Так же существует бестарифная система оплаты труда, которая нашла применение на многих предприятиях в условиях перехода к рыночным условиям хозяйствования. По данной системе заработная плата всех работников предприятия от директора до рабочего представляет собой долю работника в фонде оплаты труда (ФОТ), или всего предприятия, или отдельного подразделения. В этих условиях фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов:

      а) квалификационного уровня работника;

      б) коэффициента трудового участия (КТУ);

      в) фактически отработанного времени.

      Квалификационный  уровень работника предприятия устанавливается всем членам трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за прошедший период на сложившийся на предприятии минимальный уровень заработной платы за тот же период.

      Затем все работники предприятия распределяются по десяти квалификационным группам  исходя из квалификационного Уровня работников и квалификационных требований к работникам различных профессий.

      Система квалификационных уровней создает  большие возможности для материального  стимулирования квалифицированного труда, чем система тарифных разрядов, при  которой у рабочего, имеющего пятый  или шестой разряд, уже нет перспективы  дальнейшего роста, а, следовательно, и заработной платы.

      Квалификационный  уровень работника может повышаться в течение всей его трудовой деятельности. Вопрос о включении специалистов или рабочего в соответствующую  квалификационную группу решает Совет  трудового коллектива с учетом индивидуальных характеристик работника.

      Коэффициент трудового участия выставляется всем работникам предприятия, включая  директора, и утверждается Советом  трудового коллектива, который сам  решает периодичность определения  КТУ (раз в месяц, в квартал  и т.д.) и состав показателей для  расчета КТУ.

      Разновидностью  бестарифной системы оплаты труда  является контрактная система – заключение договора (контракта) на определенный срок между работодателем и исполнителем. В договоре оговариваются условия труда, права и обязанности сторон, режим работы и уровень оплаты труда, а также срок действия контракта. В договоре изложены и последствия, которые могут наступить для сторон в случае досрочного расторжения договора одной из сторон. Договор может включать как время нахождения работника на предприятии (повременная оплата), так и конкретное задание, которое должен выполнить работник за определенное время (сдельная оплата).

      Основное  преимущество контрактной системы  – четкое распределение прав и  обязанностей, как работника, так  и руководства предприятия. Эта  система достаточно эффективна в условиях рынка.

      Важнейшими инструментами материального стимулирования являются доплаты, надбавки к заработной плате, компенсации, премирование:

      Доплатам свойственны черты поощрительных форм материального стимулирования, доплата является формой вознаграждения за дополнительные результаты труда. Доплаты же получают лишь те, кто участвует в достижении дополнительных результатов труда, дополнительного экономического эффекта. Увеличение размера доплат зависит главным образом от роста индивидуальной эффективности труда конкретного работника и его вклада в коллективные результаты. При снижении показателей работы доплаты могут быть не только уменьшены в размере, но и  полностью отменены.

      Надбавка  к заработной плате – это денежные выплаты сверх нормированной заработной платы, которые стимулируют работника к повышению эффективности труда.

      Доплаты к тарифным ставкам позволяют  поощрить эффективность труда работника. Доплата создает стимулы относительно длительного действия. Но для ее эффективного функционирования необходимо на предприятии иметь четкую систему  аттестации работников всех категорий  с выделением определенных признаков  или даже критериев для установления того или иного вида доплат и с широким участием в этой работе трудового коллектива.

      Компенсации – денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими их обязанностей.

      Важнейшим направлением материального стимулирования является премирование. Премия стимулирует особые повышенные результаты труда и ее источником является фонд материального поощрения.

      Премия  в своей части имеет неустойчивый характер. Ее величина может быть различной, она может не начисляться. Это  главное отличие премии от доплаты  к зарплате. Применение премии призвано обеспечить оперативную реакцию  на изменение условий и конкретных задач производства.

      При материальном стимулировании проявляются  следующие психологические тенденции:

      1) Чем выше ценность и регулярность  вознаграждения, тем выше эффективность  работы рабочих.

      2) Эффективность труда наёмных рабочих при запоздалом вознаграждении ниже, чем при немедленном.

      3) Если высокие трудовые показатели  со временем перестают  вознаграждаться,  то эффективность труда работника  постепенно возвращается к изначальному  значению.

      Составляющими премирования являются: показатели премирования, условия его применения, источник и размер премии, круг премируемых.

      Показатель  премирования – определяет трудовые показатели, которые подлежат специальному поощрению, т.е. премии. В качестве показателей премирования должны быть такие показатели производства, которые способствуют достижению высоких конечных результатов. Необходимо определиться, кто конкретно включен в круг премирования. Дело в том, что премированием охватываются только те работники, труд которых необходимо дополнительно поощрить. Эта необходимость обуславливается задачами и конкретными условиями труда и производства.

      Центральное место в поощрительной системе  занимает размер премии. Эффективность  применяемой системы премирования наниматель видит в увеличении эффективности  труда рабочих, работник в величине денежной суммы, полученной в виде премии. Устанавливаться размер премии может  в относительном и абсолютном выражении.

      Существуют  различные формы материального  стимулирования. Обычно они  применяются  комплексно, а не в первозданном виде.

