Государственное
регулирование рынка труда во
Франции
Французское
правительство объявило о выделении
26 миллиардов евро на создание от 80.000 до
100.000 рабочих мест в 2009 году. Большая
часть этих денег пойдет на поддержание
наиболее пострадавших от кризиса автомобильной
и строительной отраслей экономики.
Компании, пострадавшие от значительного
спада продаж своей продукции
представили несколько законодательных
и коллективных инструментов в ответ
на сложившуюся экономическую ситуацию.
«Частичная безработица» — инструмент
рынка труда, разработанный для
обеспечения частичной компенсации
работникам, занятым меньше своих
обычных рабочих часов во время
экономического кризиса. В основном
он применяется в автомобильной,
металлургической, химической и строительной
отраслях.
В инструмент
«частичной безработицы» в середине
декабря 2008 года были внесены некоторые
изменения. В соответствие с предложением
президента внести изменения в коллективный
договор о частичной безработице,
датированный 1968 годом, стороны достигли
договоренности об увеличении почасовой
выплат, из государственных фондов
(с 2.44 евро до 3.54 евро в час для
компаний, у которых работает менее
250 человек, а для других компаний
с 2.13 до 3.33 евро в час), о поднятии
минимальной заработной платы (с 4.42
до 6.84 евро в час), об увеличении количества
часов выплат по безработице с 600
до 800 или 1000 увеличении продолжительности
выплат с 4 недель до 6. Более того, было
решено, что временные работники
(работающие менее 18 часов в неделю)
должны также быть включены в программу
платежей «частичной безработицы» с 2009
года.
Организации,
защищающие социальные интересы работников
призвали усилить меры, направленные
на переподготовку рабочих, которые
подпадают под программу частичной
безработицы. Они также хотят
создать «кризисный фонд», который
будет финансироваться из различных
общественных фондов, средства которого
будут использоваться для обучения новым
профессиям в условиях кризиса. Работодатели
подчеркнули необходимость вовлечь в
процесс организации, отвечающие за страхование
по безработице и включить их в регулирование
использования фондов. Наиболее спорным
вопросом является обязанность работодателей
вкладывать деньги в обучение работников.
Еще одной
мерой являются так называемые «контракты
по смене рода деятельности». Их применение
было расширено с 8 до 25 «групп работников».
Эти контракты обеспечивают создание
компенсационного резерва для работников
в размере 80 процентов их зарплаты
на период один год, во время которого
они будут проходить обучение
для получения новой специальности.
Ранее эта мера была применима
в компаниях насчитывающих не
менее 1000 работников, сегодня она
применяется для любых фирм. Социальные
партнеры и агентства по трудоустройству
должны находить способ обеспечить работникам
профессиональное обучение.
Коллективные
договора также представляет важный
инструмент для регулирования уменьшения
рабочего времени. Рамочное соглашение
о 35-часовой рабочей неделе (1999) обеспечивает
снижение количества рабочих часов
без уменьшения зарплат и позволяет
изменять график или продлевать отпуск
в зависимости от положений коллективного
договора. В случаях, когда сокращение
неизбежно применяется так называемое
«увольнение по собственному желанию»,
которое гарантирует определенные
выплаты, если это было прописано
в социальном пакете[12].
Государственное
регулирование занятости в Швеции
Хотя
в общем экономическом развитии Швеция
следует образцу большинства европейских
капиталистических стран, ее внутреннему
рынку труда присуща определенная специфика.
Несмотря на определенный период застоя
в экономике, вызванный первым нефтяным
кризисом, и большим, чем в большинстве
других стран, торможением роста, рынок
труда увеличивается, открытая безработица
остается на неизменно низком уровне.
Это удалось по ряду причин, среди которых
существенную роль сыграла политика регулирования
занятости. Ранний период шведской политики
занятости Индустриализация в Швеции
происходила с опозданием, но после 1870
г. стала быстро набирать темпы. К концу
90-х годов прошлого века наметился первый
значительный спад производства. Появились
большие отряды безработных. Первым государственным
мероприятием в ответ на кризис явилось
создание в 1902 г. муниципальных бюро по
трудоустройству. Следующие этапы в развитии
шведской политики регулирования занятости
совпали с периодом первой мировой войны.
Впервые как средство против безработицы
были организованы общественные работы.
