Экономика труда

  В процессе анализа трудовых ресурсов изучаются:

  · обеспеченность рабочих мест персоналом в требуемом для производства профессиональном и квалификационном составе (обеспеченность организации трудовыми ресурсами);

  · развитие кадрового потенциала (динамика);

  · использование рабочего времени;

  · изменение производительности труда.

  Источниками информации при анализе являются штатное расписание, статистическая отчетность формы № 1-Т, 6-Т и 72-К, оперативная отчетность, связанная с трудовыми ресурсами организации и отдельных подразделений в зависимости от поставленной цели и задач исследователем.

  Изучение кадрового состава начинают с оценки укомплектованности необходимыми кадрами соответствующих специальностей и квалификаций. Использование работников по назначению является непременным условием, обеспечивающим бесперебойность производственного процесса и успешное выполнение производственного задания.

  Для анализа обеспеченности следует  использовать штатное расписание и фактическую штатную расстановку. Целесообразно начинать оценку обеспеченности с отдельных подразделений. В системе потребительской кооперации эту работу можно организовать, используя Указания по проведению единовременного профессионального учета кадров, рекомендуемые к использованию в 1997 г. В приложении 1,  
с. 160 учебника «Экономика и организация труда» С. Н. Лебедевой, Л. В. Мисниковой приведена таблица из этих указаний, позволяющая оценить использование каждого человека в соответствии с его уровнем образования, специальностью и специализацией. На ее основе целесообразно составить обобщающую таблицу, в которой необходимо отразить название основных должностей по штатному расписанию в подразделении, их количество по штату и фактическое количество работников на них, указать количество работников на данных должностях, уровень образования которых соответствует требуемому, количество работников, специальность которых соответствует должности. На основе этих данных можно рассчитать показатель замещения конкретных должностей работниками с соответствующим уровнем образования или с соответствующей специальностью. Для анализа используют списочную численность работников на определенную дату. Обеспеченность кадрами определяют с помощью коэффициента укомплектованности, а также общей и частной насыщенности специалистами с высшим и средним специальным уровнями образования:

   ; 

    

   . 

  Коэффициент общей и специальной насыщенности может считаться по отдельным видам образования:

   ;

  .

  Коэффициент обеспеченности показывает соответствие работников с определенным уровнем образования штатной потребности в данных специалистах. Он рассчитывается в потребительской кооперации на основании статистического отчета № 72-к и определяется как в целом по специалистам, так и по каждому уровню образования в отдельности.

  В отношении специалистов может быть также рассчитан процент их использования по назначению в соответствии с полученным уровнем образования. Он также считается как в целом по специалистам, так и в разрезе уровней образования: 

   . 

  Оценка  трудовых ресурсов предполагает ее увязку с эффективностью их использования. Это обеспечивается через определение производительности труда путем расчета относительного излишка (недостатка) работников и определяется по формуле 

  

 

где DЧ_абсол – абсолютная численность работников, чел.;

  Ч₁ – фактическая численность работников;

  Ч₀ – численность работников за базовый период. 

  

где I_т/о – индекс изменения объемов деятельности в сопоставимых ценах. 

  Далее можно переходить к более высокому уровню обобщения при анализе.

  Динамика  численности персонала может  оцениваться следующими показателями:

  1. Индекс среднесписочной численности работающих или темп ее роста (I_чсс) определяется отношением среднесписочной численности работающих в организации (структурном подразделении) в расчете на один календарный день в отчетном году (Ч_сс1) и в базисном году (Ч_сс0):

  

  2. Индекс удельного веса отдельных категорий персонала (I_ув) определяется отношением удельного веса определенной категории работников в общей численности персонала в отчетном  году (УВ₁) к удельному весу в базисном году (УВ₀):

  

  3. Изучение структуры персонала необходимо для оценки изменения функционального, образовательного и квалификационного состава.