      Формы материального стимулирования выделяют по различным признакам таким  как:

      1) В зависимости от учёта результата  деятельности при определении стимула выделяют коллективную и индивидуальную.

      Коллективная  форма материального стимулирования способствует работе предприятия, так как интересы одного работника начинают совпадать с интересами коллектива.

      Индивидуальная  форма материального стимулирования. Положительной стороной этой формы стимулирования является то, что четко прослеживается связь между эффективностью деятельности конкретного исполнителя и ее поощрениями. Минусом же являются значительные сложности в установлении показателей для оценки результата работы одного работника.

      2) По степени информированности  объекта управления о взаимосвязи результатов деятельности и стимулов различают опережающую (Объект стимулирования еще до начала деятельности информируется о том, какие необходимо достичь результаты и что можно за них получить. Её достоинство в быстром стимулирующем эффекте.) и подкрепляющую формы стимулирования (При подкрепляющей, объект стимулирования узнает о том, что оказался ценным, признанным и поощренным в его труде только после завершения деятельности. Она не требует специальной нормативной базы для стимулирования.)

      3) По результатам труда – позитивную (премируется высокие показатели труда – за превышение нормы) и негативную (за отклонение от нормы в меньшую сторону);

      4) По степени и характеру конкретности  условий получения стимула: общую, эталонную, состязательную (стимул вручается за занятое место).

      5) По разнице во времени между  результатом и получением стимула:  непосредственную, текущую и перспективную. 

      Достоинством  непосредственной формы является его  оперативность и очень ясная  и непосредственная взаимосвязь  между действием и стимулом.

      Перспективная форма способствует формированию единого, сплоченного коллектива.

      На  сегодняшний момент материальное стимулирование труда это одна из самых эффективных  систем для побуждения работников к  активной трудовой деятельности.

      1.2 Теоретические основы  нормирования труда

 

     Основными функциями нормирования труда являются распределение по труду, научная  организация труда и производства, планирование производства, оценка трудовой деятельности отдельных работников и коллективов, которая служит основанием для морального и материального  поощрения и распространения  передового опыта.

     Планирование  производства должно совершенствоваться, но для этого необходимо точно  знать величину всех элементов процесса производства и иметь надежный инструмент для их измерения. Таким инструментом может быть только норма труда, объективно определяющая необходимые затраты  на производство продукции (или работы) для конкретных условий. Следовательно, рациональное ведение производства невозможно без норм труда.

     Содержание  нормирования труда определяется его  предметом - процессом труда. Оно  должно отражать все стороны процесса труда, рабочую силу, средства труда  и предметы труда в их взаимной связи и зависимости. Поэтому  нормирование труда включает:

1. изучение и анализ условий труда и производственных возможностей на каждом рабочем месте;
2. изучение и анализ производственного опыта для устранения недостатков, выявления резервов и отражения передового опыта в нормах труда;
3. проектирование рационального состава, способа и последовательности выполнения элементов процесса труда с учетом технических, организационных, экономических, физиологических и социальных факторов;
4. установление и внедрение норм труда; систематический анализ выполнения норм труда и пересмотр устаревших норм.

     Основные  задачи нормирования труда состоят  в том, чтобы обосновать необходимую  и достаточную величину затрат рабочего времени на единицу продукции  в конкретных условиях; проектировать  рациональные методы труда; систематически анализировать выполнение норм труда  для вскрытия резервов производства; постоянно анализировать выполнение норм труда для вскрытия резервов производства; постоянно изучать, обобщать и распространять производственный опыт, пересматривать нормы затрат труда по мере изменения условий  труда. Решение этих задач позволит облегчить труд работников, повысить производительность труда и увеличить  объем производства.

     Основными функциями нормирования труда становятся: разделение по труду, научная организация  и планирование труда и производства. 
Учитывая социальное значение нормирования труда, экономисты, организаторы производства в нашей стране при установлении норм труда ссылаются на общественно нормальные условия производства, обеспечивающих среднюю интенсивность труда и сохранение основной производительной силы нашего общества - людей труда. Считается, что устанавливаемые нормы труда должны выполняться каждым квалифицированным работником без всякого вреда его здоровью. Поэтому в основу нормирования труда должны быть положены следующие принципы: научная обоснованность норм труда; равная напряженность норм труда на одинаковые работы в идентичных условиях; сохранение основной производительной силы общества - трудящихся; участие трудящихся в установлении норм труда. Научная обоснованность норм обеспечивается тем, что нормы труда устанавливаются с учетом требований объективных законов природы и общества и учитываю природный, технический, организационный, экономический, физиологический и социальные факторы. Они должны изменяться по мере развития и изменения условий производства, соответствовать достигнутому уровню техники, организации труда и производства.

     Норма труда выступает не только как  величина необходимых затрат рабочего времени, но и как выражение трудовых обязанностей каждого участника  производства.  
 
 
 
 
 
 
 
 

2 АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ  ОПЛАТЫ ТРУДА НА  ПРЕДПРИЯТИИ

      2.1 Краткая характеристика  предприятия

 
 

      Сельскохозяйственный  производственный кооператив (СПК) «Сельчанка» был организован в 1929 году, форма собственности – акционерная с долей федеральной собственности. Землепользование расположено в юго-восточной части Прилузского района Республики Коми.