Из-за сокращения торговли появилась структурная
безработица. Безработным временно выплачивалось
пособие, но очень скоро возобладало мнение,
что оно не может быть равноценной компенсацией
отсутствию работы. Была изучена возможность
организации бюджетной поддержки профсоюзных
(на случай безработицы) фондов либо государственного
страхового агентства. Результатом стало
принятие решения не оказывать поддержку
страховым фондам, а отдать преимущество
общественным работам и соответствующему
пособию тем, кто оказался ниже определенного
уровня материального благосостояния.
Оплата общественных работ устанавливалась
настолько низкой, чтобы не возникал соблазн
оставаться на них при появлении другой
работы. Согласие на низкооплачиваемые
работы служило свидетельством нуждаемости
и предопределяло решение назначения
пособия. Таким образом, основным в шведской
политике регулирования занятости был
акцент на работе и предубежденное отношение
к пособиям. Безработный либо получал
работу на рынке труда через бюро по трудоустройству,
либо направлялся на скудно оплачиваемые
общественные работы. В 30-е годы эта политика
претерпела метаморфозу под влиянием
теории кейнсианства, стокгольмской экономической
школы, в силу прихода к власти в 1932 г. социал-демократического
правительства. Оплата общественных работ
была поднята до соответствующей на рынке.
Сами общественные работы были сознательно
интегрированы в общую экономическую
политику и стали ее значительной частью.
А начиная с 1935 г., обеспечивалась государственная
поддержка профсоюзным страховым фондам
(хотя и ограниченная). Были расширены
бюро по трудоустройству с тем, чтобы чаще
проверять готовность к труду у получающих
пособие из страхового фонда [12].
Государственное
регулирование занятости в Японии
Сегодня Япония переживает не
самые лучшие времена: показатель
экономического роста, еще недавно
составлявший 10% и более, замер
на уровне 2%. Это объясняется тем,
что из-за перенасыщенности рынка
товарами длительного пользования
(автомобилями, телевизорами, холодильниками
и т.д.) японской промышленности
нет смысла сейчас увеличивать
темпы роста производства. Через
2-3 года, по мере оживления японского
рынка, японской индустрии не
составит большого труда вновь
увеличить обороты. Однако, по
мнению президента Японского
центра производительности труда
для социально-экономического развития
(ЯЦП-СЭР) господина Дзинносуки
Мияи, все объясняется иначе: несколько
лет назад 5% рост валового внутреннего
продукта (ВВП) обеспечивался за
счет прироста трудовых ресурсов
(выпускников средних школ, колледжей
и высших учебных заведений)
и увеличения производительности
труда, совершенствования технологий
и т.д. Соотношение этих экстенсивных
и интенсивных факторов находились
в пропорции 3:2. В силу демографи-ческих
особенностей сегодняшний приток
трудовых ресурсов в народное
хозяйство примерно нулевой, и
поэтому экономика страны растет
не более чем на 2% в год. При
этом в совокупном мировом
валовом продукте их доля составляет
более 10%.
Интенсивный переход на новейшие
технологии производства, несомненно,
ведет к изменению характера
труда, требует немедленной замены
устаревших форм организации
труда, которые не только ложатся
тяжелым финансовым бременем
на предприятия, но в конечном
итоге негативно сказываются
на эффективности всего производства.
Такие методы управления трудом
становятся все более невыгодными
даже для сверхконкурентных предприятий.
Возникает необходимость их замены
новыми, более современными. Развитие
этого процесса проявляется, в
частности, в начавшейся эрозии
так называемых “трех божественных
даров”, которые включают “пожизненный
наем” (сюсин хоё), “зарплату
по старшинству” (нэнко тингин) и
“пофирменные профсоюзы” (кигёбэцу
родокумиай), представляющие собой
триединую основу традиционной
японской модели управления трудом.
Система “пожизненного найма”
означает, что служащий фактически
всю свою жизнь работает на
одном предприятии, постоянно
продвигаясь вверх по служебной
лестнице. При этом независимо
от образования (средняя ли
это школа или престижный университет)
работник начинает свою карьеру
с низшей должности и на
одном месте более 2-3 лет не
задерживается. И более того, за
2-3 года тот же выпускник юридического
факультета Токийского университета
не сможет растерять знания, полученные
в вузе, если будет заниматься
неквалифицированным, рутинным трудом,
так как потому что во-первых,
молодого юриста поставят на
тот участок, где ему не дадут
забыть полученные знания, а во-вторых,
начав с низов, специалист
имеет возможность “пощупать”
все своими руками, что-то попытается
изменить, улучшить, добиться признания
коллег и начальства, заработать
репутацию.
Увольнение с предприятия является
очень суровым наказанием, потому
что устроиться на другое предприятие
можно, но за очень низкую
заработную плату и без каких-либо
перспектив продвижения по службе.
