Рынок труда

          Спрос на рынке труда зависит от:

     -  деловой конъюнктуры и фазы экономического цикла;

     -  технического уровня производства;

     -  ситуации в инвестиционной сфере;

     -  сложившегося уровня заработной платы;

     -  налоговой политики.

Предложение на рынке труда зависит от:                                                                                                            - демографической ситуации (численности и половозрастного состава населения);

-  внутренней и внешней миграции трудоспособного населения;

-  уровня заработной платы;

-  альтернативной стоимости труда, возможности получения дохода из иных источников, кроме работы по найму.

    Кроме того, на спрос и предложение на рынке труда влияют профсоюзы, государственная политика в области занятости, уровень развития системы образования и профессионального обучения. Немаловажное значение имеют национальные особенности образа жизни.

      Согласно  классической модели, представленной на графике (рис.1.1), в точке пересечения линий D и S , отражающих спрос и предложение на рынке труда, устанавливается равновесная цена труда (заработная плата W 0) и определенный уровень занятости Е 0 . Если уровень заработной платы в силу каких-либо причин повысится с W 0 до W 1, то и величина предложения возрастет, т.к. на рынке труда появится дополнительное число лиц, ранее не соглашавшихся работать за заработную плату W 1. Однако спрос на труд сократится, поскольку работодателям будет невыгодно нанимать рабочую силу из-за ее дороговизны. Предложение рабочей силы превысит спрос на нее, что приведет к росту безработицы. Если уровень заработной платы опустится до W 2, для работодателей станет выгодно нанимать дополнительных работников, что увеличит спрос на труд. Однако предложение труда понизится за счет тех, кого не устраивает уровень заработной платы. В результате на рынке труда спрос превысит предложение, и возникнет дефицит рабочей силы. Согласно такому подходу, безработица в значительной мере носит добровольный характер, поскольку связана с нежеланием работников трудиться за недостаточно высокую, по их мнению, заработную плату. Главным фактором борьбы с безработицей выступает снижение заработной платы.

        Рис.1.1 Классическая модель рынка  труда

            В зависимости от соотношения между спросом и предложением конъюнктура рынка труда может быть трех типов:

     1). Трудодефицитный, когда рынок труда испытывает недостаток предложения труда.

     2). Трудоизбыточный, когда на рынке труда имеются большое число

безработных и соответственно избыток предложения труда.

     3). Равновесный, когда спрос на труд соответствует его предложению.

     Текущая конъюнктура российского рынка труда характеризуется диспропорциями в соотношении спроса и предложения труда, которые носят застойный характер, что, сдерживает движение работников между предприятиями, секторами экономики.

      Конкуренция представляет собой наличие большого числа независимых покупателей и продавцов на рынке труда и возможность для них беспрепятственно входить на рынок труда и покидать его. Конкуренция – неотъемлемая составляющая механизма любого рынка. Чисто конкурентный рынок характеризуется:

     1). Наличием большого числа покупателей (фирм), которые конкурируют друг с другом при найме конкретного вида труда;

     2). Свой труд предлагают независимо друг от друга многочисленные

работники, имеющие равную квалификацию;

     3). Ни фирмы, ни работники не контролируют и не диктуют ставки

заработной платы.

     Для полного функционирования рынку труда требуется развитая инфраструктура.

     Инфраструктура рынка труда – это государственные учреждения,

негосударственные структуры содействия занятости, кадровые службы предприятий и фирм, общественные организации и фонды и др., обеспечивающие наиболее эффективное взаимодействие между спросом и предложением на рынке труда.

     Инфраструктура призвана регулировать отношения между работодателем и работником по поводу цены рабочей силы, условий труда, подготовки и переподготовки работников, а также организовывать и регулировать процессы защиты прав работодателей и наемных работников на рынке труда. 

1.4 Модели рынка труда 

       В зависимости от степени конкуренции  на рынке труда и взаимодействия продавцов и покупателей рабочей силы можно выделить несколько моделей: чисто конкурентный рынок труда, монопсонистический рынок труда, модель при участии профсоюзов, модель двусторонней монополии.  
Чисто конкурентный рынок труда характеризуется следующими чертами:

     1. большое число организаций конкурируют друг с другом при найме работников конкретного вида труда;

     2. многочисленные квалифицированные работники, имеющие одинаковую квалификацию, независимо друг от друга, предлагают данный вид труда;

      3. ни организации, ни работники не контролируют и не диктуют ставки заработной платы.                 
Модель монопсонии (т.е. монополии одного покупателя) характеризуется следующими чертами:

     1. количество занятых в данной организации составляет основную часть занятых каким-то конкретным видом труда;

     2. данный вид труда является относительно не мобильным в силу географических или профессионально-квалификационных факторов, когда работники не могут найти другое рабочее место без смены специальности и квалификации;

     3. организация диктует заработную плату, т.е. ставка заработной платы находится в прямой зависимости от количества нанимаемых работников.

