По  распоряжению руководителя организации  кадровая служба может выполнять  и другие функции.

      Важнейшим элементом служб персонала являются кадровые подразделения, управляющие его движением. Их основные функции: учет персонала; прогнозирование и планирование потребности в кадрах; организация набора, отбора, подготовки, переподготовки, перемещения, увольнения работников; изучение и оценка кадров руководителей, специалистов и представление руководству рекомендаций по замещению вакантных должностей теми или иными лицами; формирование кадрового резерва и работа с ним по специальным программам; участие в аттестации персонала и мероприятиях по ее итогам.

      Кроме того, подразделения службы персонала  разрабатывают гибкие программы  развития и стимулирования персонала, улучшения условий труда и быта, дифференцированные подходы к выбору направлений и форм работы с ним, в том числе применительно к нуждам отделений. Специалисты центральной службы занимаются стыковкой кадровой политики и стратегии, консультациями по вопросам аттестации и подбора руководителей.

      Необходимость отдела кадров зависит от следующих  факторов: размера предприятия, сложности законодательства, уровня квалификации персонала, развитости и сложности социальных отношений, возможностей руководителя и его интереса к проблемам персонала. В малых фирмах кадровыми вопросами обычно ведает одно лицо (руководитель); в средних и крупных — специальные подразделения.

      В составе кадровой службы должны быть сотрудники, отвечающие за информацию о рынке рабочей силы, анализ и планирование потребности в кадрах, переобучение, проверку и тестирование, ведущие картотеку, делопроизводство и архив, готовящие кадровые приказы; осуществляющие компьютерное обеспечение кадровой работы.

      В структуре управления персоналом выделяют несколько блоков.

1. Блок формирования персонала (комплектование, изучение, подготовка, увольнение).
2. Блок распределения и перераспределения персонала (первичная расстановка, профессиональная адаптация, перемещения).
3. Блок создания условий использования персонала (охрана труда, организация медицинского и социального обслуживания, выработка методов стимулирования).
4. Блок разработки нормативов по персоналу (производительности, расхода времени, оплаты труда).
5. Подразделения по созданию и совершенствованию структуры и системы управления, осуществляющие их проектирование и управление процессами формирования [16, c.137].

      В настоящее время в нашей стране начинает складываться собственная  система управления персоналом, которая  в литературе рекомендуется в качестве типовой.

      Во  главе этой структуры находится  заместитель первого руководителя организации. В ее состав могут быть включены:

      1. Подразделения условий труда,  отвечающие за соблюдение требований в области эргономики, технической эстетики, техники безопасности, охраны окружающей среды, психологии.

      2. Подразделения трудовых отношений,  осуществляющие анализ и регулирование групповых и межличностных отношений, конфликтов и стрессов, соблюдение этических норм, социально-психологическую диагностику, взаимодействие с профессиональными союзами.

      3. Подразделения по оформлению  и учету движения кадров начислению, перемещению, увольнению; информационному обеспечению; тарификации; поддержанию занятости.

      4. Подразделения планирования и  прогнозирования персонала, занимающиеся разработкой стратегии управления им, планированием и прогнозированием потребности в кадрах, связями со службой занятости, учебными заведениями и иными «поставщиками» работников, анализом кадрового потенциала, его текущей и перспективной оценкой, маркетингом, оценкой и подбором кандидатур на высшие должности.

      5. Подразделения развития персонала,  организующие техническое и экономическое обучение, переподготовку и повышение квалификации, работу с резервом, профессиональную и социально-психологическую адаптацию.

      6. Подразделения анализа и развития  средств стимулирования труда,  осуществляющие нормирование и  тарификацию работ, разработку  систем оплаты, материального и  морального вознаграждения, участия  в прибылях, управления мотивацией.

      7. Подразделения, оказывающие правовые услуги персоналу, решающие вопросы трудовых отношений, согласовывающие распорядительные документы по кадрам.

      8. Подразделения социального обслуживания, ведающие организацией питания,  быта и отдыха работников, детскими  учреждениями, развитием физической культуры и спорта, разрешением социальных конфликтов.

     При необходимости круг задач и функций  кадровой службы можно уточнить в  следующих нормативных правовых документах:

     Типовом положении о кадровой службе государственного органа, утв. постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 26 сентября 1994 г. № 101;

     Типовом положении о кадровой службе предприятия (организации), утв. постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 18 декабря 1997 г. № 118.

1.3. Методы оценки эффективности использования кадрового потенциала предприятия

     Одним из важнейших показателей, характеризующих  производственные возможности предприятия, является численность промышленно-производственного  персонала. Чем больше численность, тем при прочих равных условиях больше объем произведенной продукции. Такой путь увеличения объема производства классифицируется как экстенсивный. 
Однако показатель численности работников, даже по видам деятельности (занятые основной деятельностью, занятые в непроизводственных подразделениях предприятия), по категориям промышленно-производственного персонала, недостаточен для полной характеристики трудового потенциала, особенно для целей управления кадрами в условиях рыночной экономики.

     Здесь необходима система показателей, характеризующих все стороны потенциала [8, c.118]:

• функциональная, временная и пространственная структура;
• оценка с позиции человеческих ресурсов;
• оценка с позиции человеческого фактора производства.