Более того, такой работник первым
подвергается риску быть уволенным
в результате различных экономических
кризисов. О постепенном переходе
крупных японских предприятий
к новой модели управления
трудом свидетельствует отказ
от традиционной системы “пожизненного
найма” и замена ее другими,
более гибкими формами занятости.
Этот процесс наметился еще
в конце 70-х - начале 80-х гг. в
результате самого глубокого
для Японии экономического кризиса
1974-1975 годов. Система “пожизненного
найма” становилась все более
невыгодной даже для самых
мощных предприятий. Немаловажным
фактором являлось заметное изменение
так называемой “трудовой философии”,
то есть отношение к труду
самих работников. У многих из
них, прежде всего у молодежи,
все заметнее пробуждалось стремление
к самоутверждению, личному успеху,
желание уйти со “своего”
предприятия и начать собственное
дело.
Японские и зарубежные исследователи
единодушны в том, что современный
этап научно-технического прогресса,
породивший новую технику и
приведший к изменению характера
труда, делает систему “пожизненного
найма” экономически все более
нерентабельной даже для сверхконкурентных
предприятий.
Известный специалист в области
менеджмента М.Цуда, например, считает,
что эта система в конечном
итоге перестанет существовать.
Он ссылается на специальные
обследования, проводившиеся в конце
80-х годов одной из ведущих
предпринимательских организаций
Японии – Кэйдзайдо-кай. Согласно
его результатам, полученных путем
анкетирования управляющих крупными
предприятиями, 82% опрошенных заявили,
что “система пожизненного найма
движется к своему краху”. Однако,
как это не парадоксально, политически
и самим предприятиям, и государству
в целом эта система выгодна,
поскольку “привязывает” работника
к “своей” компании и тем
самым обеспечивает “всеобщий
мир в промышленности”.
Исходя из этого, некоторые
ученые считают, что система
“пожизненного найма” сохранится
и в будущем, если не в
ее первозданном виде, то в
той или иной модифицированной
форме. Новые формы найма рабочей
силы, которые постепенно вытесняют
“пожизненный найм” можно разделить
на две группы: обычные, не имеющие
ничего общего с “пожизненным
наймом” и сравнительно новые
формы, основанные на совершенно
иных принципах.
Обычный наем новой рабочей
силы осуществляется в случае
расширения производства или
улучшения экономической конъюнктуры.
Этот наем не гарантирует вновь
нанимаемому работнику постоянной
работы на одном предприятии
вплоть до его выхода на
пенсию. Более того, этот работник
может быть уволен в любой
момент и по любому поводу,
особенно в периоды экономических
трудностей.Такая форма дает возможность
предприятию свободно и быстро
регулировать как количественный,
так и качественный состав
наемного персонала.
Другой гибкой формой является
повторный или вторичный наем
на новых условиях ранее уволенных
работников. Эта форма существовала
и раньше, однако, прибегавшие к
ней предприятия с “пожизненным
наймом” несли перед уволенными
работниками как моральные, так
и материальные обязательства.
Сегодня же такой наем осуществляется
без каких-либо гарантий и обязательств
со стороны предприятия перед
повторно нанимаемыми работниками.
Большинство из них нанимаются
на значительно худших, чем раньше,
условиях, в том числе и касающихся
заработной платы. Более того,
каждый из них может быть
уволен в любое время.Это позволяет
предприятию не только экономить
значительные суммы на оплате
рабочей силы, но и заставляет
таких работников трудиться с
еще большей, чем раньше, энергией
- в знак благодарности за то,
что их не забыли и снова
приняли на работу, а также из боязни подвергнуться
очередному увольнению.
К первой указанной группе
относится также набор временных
работников (временный наем), наем
на неполную рабочую неделю (наем
частично занятых) и так называемая
“система арбайто”, или наем
на короткий период времени
на подсобные работы (главным
образом студентов, пенсионеров).
Эти формы найма особенно выгодны
предприятиям, поскольку на перечисленные
категории трудящихся распространяются
далеко не все положения японского
трудового законодательства.
К сравнительно новым формам
найма относится также “система
обязательного набора”. Ее суть
сводится к следующему: рабочая
сила набирается не каждым
отдельным предприятием, а администрацией
компании одновременно для всех
предприятий. Через каждые 4-7 лет
нанятым работникам предоставляется
возможность, а фактически вменяется
в обязанность перейти на другое
предприятие данной компании. Столь
гибкая форма найма выгодна
предприятиям, поскольку позволяет
быстро решать вопросы, связанные
с наемным персоналом.