела) должна выглядеть следующим образом:
• Оклад + % от суммы конечного финансового результата (прибыли)

Внутрифирменная система  оплаты труда представлена в положении  об оплате труда работников УП «Компонент»  и положении о премировании. Данные материалы представлены в Приложении Б.

 

8. РАСЧЕТ И РАЗРАБОТКА ГРАФИКА ОБЕСПЕЧЕНИЯ ПРЕДПРИЯТИЯ  ФИНАНСОВЫМИ РЕСУРСАМИ

 

 

Для создания предприятия  ПЧУП «Компонент» было инвестировано 120 000 $, из которых 60 000 $ составляют собственные средства, сформированные за счет денежных и имущественных взносов участников, и 40 000 $ – заемные средства.

Заемные средства были получены за счет двух кредитов в ОАО «Белагропромбанк» и ОАО «БПС-банк». Первый кредит взят на приобретение производственных площадей на сумму 25 000 $ сроком на 5 лет при процентной ставке за кредит в размере 15% годовых. Второй − с целью увеличения оборотного капитала на 5 года на сумму 15000 $ под 16% годовых. Данные о структуре собственного и заемного капитала ПЧУП «Компонент» приведены в табл. 8.1.

Таблица 8.1−Структура собственного и заемного капитала  
ПЧУП «Компонент»

Наименование	Сумма, $	Удельный вес, %
1	2	3
1. Общие первоначальные  инвестиции (активы):	120000	100
1.1 Основной капитал:	85 600	71,3
- здание	40 200	47,0
- оборудование	39 400	46,0
- транспорт	6000	7,0
1.2. Оборотный капитал:	34 400	28,7
- производственные запасы	15300	44,5
- незавершенное производство	3500	10,2
- расходы будущих периодов	500	1,5
- малоценные и быстроизнашивающиеся  предметы	600	1,7
- запасы готовой продукция  на складе	4 100	11,9
- дебиторская задолженность	4 000	11,6
- денежные средства на  счету предприятия	6400	18,6
2. Источники формирования (пассивы):
2.1. Собственный капитал:	60 000	100
- оборудование	20 500	34,2
- транспорт	5 500	9,2
- денежные средства	34 000	56,7
2.2. Заемный капитал	40 000	100
- кредит на приобретение  площадей	25000	62,5
- кредит на увеличение  оборотного капитала	15000	37,5