СОДЕРЖАНИЕ 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

     На уровне предприятий по мере формирования реальной конкурентной среды появилась потребность в применении новых методов управления производительностью труда. Такие внутрифирменные программы, как «интегрированная система снижения издержек», «планирование повышенных показателей», «планирование роста эффективности», несмотря на разные названия, содержательно объединены общей целью: применяя эффективные формы организации и нормирования труда, добиваться роста его производительности.

     Актуальность  выбранной для исследования темы обусловлена безразличием многих отечественных товаропроизводителей к данной проблеме. Это можно объяснить тем, что еще существуют способы, позволяющие достичь экономического и финансового успеха методами, в основном не связанными с повышением внутрипроизводственной эффективности. Они начинают ориентироваться на платежеспособный спрос, проявляют интерес к снижению издержек производства. Есть надежда, что постепенно руководители отечественных предприятий придут к тому, что жизнеспособность предприятия будет определяться эффективностью его функционирования.

     Опираясь  на теоретические исследования, проводимые в области экономики труда, практический опыт работы по данной проблеме и оперируя отчетными данными предприятия, автор работы ставит цель – выявить мероприятия, способствующие повышению эффективности организации труда и использования кадрового потенциала на предприятии.

     _{Объектом  исследования послужила  строительная организация – ОАО «Гродножилстрой». Предмет исследования – отчетные данные предприятия, отражающие методы организации и результаты трудовой деятельности на предприятии.}

     Для достижения поставленной цели в процессе исследования необходимо решение следующих задач:

1. охарактеризовать содержание и специфику кадровой работы;
2. охарактеризовать методы оценки кадрового потенциала и организации труда;
3. провести анализ кадрового потенциала исследуемого предприятия;
4. провести анализ показателей эффективности труда на исследуемом предприятии;
5. выявить и обосновать направления и резервы роста эффективности использования трудовых ресурсов на исследуемом предприятии.

     При разработке данной работы использовались различные методы обработки информации: диалектический метод, позволяющий выявить явления и процессы в постоянном развитии; метод системного подхода, который используется для изучения взаимосвязи, взаимодействия и взаимозависимости различных показателей; факторный анализ, метод сравнения, индексный метод, метод цепных подстановок и абсолютных разниц, а также метод обобщения результатов.

     При написании курсовой работы были использованы учебники по менеджменту и маркетингу. Практическую значимость оказали учебники: Герчикова И.Н. «Менеджмент», Кабушкин Н.И. «Основы менеджмента», Кохно П.А., Микрюков В.А. «Менеджмент», Румянцев З.П. «Общее управления организацией: принципы и процессы» и другие, в которых раскрываются методологические основы построения системы управления, понятие «стратегия» и «тактика управления», роль категорий «случайное» и «необходимое» в планировании деятельности производственных систем, роль инвестиций и страхования. Показаны основополагающие принципы управления, правила маркетингового поведения фирмы.

     Методологической  основой выполнения работы являются Законы Республики Беларусь, Постановления Правительства и Национального банка Республики Беларусь, инструктивный и методический материал по теме исследования, специальная экономическая литература и данные бухгалтерской и статистической отчетности исследуемого предприятия.

1. Содержание и специфика  кадровой работы  на предприятии

1. Система управления персоналом

 
 

      Персонал  — наиболее сложный объект управления в организации, поскольку в отличие от вещественных факторов производства является «одушевленным», обладает возможностью самостоятельно решать, критически оценивать предъявляемые к нему требования, действовать, имеет субъективные интересы, чрезвычайно чувствителен к управленческому воздействию, реакция на которое неопределенна [2, c.68].

      В условиях современного этапа научно-технической революции коренным образом изменилась роль человека в производстве. Если прежде он рассматривался лишь как один из факторов последнего, ничем по существу не отличающийся от машин и оборудования, то сегодня превратился в главный стратегический ресурс достояние компании в конкурентной борьбе. Это связано с его способностью к творчеству, которое сейчас становится решающим условием успеха любой деятельности.

      В связи с этим и затраты, связанные  с персоналом, рассматриваются уже  не как досадные расходы, а как инвестиции в человеческий капитал — основной источник прибыли. Они направлены на организацию медобслуживания, отдыха, занятий спортом, создание условий для развития творчества.

      Люди  теперь рассматриваются не как кадры, а как «человеческие ресурсы» и их ценность как фактора успеха все время возрастает. В результате в крупных западных фирмах постепенно стала складываться система управления человеческим ресурсами, заменяющая систему управления кадрами. Она призвана сыграть ключевую роль в обеспечении условий конкурентоспособности и долгосрочного развития организации на основе регулирования отношений между ней и работниками в рамках стратегии бизнеса. Нам также предстоит пройти этот путь, поэтому целесообразно сопоставить то, от чего неминуемо придется уходить, с тем, к чему нужно прийти [4, c.98].

      Классический  подход к управлению персоналом получил  название «управление кадрами». Он характеризуется отношением к людям  как к «винтикам»; ориентацией на авторитарный стиль руководства ими, требование безусловного подчинения; стремлением к минимизации затрат на привлечение, повышение квалификации кадров, решение социальных вопросов; использованием преимущественно денежных стимулов; индивидуальной организацией труда и его жесткой регламентацией; сосредоточенностью кадровых служб исключительно на «бумажной работе», не выходящей за рамки фиксации процессов найма, перемещения и увольнения, планирования потребности в кадрах в соответствии с заданиями производственных планов.

      Все управление персоналом в этих условиях сосредоточивается в отделе кадров и направлено на то, чтобы обеспечить наличие нужных людей в нужное время в нужных местах и освобождение от ненужных. Руководство людьми представляет собой самостоятельную функцию, осуществляемую непосредственно линейными руководителями независимо от кадровых служб.