     Монопсонистические  условия на рынке труда складываются, как правило, в малых городах  и отдаленных районах при наличии там одного крупного предприятия, являющегося единственным источником занятости для населения. Если монопсонию на рынке труда держит небольшое число предприятий, то в этом случае имеет место олигопсония.  
           В тех случаях, когда на рынке труда профсоюзы представляют интересы работников и от их имени ведут переговоры с нанимателями, имеет место модель рынка труда с учетом действия профсоюзов.  
Модель двусторонней монополии характерна для условий монопсонистического рынка труда, на котором действуют сильные профсоюзы, таким образом, на рынке труда действуют монополистический продавец труда в лице профсоюза, контролирующий предложение труда и влияющий на ставки заработной платы, и монополистический наниматель, который тоже может воздействовать на заработную плату путем изменения занятости.  
В разных странах рынок труда приобретает свои специфические национальные модели, например, выделяют японскую, американскую, шведскую модели рынка труда.  
           Для японской модели характерна система трудовых отношений, основанная на принципе «пожизненного найма», при котором гарантируется занятость постоянного работника на предприятии до достижения им возраста 55—60 лет, повышение размеров заработной платы, премиальных и социальных выплат в прямой зависимости от числа проработанных лет, плановое последовательное повышение квалификации и служебно-профессиональный рост. Японская модель рынка труда способствует формированию рациональной занятости при наиболее полном учете потребностей производства, интересов работодателей и наемных работников.  
             Модель рынка труда США характеризуется децентрализацией законодательства о занятости и помощи безработным, которое принимается каждым штатом отдельно. На предприятиях действует жесткое отношение к работникам, которые при изменении конъюнктуры рынка могут быть уволены, причем работники не информируются об увольнении заблаговременно. Коллективными договорами охвачена только четверть работников. Недостаточно внимания уделяется внутрифирменной подготовке персонала, за исключением подготовки по специфическим для фирмы работам. Подобная политика фирм ведет к высокой географической и профессиональной мобильности работников.  
               Шведская модель характеризуется активной политикой государства в области занятости, делающей упор на меры по предупреждению безработицы, а не на содействие уже потерявшим работу, в результате чего уровень безработицы в этой стране минимальный. Политика занятости включает в себя четыре основные элемента:

     1. ограничительную фискальную политику, которая направлена на поддержку менее прибыльных предприятий и сдерживание прибыли высокодоходных компаний для снижения инфляционной конкуренции между ними, в повышении заработной платы;

     2. политику «солидарности» в заработной плате, которая преследует цель достижения равной оплаты за равный труд, независимо от финансового положения предпринимателя или отраслевой принадлежности фирмы;

     3. стимулирование создания новых рабочих мест, а также центров по подготовке и переобучению кадров;

     4. селективную (выборочную) поддержку в секторах экономики, имеющих низкие экономические показатели, но при этом обеспечивающих решение важных социальных задач.  
         В зависимости от степени развития рыночных отношений рынок труда может быть фрагментарным (частичным), регулируемым, организованным и теневым (нерегулируемым).

     Фрагментарный рынок труда предполагает ограниченное действие фактора спроса и предложения  рабочей силы на основе нормативного регулирования труда (трудовое законодательство, регулирующее вопросы найма и увольнения работника, условия труда, его оплату и т.п.).  
          Регулируемый рынок труда создает правовые основы поведения субъектов, выступающих на рынке труда, и предполагает наряду с законодательным регулированием экономических, социальных и трудовых отношений широко развитую систему коллективных договоров как источника нормативного регулирования.  
          Организованный рынок труда — высшая степень развитости рынка труда — предполагает, во-первых, развитую инфраструктуру, включающую комплекс организаций и учреждений, обеспечивающих функционирование рынка труда; а во-вторых, тесное взаимодействие политики занятости с другими направлениями социально-экономической и технической политики (научно-техническая политика, политика структурных изменений в экономике, в области образования, пенсионного обеспечения, семейная политика и др.).  
         Теневой (нерегулируемый) рынок труда, включает в себя нерегулируемые формы занятости, проявляющиеся в уклонении от налогов и статистического учета, несоблюдении трудового законодательства и условий коллективных договоров и включающие самые разнообразные виды трудовой деятельности: нелегальный труд на предприятиях, работа по совместительству, подряды, надомничество, кооперативы и т.д., но только в том случае, когда они не контролируются государственными органами и профсоюзами.  
          В зависимости от контингента работников, занятых по определенным профессиям и работам в отдельных отраслях промышленности или сферах экономики, складывается рынок труда по критериям сегментации.          Сегментация рынка труда – это разделение его на устойчивые замкнутые сегменты (субрынки), лимитирующие движение работников своими границами. Для проведения сегментации рынка труда используются такие факторы, как географическое положение (регион, город, район и т.д.), экономические показатели (распределение покупателей рабочей силы по формам собственности, их финансовому положению; распределение продавцов рабочей силы по уровню материальной обеспеченности и степени нуждаемости в средствах существования и др.), демографические (половозрастной и семейный состав населения), социально-экономические (уровень образования, профессионально-квалификационный состав, стаж работы, национальность и др.), психографические (личностные качества работников), поведенческие (мотивация занятости и др.) характеристики.  
         В зависимости от политики занятости, проводимой в различных странах, можно говорить о двух основных моделях рынка труда по критерию моделирования среды — внешнем и внутреннем. Слагаемыми формирования модели рынка труда являются системы профподготовки, методы повышения профессионального и квалификационного уровня, практика продвижения работников и заполнения вакантных рабочих мест, особенности регулирования кадровой политики организаций на основе коллективных договоров. Каждой модели рынка труда соответствуют и свои системы производственных       отношений.        
          Внешний рынок труда предполагает географическую и профессиональную мобильность рабочей силы между организациями. В рамках такого рынка они комплектуются кадрами со стороны, подбирают готовых работников, рассчитывая на их подготовку вне предприятия. Основная же форма подготовки на таких предприятиях — ученичество.  
          Внутренний рынок труда основывается на внутрифирменном профессиональном движении работников. Профессии работников, замкнутые внутренним рынком труда, сложнее использовать в других организациях, так как они носят специфический, присущий данной фирме характер. Кроме того, и система производственных отношений на внутреннем рынке труда, где гарантии занятости и материальное положение работника (уровень заработной платы, объем социальных выплат и льгот) зависят от стажа работы на данном предприятии, препятствуют переходу работника в другие организации.

