Экономика труда

  Согласно  графику работ (сменности) организации в марте текущего года должен быть отработан 21 день, фактически же водителем отработано 24 дня.

  Рассчитать  доплату за совмещение профессий. 

  Задача 10.4. Приказом нанимателя выполнение обязанностей бухгалтера на время его трудового отпуска с 1 по 30 марта текущего года возложено на кассира с его согласия. Доплата за выполнение дополнительной работы определена по соглашению сторон в размере 60% ставки бухгалтера исходя из степени использования кассиром сменного времени при выполнении основных и дополнительных обязанностей, полноты выполнения перечня работ, предусмотренных тарифно-квалификационной характеристикой бухгалтера, содержащейся в ЕТКС «Должности служащих, общие для всех отраслей экономики», утвержденным постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 30.12.1999 г. № 159 «Об утверждении квалификационных справочников «Должности служащих, общие для всех отраслей экономики», «Должности служащих, занятых в машиностроении и металлообработке», «должности служащих, занятых финансами, кредитом и страхованием» и «должности служащих, занятых геодезией и картографией» (с изменениями и дополнениями, внесенными постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 09.10.2006 № 118). Тарифный коэффициент бухгалтера – 2,84, оплата его труда – повременная. Установленная в организации тарифная ставка 1-го разряда – 160 000 р. Режим работы – 5-дневная рабочая неделя. Плановый фонд рабочего времени – 21 день. В марте текущего года кассир отработал 21 день.

  Рассчитать сумму доплаты за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника. 

  Задача 10.5. В организации установлена месячная тарифная ставка 1-го разряда в размере 160000 р. при 40-часовой 5-дневной рабочей неделе и среднемесячной расчетной норме рабочего времени 168 ч.

  Согласно  коллективному договору организации  доплата бригадиру при численности бригады в 10 человек составляет 20% часовой тарифной ставки 1-го разряда. В апреле текущего года бригадир отработал 158 ч.

  Рассчитать  сумму доплаты бригадиру, не освобожденному от основной работы, за руководство бригадой. 

  Задача 10.6. В организации доплаты за интенсивность труда рабочим-сдельщикам на конвейерно-поточной линии ремонта автомобилей установлены дифференцированно в зависимости от уровня освоения научно обоснованных норм труда (отношение отраслевой нормативной трудоемкости производства по участку к сумме фактических затрат времени) в процентах к сдельной заработной плате рабочих по следующей шкале: уровень освоения научно обоснованных норм труда 100–103,9%, 104–107,9, 108–111,9, свыше 112%.

  Размер  доплат в процентах к сдельному  заработку – 3%, 6, 10, 15%.

  Рабочий 4-го разряда занят на конвейерно-поточной линии по ремонту автомобилей. Соотношение нормативной трудоемкости работ (рассчитанной по отраслевым и более напряженным, чем отраслевые нормы и нормативы времени) и фактических затрат времени на ремонт составляет 105,2%. Рабочему начислена сдельная заработная плата за выполненные работы в размере 480 500 р.

  Рассчитать  сумму доплаты за интенсивность труда. 

  Задача 10.7. Учитывая систематическое выполнение плана по объему оказания услуг по ремонту автомобилей, снижению себестоимости, высокое качество оказанных услуг, приказом нанимателя установлена надбавка за высокие достижения в труде в размере 30% должностного оклада инженеру с должностным окладом 480000 р. В текущем месяце специалист отработал 19 рабочих дней (1 день отсутствовал в связи с выполнением государственных обязанностей) согласно графику работ (сменности) предприятия.

  Рассчитать  сумму надбавки за высокие достижения в труде, выполнение особо важной (срочной) работы, другие показатели. 

  Задача 10.8. Рассчитать сумму надбавки за стаж работы продавцам магазина «Продтовары».

  Должностные оклады продавцов 6-го разряда – 501600 р., 5-го разряда – 418660 р. и 4-го разряда – 379940 р.