      Движение  от управления кадрами к управлению человеческими ресурсами характеризуется следующими основными изменениями в деятельности кадровых служб [7, c.105]:

      — переходом от подбора и расстановки  кадров к участию в формировании стратегии бизнеса и организационных изменений;

      — оказанием наряду с выполнением  традиционных функций помощи линейному  руководству;

      — профессионализацией сферы управления персоналом и сокращением в ней  роли технических исполнителей, призванных просто фиксировать состояние кадров;

      — участием в формировании и реализации политики социального партнерства;

      — ориентацией на развитие человеческих ресурсов в тесной связи с целями организации, не сводящееся лишь к тренингу и повышению их квалификации и обеспечивающее ее высоко-квалифицированными, всесторонне развитыми и образованными сотрудниками.

      В рамках концепции «управления человеческими  ресурсами» персонал «уравнен в правах»  с основным капиталом, и расходы  на него рассматриваются как долгосрочные инвестиции; кадровое планирование переплетается с производственным, и сотрудники становятся объектом корпоративной стратегии; активно внедряется групповая организация труда, а поэтому делается акцент на создание команды, развитие способностей людей и формирование корпоративной культуры; кадровые службы решают организационные и аналитические вопросы, а также оказывают поддержку линейным руководителям с целью облегчить адаптацию сотрудников в компании.

      Таким образом, управление человеческими  ресурсами направлено на решение принципиально новых, глобальных долгосрочных задач, повышение экономической и социальной эффективности работы организации, поддержание ее баланса со средой.

      К главным задачам системы управления персоналом сегодня относят [9, c.104]:

      — обеспечение организации квалифицированными кадрами;

      — создание необходимых условий для  эффективного использования знаний, навыков и опыта работников;

      — совершенствование системы оплаты труда и мотивации;

      — повышение удовлетворенности трудом всех категорий персонала;

      — предоставление работникам возможностей для развития, повышения квалификации и профессионального роста; стимулирование творческой активности;

      — формирование и сохранение благоприятного морально-психологического климата;

      — совершенствование методов оценки персонала;

      — управление внутренними перемещениями  и карьерой сотрудников;

      — участие в разработке организационной  стратегии (в будущем предполагается трансформация корпоративной стратегии в стратегию управления человеческими ресурсами, подбор занятых в соответствии со стратегией бизнеса и культурой организации, максимально широкое развитие социального партнерства).

      Принципами  построения современной системы  управления персоналом считаются:

      — эффективность подбора и расстановки  сотрудников;

      — справедливость оплаты труда и мотивации, вознаграждение не только за индивидуальные, но и коллективные достижения;

      — продвижение работников в соответствии с результатами труда, квалификацией, способностями, личными интересами, потребностями организации;

      — быстрое и эффективное решение личных проблем. Считается, что концепция управления персоналом имеет «национальный оттенок».

      В Республике Беларусь до своей концепции  еще «не дошли руки», но традиционно  отечественный менталитет подходит к каждому человеку в отдельности как к чему-то второстепенному, поэтому вряд ли в скором времени подход к управлению персоналом в нашей стране достигнет современных стандартов.

1.2. Особенности кадровой службы

 
 

      Службы  персонала являются функциональными и не участвуют напрямую в управлении основной деятельностью персонала, а лишь помогают руководству организации и подразделений решать вопросы о приеме на работу, увольнениях, перемещениях, повышении квалификации. Поэтому на практике важно оптимальное сочетание прав линейных руководителей и специалистов по персоналу, в том числе на основе их совместной ответственности.

     Кадровая  служба должна выполнять следующие функции [4, c.138]:

• участвовать в подготовке материалов, определяющих кадровую политику, осуществляет ее;
• определять перспективную и текущую потребность в работниках, источники привлечения их в организацию;
• изучать имеющийся состав работников, разрабатывает предложения по планированию развития трудового коллектива;
• организовывать проведение аттестации руководителей и специалистов;
• участвовать в разработке структуры и штатного расписания организации, в работе по их совершенствованию;
• планировать профессионально-должностное продвижение работников;
• формирует кадровый резерв для выдвижения на руководящие должности, составляет планы работы с ними;
• планирует и участвует в постоянном обучении руководителей и специалистов, подготовке, переподготовке, повышении квалификации рабочих;
• принимает меры по укреплению трудовой дисциплины, предупреждению социальных и трудовых конфликтов;
• разрабатывает и обеспечивает реализацию сметы финансовых расходов по работе с кадрами;
• участвует в обеспечении использования материального и морального стимулирования работников;
• контролирует соблюдение работниками правил внутреннего трудового распорядка;
• оформляет прием, перемещение, переводы и увольнения работников в соответствии с требованиями законодательства и приказами руководителя организации;
• организует систему персонального учета, обработку поступающей информации по кадрам;
• ведет делопроизводство по кадровым вопросам, обеспечивает сохранность документов;
• подготавливает необходимые документы для назначения пенсий, пособий работникам и их семьям;
• ведет установленную статистическую отчетность по кадрам;
• подготавливает справки, характеристики, другие документы работникам либо по запросам соответствующих органов, принимает работников по вопросам их работы в организации;
• участвует в разработке проекта коллективного договора;
• по распоряжению руководителя организации принимает участие в рассмотрении трудовых споров;
• осуществляет персональный и воинский учет работников;
• заказывает, оформляет, хранит и выдает трудовые книжки;
• разрабатывает графики отпусков работников, обеспечивает их соблюдение;
• изучает причины текучести кадров, состояние трудовой дисциплины, готовит предложения по устранению выявленных недостатков;
• изучает, обобщает и внедряет в практику своей работы передовой отечественный и зарубежный опыт;
• подготавливает и визирует проекты ведомственных документов, связанных с кадровой работой.