     Различный уровень гарантий занятости у  разных категории работников на внешнем и внутреннем рынках труда привел к образованию так называемого дуального (двойственного) рынка труда, который предполагает деление работников на тех, у кого сильные гарантии занятости, высокая заработная плата, социальные льготы, иначе говоря, высокое качество трудовой жизни, и на тех, у кого слабые гарантии занятости. Дуальный рынок труда может существовать как в экономике в целом, так и в отдельных отраслях и на предприятиях, разделяя всех занятых на первичный и вторичный рынки труда.  
          Другим важным видом структуризации рынка труда является структуризация по демографическим признакам отдельных категорий и групп  трудоспособного  населения.  
По демографическим признакам различаются рынки труда молодежи, женщин, инвалидов, пожилых трудящихся, отличающиеся различной степенью мобильности рабочей силы, уровнем трудоспособности и активности на рынке труда и другими характеристиками.  
          По профессиональным признакам можно выделить: рынок труда инженеров, рынок труда ученых, рынок труда учителей, рынок труда врачей и т.д. На профессиональных рынках труда работников объединяют профессиональные интересы, выходящие за рамки предприятий, где они заняты. За рубежом для специалистов высшей и средней квалификации нередки случаи объединения в профессиональные организации, общества или ассоциации  инженеров, врачей и т.п.  
          Структуризация рынка труда по различным признакам позволяет проводить дифференцированную политику на рынке труда.

     Существует  европейская (континентальная), модель, характеризуется высоким уровнем правовой защищенности работника, жесткими нормами трудового права, ориентированными на сохранение существующих рабочих мест, жестким отраслевым тарифным регулированием, относительно высоким законодательно устанавливаемым минимальным уровнем оплаты труда и сравнительно небольшой дифференциацией размеров оплаты.  
        В настоящее время эта модель переживает серьезный кризис, выражающийся прежде всего в чрезвычайно высоком уровне безработицы (в странах Европейского Союза ее уровень существенно выше среднего для развитых стран), затрудненном доступе на рынок труда молодежи и лиц с невысоким уровнем квалификации, подрыве стимулирующей роли оплаты труда, снижении темпов экономического роста. 
          Англосаксонская модель (Великобритания, США, Австралия, Новая Зеландия), характеризуется большей сближенностью трудового и гражданского права, большей свободой работодателя в отношениях найма и увольнения, преобладанием коллективно-договорного регулирования на уровне предприятия и фирмы, а не отрасли или региона, большей подвижностью рабочей силы, большей дифференциацией в оплате труда при ограниченном использовании законодательно устанавливаемого уровня минимальной оплаты.  
         Марксизм рассматривает резервную армию труда как неизбежный атрибут, а также необходимое условие капиталистического производства. Уровни занятости и безработицы, согласно этой теории, определяются потребностями капитала в самовозрастании и зависят от соотношения расходов капиталистов на заработную плату и приобретение машин, колебаний экономического цикла, изменений в структуре производства. Безработица, порождая конкуренцию между наемными работниками за рабочие места, оказывает давление на занятых, позволяет предпринимателю снижать заработную плату, принуждать рабочих к дисциплине.