  4. Индекс численности рабочей силы (Iчрс) определяется с учетом изменения численности работников (обычно по отдельным категориям) на начало и конец анализируемого периода: 

  I_чрс

, 

где Ч_о – численность работников на начало анализируемого периода, чел.;

  Ч_пр – число вновь принятых за данный период, чел.;

  Ч_ув – число уволенных за данный период, чел. 

  5. Коэффициент выбытия кадров.

  6. Коэффициент приема кадров.

  7. Коэффициент текучести кадров (расчет коэффициентов см. в теме 3 с. 20).

  8. Коэффициент явки (Кя) определяется отношением явочного числа работников (Чя) к среднесписочному числу работников. Коэффициент явки обычно рассчитывается как средневзвешенная величина.

  Необходимость разработки стратегии развития организации в настоящее время актуализирует плановую работу по обоснованию текущей и дополнительной потребности в кадрах. Планирование персонала является составной частью плановой работы в организации. Основой планирования является анализ наличного персонала в организации. Затем производится оценка будущих потребностей. Она представляет собой прогноз численности персонала, необходимого для реализации краткосрочных и долгосрочных целей.

  Общая потребность в персонале представляет собой всю численность работников, необходимых организации для выполнения запланированного объема работы. Дополнительная потребность в персонале – это его количество, которое необходимо в планируемом периоде дополнительно к имеющейся численности базового года, обусловленное текущими нуждами организации.

  Разработка  проекта плана численности ведется  в разрезе основных категорий  работников с использованием следующих  методов планирования:

  · нормативный метод;

  · метод технико-экономических расчетов;

  · опытно-статистический метод.

  При анализе использования фонда рабочего времени и планировании численности используют следующие экономические термины и понятия:

  · Время работы – это время, в течение которого работник производит действие, направленное на осуществление трудового процесса.

  · Рабочее время – это время, в течение которого выполняется или должна выполняться порученная человеку работа. 

  · Оперативное время – это время, затрачиваемое непосредственно на выполнение заданной работы, повторяемое с каждой единицей или определенным объемом продукции или работ.

  · Потери рабочего времени – это время выполнения непроизводительной работы и время нерегламентированных перерывов. Эти затраты являются объектом анализа с целью их устранения или максимального снижения.

  · Явочная численность работников при планировании – это минимальная численность работников для выполнения определенного задания (плана), при учете – это численность работников, участвующих в производственном процессе за определенный период.

  · Списочная численность работников – это численность всех работников, состоящих в списках организации на определенную дату.

  Л.: [3], [6[, [14], [15]. 

Вопросы для обсуждения 

  1. Задачи и цели анализа численности  персонала, его последовательность.

  2. Классификация персонала организации  по праву на имущество, категориям, сфере деятельности, выполняемым функциям.

  3. Методика анализа численности  персонала в организации.

  4. Определение абсолютного и относительного  излишка или недостатка кадров.

  5. Оценка плана по подготовке  и повышению квалификации кадров.

  6. Цели и задачи, планирование численности персонала.

  7. Методы планирования численности  рабочих.

  8. Планирование численности руководителей,  специалистов и других служащих.

  9. Экономико-математические методы  планирования.

  10. Нормативные методы планирования численности и состава работников.

  11. Источники покрытия потребности  организации в персонале.

  12. Рабочее время. Показатели использования  рабочего времени.

  13. Потери рабочего времени и  их причины. Основные направления сокращения потерь рабочего времени.

  14. Планирование рабочего времени.  
 

Задачи 

  Задача 12.1. Провести анализ образовательной структуры кадров в организации на основании данных таблицы 12.1. Аналитическую таблицу построить самостоятельно. По результатам анализа сделать выводы. 

Таблица 12.1 – Образовательный уровень работников организации 

  Задача 12.2. Произвести анализ половозрастной структуры кадров в организации на основании данных таблицы 12.2. Аналитическую таблицу построить самостоятельно. По результатам анализа сделать выводы. 

Таблица 12.2 – Половозрастной состав работников организации