Планирование социального развития предприятия на примере ОАО «Россельхозбанк»

При планировании социального развития предприятия необходимо учитывать такой важный фактор, как морально-психологический климат в коллективе. Снижение напряженности в коллективе может быть достигнуто в результате проведения определенной работы.

Содержание  этой работы состоит в подборе  совместимых членов коллектива с  учетом их психологической сопоставимости, регулировании конфликтных ситуаций в соответствии с теорией конфликтологии, правильной организации управления на основе научной теории менеджмента.

На наш взгляд, необходимо выработать определенные требования к существующим и прогнозируемым вакансиям в зависимости от подразделения, в которых они требуются. Они могут включать:

1. социально-демографические требования – пол, возраст;
2. профессиональные знания, умения, навыки, опыт работы;
3. личностные качества и особенности характера в зависимости от занимаемой должности [25].

Необходимо  определить правовые основы трудового процесса:

1. четкое определение продолжительности и времени труда и отдыха, а также их видов, особенно в части водителей, так как ;
2. разработка оптимального режима рабочих смен;
3. управление дисциплинарными отношениями [25].

Руководитель  ОАО «Россельхозбанк» должен понять, что одним из важнейших факторов, влияющих на успех деятельности организации, является социальный фактор предприятия, т.к. именно от мотивированности, квалификации и структуры персонала предприятия будет зависеть производительность труда и качество предоставляемых услуг, что существенно влияет на эффективность деятельности предприятия

 

3.2. Проект плана социального развития ОАО «Россельхозбанк»

Планирование  социального развития предприятия  представляет собой научно обоснованное определение целей, показателей  и заданий (сроков, темпов, пропорций) с учетом стратегических интересов  этого предприятия. Оно должно осуществляться административными и общественными  структурами, а его реализация должна финансироваться за счет средств  бюджета предприятия и специальных  фондов на основании утвержденных программ и положений [13, c. 18].

При составлении  плана социального развития мы учитывали  наши рекомендации, а также сокращение финансирования социальных мероприятий, закрепленных в коллективном договоре ОАО «Россельхозбанк».

Таблица 4.

Проект  плана социального развития ОАО «Россельхозбанк» 

Приоритетные направления и локальный  документ	Вид	Категория сотрудников	Тарифная  ставка		Источник финасирования
1	2	3	4		5
I. В сфере трудовых отношений ОАО «Россельхозбанк»
1) Создавать условия  для квалификационного роста	1) наставничество; 2) краткосрочные курсы  на базе имеющегося оборудования	1) наставники 2) молодые специалисты	1) 10% от оклада		1) социальный фонд организации
1	2	3	4	5
2) Следить за  состоянием здоровья     3) Создавать условия для  участия персонала в управлении  Общества	1) медицинские профосмотры  2) психофизиоло гический отбор и обследование 3) организация ДМС 4) организация ОМС     1) производственные совещания 2) организация в комнатах  отдыха «красного уголка» 3) другие виды согласно  ТК РФ	1) все сотрудники   2) все сотрудники, отвечающие  за безопасность движения 3) все сотрудники и  их дети до 16 лет     1) 2) 3) все сотрудники	1) 30% от стоимости  2) 100 % от стоимости услуг	1) 2)3) социальный фонд организации  и страховой взнос работника в корпоративную систему страхования 4) за счет ФФОМС и  ТФОМС
II. В сфере оплаты труда, нормирования труда, рабочего времени и отдыха
1	2	3	4
3) предоставление дополнительных  дней отпуска 4) дежурство в домашних  условиях с вызовом в случае  необходимости	2) выплата              3) разовая материальная  помощь           3) отпуск за свой счет	1) работникам, получившим инвалидность  вследствие трудового увечья  или профессионального заболевания  в организации 1) членам семьи сотрудника  в случае его смерти на производстве  или ДТП 2) в связи с похоронами  близких родственников (детей,  родителей, одного из супругов) 3) всем сотрудникам по  уважительным причинам     4) водителям и сопровождающим  их лицам	1) три среднемесячных оклада         1) три месячных оклада   2) 30 % от стоимости похорон		1) социальный фонд организации        1) социальный фонд организации  1) социальный фонд организации
III. В сфере развитии кадрового потенциала
1. Подготовка, переподготовка, обучение второй профессии 2. Повышение квалификации	1) 2) индивидуальное, бригадное, курсовой  и другие формы обучения на  производстве	1) 2) всем желающим сотрудникам	1) 2) в пределах необходимых затрат		1) 2) социальный фонд организации
IV. Массовые мероприятия
1) организация и проведение корпоративных праздников	1) бесплатное предоставление помещений	1) Всем сотрудникам и  членам их семей, пенсионерам
V. Социальные гарантии
негосударст венное пенсионное обеспечение  2) медицинское страхование  3) страхование от несчастных  случаев  4) путевки в санатории		Всем желающим сотрудникам	1) 2) 3) 70 % 4) 30 %		1) 2) 3) 4) социальный фонд организации

 

Результатами, которых можно ожидать от реализации проекта социального развития, являются:

- восстановление  социально-психологического климата  коллектива;

- сокращение  числа несчастных случаев;

- оздоровительный  эффект от лечебно-профилактических  мероприятий;

- величина  предотвращенного экономического  ущерба от несчастных случаев  и заболеваемости.