  Стаж  работы в системе потребительской  кооперации продавца 6-го разряда – 9,5 лет (надбавка 10%), продавца 5-го разряда – 6 лет (надбавка 10%), продавца 4-го разряда – 3 года (надбавка 5%). 

  Задача 10.9. Рассчитать сумму надбавки за стаж работы и сумму доплаты за уборку продавцам магазина «ТПС».

  Должностные оклады продавцов (с учетом отработанного времени) 6-го разряда – 543400 р., 5-го разряда – 456720 р. и 4-го разряда – 527520 р.

  Стаж  работы в системе потребительской кооперации продавца 6-го разряда – 14 лет (надбавка 15%), продавца 5-го разряда – 8 лет (надбавка 10%), продавца 4-го разряда – 4 года (надбавка 5%).

  Доплата за уборку магазина распределяется пропорционально  отработанному времени (без учета тарификации): 350 р. за 1 м² торгового зала (98 м²) и 175 р. за 1 м² подсобных помещений (20 м²).

  Продавец 4-го разряда из 176 ч отработал 168 ч. 

  Задача 10.10. Рассчитать сумму надбавки за стаж работы и сумму доплаты за уборку продавцам магазина «ТПС».

  Должностные оклады продавцов 6-го разряда – 585200 р., 5-го разряда – 532840 р. и 4-го разряда – 379940 р.

  Стаж  работы в системе потребительской  кооперации продавца  
5-го разряда – 17 лет (надбавка 20%), продавца 4-го разряда – 15,5 лет (надбавка 20%).

  Доплата за уборку магазина распределяется пропорционально отработанному времени (без учета тарификации): 500 р. за 1 м² торгового зала (78 м²) и установлен коэффициент 0,4 к указанному размеру доплат за каждый убираемый квадратный метр подсобных помещений (15 м²).

Тема 11. ЗАРУБЕЖНЫЙ ОПЫТ ОРГАНИЗАЦИИ  
ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ 

Краткое содержание темы 

  Выйдя на белорусский рынок, иностранные  торговые сети принесут с собой западные стандарты подбора персонала, управления кадрами и организации оплаты труда. Некоторые из российских розничных сетей быстро переняли «западный подход» к делу, но это тоже скорее исключение из общего правила.

  «Западный подход» основан на трех правилах:

  · грамотный подбор персонала;

  · мотивация сотрудников;

  · контроль за выполнением требований, предъявляемых к продавцу.

  Согласно  первому правилу компания определяет основные требования к работнику и поставленную перед ним задачу (большой оборот или редкие, но «дорогие» клиенты).

  В связи с этим компании уделяют  достаточно много внимания подбору персонала. Их интересует не только образование, опыт и возраст претендента, но и мотивации соискателя: для кого-то важнее иметь возможность учиться, для кого-то важнее стабильный заработок и хорошая атмосфера в коллективе. Таким образом, второе правило вступает в действие не после реализации первого, а параллельно с ним.

  Интересным  представляется реализация третьего правила  в компании «Макдоналдс». Работу каждого сотрудника оценивают при помощи так называемого контрольного листа наблюдения. Ежедневно его заполняет менеджер, которому в этот день подчиняется сотрудник (у начинающих нет постоянного места работы: сегодня ты на кухне жаришь мясо, завтра стоишь на кассе, послезавтра делаешь уборку). Заполняя контрольный лист, менеджер отвечает либо «да», либо «нет» на ряд стандартных вопросов. От результатов полученных оценок зависит размер заработной платы, прибавки, льготы, а также повышение по службе.

  Основные  качества, которые требуются от человека, который хочет работать в российской розничной торговой компании «Перекресток»: стрессоустойчивость, желание работать с людьми, динамизм и энергичность. Остальному учат. Каждый начинающий продавец проходит через учебный центр торговой компании «Перекресток», затем действует система повышения квалификации.

  Контроль  за продавцами в этой компании осуществляют менеджеры среднего звена. На совещании менеджер докладывает о работе своих подопечных, после чего коллегиально принимается решение о поощрении либо наказании каждого конкретного работника.