     Таким образом, содержание трудового потенциала раскрывает, с одной стороны, возможности участия работника (или всех членов коллектива предприятия) в общественно-полезной деятельности как специфического производственного ресурса, с другой - характеристику качеств работника (работников), отражающих степень развития его (их) способностей, пригодности и подготовленности к выполнению работ определенного вида и качества, отношения к труду, возможности и готовности трудиться с полной отдачей сил и способностей.

    Соответственно  и параметры трудового потенциала подразделяются на две группы:

    1) параметры, характеризующие социально-демографические  компоненты трудового потенциала  коллектива предприятия: половозрастная  структура, уровень образования,  семейная структура, состояние  здоровья и др.;

    2) параметры производственных компонентов трудового потенциала: 
профессионально - квалификационная структура, повышение и обновление профессионального уровня, творческая активность. [16, с.46]

    Некоторые исследователи выделяют в трудовом потенциале две его стороны: производственно - квалификационную и психологическую.

    Однако  для практики управления более значимой представляется система показателей, с помощью которой можно количественно  охарактеризовать ту или иную сторону  потенциала, чтобы выяснить, где  он выше или ниже, как изменился благодаря принятым мерам, насколько фактически используемая его величина отличается от возможной и так далее.

    Итак, в оценке трудового потенциала необходима характеристика его количественной и качественной сторон.

    Для характеристики трудового потенциала с количественной стороны используются такие показатели, как [7, c.87]:

    - численность промышленно-производственного  персонала и персонала непромышленных  подразделений;

    - количество рабочего времени,  возможного к отработке при  нормальном уровне интенсивности труда (границы возможного участия работника в труде).

    Качественная  характеристика трудового потенциала направлена на оценку:

    - физического и психологического  потенциала работников предприятия  (способность и склонность работника  к труду - состояние здоровья, физического развития, выносливости);

    - объема общих и специальных  знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающих способность к труду определенного качества (образовательный и квалификационный уровни, фундаментальность подготовки);

    - качество членов коллектива как субъектов хозяйственной деятельности (ответственность, сознательная зрелость, интерес, сопричастность к экономической деятельности предприятия)[7, с.92].

     Следует отметить, что сбор такого рода информации, особенно в части получения качественных характеристик, затруднен и требует специальных исследований. Поэтому используется упрощенный подход, когда качественная характеристика трудового потенциала ограничивается данными, отражающими образовательный и квалификационный уровень, наличие специальной профессиональной подготовки и ее продолжительность, половозрастной состав.

     Конечно, заманчиво иметь некий синтетический  показатель, который характеризовал бы значение всей совокупности разнородных факторов трудового потенциала. Тогда можно было бы сопоставлять величины трудового потенциала на тот или иной момент времени по различным коллективам, выявлять влияние отдельных факторов на общую его величину, что облегчило бы выбор кадровой политики и способствовало бы более эффективному использованию трудового потенциала. Однако эта проблема остается пока не решенной.

     Используемые  в практике обобщающие показатели отражают не более двух-трех элементов трудового  потенциала, да и то в основном с  количественной стороны. Например, показатель совокупного фонда рабочего времени, возможного к отработке, рассчитывается как средневзвешенная величина, где весами служит численность работников, имеющих ту или иную установленную норму рабочего времени (недельную или годовую, установленную или фактическую длительность рабочего дня). В частности, этот показатель используется для характеристики потенциальной массы труда применительно к населению территории (общества) или для оценки трудового потенциала на уровне предприятия.

     В качестве обобщающего показателя для  количественной оценки трудового потенциала через рабочее время используется количество времени (человеко-лет), которое могут отработать работники предприятия до выхода на пенсию. Динамика этого показателя, отражающего не только численность работников предприятия, но и их половозрастную структуру, позволяет видеть процесс старения коллектива предприятия (особенно, если его кадровая политика длительное время была ориентирована на стабилизацию коллектива).

     Имеются рекомендации, согласно которым при  количественной характеристике трудового потенциала целесообразно отражать не только массу отработанного (или возможного к отработке) рабочего времени, но и учитывать квалификационную структуру коллектива работников (через тарифные коэффициенты, а еще лучше - через коэффициенты редукции труда, с помощью которых представляется возможным привести сложный труд к простому).

     Для оценки трудового потенциала могут  применяться и условно-натуральные  показатели. В частности, по результатам  специальных исследований рассчитываются коэффициенты, характеризующие потенциальные производственные возможности каждой половозрастной группы работников. Трудовой потенциал предприятия в целом определяется как средневзвешенная величина этих коэффициентов, где весами служит доля той или иной половозрастной группы в общей численности (в результате в одном коллективе такой оценкой будет, например, показатель 0,85, в другом - 0,95). Подобный метод оценки трудового потенциала был реализован и применительно к населению республики [13, с.49]. В основе расчета лежали специально рассчитанные коэффициенты, характеризующие отношение производительности труда каждой половозрастной группы к среднему уровню. Однако данный метод полезен при значительных сдвигах в половозрастной структуре работников, что на уровне предприятия за небольшой период времени (1 - 5 лет) встречается редко [3, c.112].