 

3.3. Экономическое обоснование плана социального развития ОАО «Россельхозбанк»

Закрепление в организации локальных норм, повышающих социальные гарантии работникам, требует от работодателя затрат материального характера на их реализацию. В связи с этим, возникает необходимость финансового обоснования расходов социальной политики организации[4, с. 41].

В целях  осуществления запланированных  социальных затрат мы рекомендуем создать  социальный фонд организации, в который  производит отчисления из прибыли в  размере 20% от ФОТ (для примера: на промышленных предприятиях Германии обязательные взносы в фонды социального страхования составляют 42-43% от заработной платы) [6, с. 87]. Данная сумма составит (по расчетам бухгалтера) в год примерно 6768000 руб.:

средняя зарплата по предприятию – 12000 руб.;

среднесписочная численность сотрудников – 21 человек,

соответственно:

12000 * 21* 12мес. = 2520000 руб. – ФОТ

2520000 * 12% = 302400 руб.

При этом мы предлагаем взносы по некоторым  пунктам плана выплачивать на паритетных началах работодателем  и работником. Тем самым осуществляется солидарный принцип финансирования, который обладает значительным мотивирующим потенциалом.

В таблице 5 представлено экономическое обеспечение  разработанного нами плана социального  развития ОАО «Россельхозбанк».

При этом учитывается, что нераспределенной прибыли организация не имеет. В  ее распоряжении находится только чистая прибыль, которая распределяется на организацию производства, капитальные  и текущий ремонт оборудования и  техники и т.п. расходы.

Таблица 5.

Экономическое обоснование плана социального  развития ОАО «Россельхозбанк».

Наименования показателя		Работодатель		Работник
		Процент / доля	сумма, тыс. руб.	процент	сумма, тыс. руб.
В сфере трудовых отношений
наставничество		10 от оклада наставника	в пределах 100 тыс. руб.	-	-
медицинские профосмотры (раз в полгода)		30 от стоимости медосмотра в  медучреждении	235 *( ≈ 1,5*30%) * 2 = 211,5 тыс. руб.	70%	1*( ≈ 2000 *30%) * 2 = 1200
психофизиологический отбор и  обследование (раз в полгода)		100 % от стоимости услуг	(70 водителей + 30 сотрудников  отдела по надзору за безопасностью)  * 1000 * 2 = 200	-	-
ДМС		30% от стоимости страховки	в пределах 500 тыс. руб. .	70% от стоимости страховки	-
Итого			1011,5
В сфере оплаты труда, рабочего времени  и отдыха
Ежемесячные выплаты		-	не более 100 тыс. руб.	-	-
Ежегодные разовые выплаты		-	не более: 235*4000 = 940 тыс. руб.	-	-
Выплаты работникам, получившим инвалидность на производстве		Три среднемесячных оклада	36*4 = 144 тыс. руб.	-	-
1		2	3	4	5
Разовая материальная помощь 1) членам семьи сотрудника  в случае его смерти на производстве  или ДТП 2) в связи с похоронами  близких родственников (детей,  родителей, одного из супругов)		Три среднемесячных оклада     30% от стоимости похорон	36 тыс. руб. на каждого,  в целом – 150 тыс. руб.     в пределах 100 тыс. руб. на все  случаи	-       -	-       -
Итого			1434
В сфере развития кадрового потенциала
1. Подготовка, переподготовка, обучение второй профессии 2. Повышение квалификации		100% расходов	в пределах 100 тыс. руб.	-	-
Итого			100
В сфере социальных гарантий
негосударственное пенсионное обеспечение	70 % от расходов на НПО		33840* 12% = 4061 4061* 70% = 2850	30 % от расходов на НПО	-
страхование от несчастных случаев	0,6 % (пятый класс профессиональ ного риска) от ФОТ		33840 * 0,6 = 169,2	-	-
путевки в санатории	30 % от стоимости путевки		в пределах 150 тыс.	70% от стоимости путевки
Итого			3169,2
Всего			5714,7

 

Таким образом, на социальную сферу в ОАО «Россельхозбанк» запланировано направить 5714,7 тыс. руб. Из них максимальная сумма – 3169,2 тыс. руб. направляется на обеспечение социальных гарантий работникам; 1434 тыс. руб. - направляется на обеспечение социальных мероприятий в сфере оплаты труда, рабочего времени и отдыха; 1011,5 тыс. руб. - направляется в сферу трудовых отношений

В случае неиспользования средств, отведенных на социальную сферу, остаток остается в социальном фонде организации.

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В данной работе цель исследования заключалась в разработке плана социального развития ОАО «Россельхозбанк».

Социальное  развитие организации означает все  изменения в ее социальной среде  – в тех материальных, общественных и духовно-нравственных условиях, в  которых работники организации  трудятся и в которых происходят распределение и потребление  благ, складываются объективные связи  между личностями, находят выражение  их морально-этические ценности.

Управление  социальным развитием организации  есть совокупность способов, приемов, процедур, позволяющих решать социальные проблемы на основе научного подхода, знания закономерностей протекания социальных процессов, точного аналитического расчета и выверенных социальных нормативов, которые невозможны без  осуществления такой функции  управления, как планирование.

Основной  задачей плана социального развития коллектива является разработка и осуществление  системы мероприятий, обеспечивающей гармоничные и всесторонние повышения  качества жизни персонала предприятия  в быту и качества условий трудовой деятельности.

Социальное планирование предполагает комплексное решение  проблем и участие в процессе реализации плана не только действующего коллектива организации, но и членов семьи сотрудников; пенсионеров, ушедших на пенсию из данной организации; женщин, находящихся в отпуске по беременности или по уходу за ребенком.

Социальная  политика ОАО «Россельхозбанк» основана на положениях коллективного договора на 2008 – 2010 годы, объявленным распоряжением ОАО «Россельхозбанк» от 28.12.2007 г. № 2488р. Коллективным договором регулируются производственные и трудовые отношения, вопросы охраны труда, социального развития коллектива, охраны здоровья его членов и т.п. Анализ положений коллективного договора ОАО «Россельхозбанк» выявил, что социальная политика предприятия включает в себя программы и мероприятия, направленные на решение наиболее актуальных задач социального развития коллектива, улучшение условий труда, обеспечения социальной защиты работников, организацию их отдыха и медицинского обслуживания. В организации развита система охраны и безопасности труда.

Оценку  реального состояния социального  развития коллектива ОАО «Россельхозбанк» мы провели по семи группам показателей: 1) условия, характер и содержание труда; 2) структура коллектива; 3) стимулы к труду; 4) удовлетворение социально-бытовых потребностей; 5) удовлетворение физических и духовных потребностей; 6) морально-психологический климат в коллективе; 7) социальная активность.

Анализ демографической и образовательной структуры коллектива ОАО «Россельхозбанк» показал, что в организации существуют предпосылки для возникновения социальной напряженности, конфликтов, неудовлетворенности работой и материальным вознаграждением. Коэффициент текучести в организации высокий, но наблюдается тенденция к улучшению ситуации. Высокий уровень текучести свидетельствует о невысоком уровне мотивации персонала, прежде всего о неудовлетворенности работой.

Материальное вознаграждение в  2009 г. получило 11 человек, моральное – 3 человека.

Большое внимание в коллективном договоре уделяется повышению профессионализма и квалификации, обучению персонала, что в 2009 г. профессиональное обучение (как в организации, так и на курсах, семинарах и т.п.) получили 9 человек, из них 6 по собственной инициативе без материальной помощи от организации.

Мы разработали  некоторые рекомендации по повышению  уровня социального развития ОАО «Россельхозбанк». К ним относятся: выбрать приоритетные направления, не требующие значительных финансовых вложений, но достаточно значимые для коллектива; пересмотреть структуру социального пакета ОАО «Россельхозбанк», удалив наиболее расходные его элементы; и отказаться от требующих слишком высоких затрат, например, от корпоративной поддержки работникам, приобретающим жилье в собственность. Необходимо усилить работу в направлении осуществления негосударственного пенсионного обеспечения, так как возраст основной части сотрудников – 35-45 и более 45 лет – это увеличит мотивацию сотрудника и снизит текучесть кадров. Компенсационная система оплаты труда и премирования должна быть оформлена в виде локального нормативного акта и доведена до сведения каждого сотрудника организации. Необходимо оставить попытки развивать свою социальную инфраструктуру, а купить некоторые социальные услуги на рынке. Необходимо предусмотреть в своей организационной структуре единую централизованную систему учета, анализа и мониторинга социальных затрат

При планировании социального развития предприятия разработать мероприятия по снижению напряженности в коллективе. Например, выработать определенные требования к существующим и прогнозируемым вакансиям в зависимости от подразделения, в которых они требуются: социально-демографические требования – пол, возраст; профессиональные знания, умения, навыки, опыт работы; личностные качества и особенности характера в зависимости от занимаемой должности.