  Ряд магазинов по реализации дорогой  одежды практикуют применение личного коэффициента продавцам (по сути это то же, что и процент надбавки), учитывающий и то, как работают продавцы, и то, как они разговаривают, а также как одеты и какой у них макияж.

  Большинство зарубежных компаний для оплаты труда торгово-оперативного персонала используют не сдельную, а повременную форму оплаты труда и, в частности, ее повременно-премиальную систему.

  Все более активной становится тенденция  к отказу и от повременной формы оплаты труда в явном ее проявлении. Система оплаты ориентируется на фактическую квалификацию работника, а не на указанную в дипломе. Работники получают фиксированное жалованье за квалификацию, а не за количество человеко-часов, проведенных на своем рабочем месте. Под фактической квалификацией понимается способность работника не только выполнять свои служебные обязанности, но и участвовать в решении производственных проблем, разбираться в любом аспекте хозяйственной деятельности своего объекта торговли, предприятия, организации.

  Оплата  за квалификацию представляет собой разновидность стимулирующей оплаты постоянных работников. Чем выше уровень квалификации, тем выше и заработок продавца.

  В последние годы в США, Франции  и других странах широкое распространение получила индивидуализация оплаты труда, основанная на оценке заслуг. Ее смысл сводится к следующему: работники, имеющие одинаковую квалификацию и занимающие идентичные должности, благодаря своим природным способностям, стажу, целевым установкам, мотивам и стремлениям могут добиться различных результатов в работе. Эти различия находят отражение и в заработной плате, что достигается с помощью дифференциации в рамках разряда (или должности).

  Успешное  осуществление индивидуализации оплаты труда требует совершенствования методов оценки заслуг для достаточной мотивации работника и установления определенного соотношения между постоянной и переменной частями заработной платы с учетом «психологического порога», ниже которого заработная плата утрачивает свою стимулирующую роль и не воспринимается как адекватное вознаграждение за труд.

  Л.: [8], [9], [11]. 

Вопросы для обсуждения

  1. Опыт регулирования заработной платы, формы, методы.

  2. Модели организации оплаты труда, их содержание и особенности применения.

  3. «Шведская модель» организации оплаты труда.

  4. Опыт организации оплаты труда в Японии.

  5. Система организации оплаты труда в Германии.

  6. Новая система оплаты труда в Российской Федерации.

  7. Системы оплаты труда в странах с развитой рыночной экономикой.

  8. Американская модель организации заработной платы.

  9. Японская модель организации заработной платы.

  10. Западноевропейская модель организации заработной платы.

  11. Система оплаты труда в зависимости от квалификации работника.

  12. Система оплаты труда в зависимости от стажа работы в организации.

  13. Индивидуализация оплаты труда.

  14. Оценка заслуг.

  15. Пофакторная модель оценки труда работника при обосновании индивидуального подхода оплаты труда.

  16. Системы премирования. Гибкие системы участия.

  17. Система коллективного премирования Скенлона.

  18. Система коллективного премирования Раккера.

  19. Модели определения заработной платы в Германии: рыночная, коллективная, государственная.

  20. Компоненты системы оплаты труда в Германии: основная заработная плата, компонент результата, социальный компонент, компонент рынка труда.

  21. Участия в прибылях.

  22. Социальные выплаты и льготы.

  23. Бонусная система оплаты труда. 
 

Тема 12. АНАЛИЗ И ПЛАНИРОВАНИЕ ЧИСЛЕННОСТИ 
ПЕРСОНАЛА И РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ 

Краткое изложение темы

  Курс  на рыночную экономику, а следовательно, на интенсификацию производства и обращения, повышение их экономической эффективности и качества товаров требует полной мобилизации всех имеющихся резервов. А это предполагает максимальное развитие инициативы трудовых коллективов и отдельных работников. На современном этапе развития экономики мало ответить на вопрос, как выполнено задание, необходимо также выяснить, какие изменения в использовании труда произошли в процессе выполнения этого задания. Изменения могут носить двоякий характер: положительный и отрицательный. Задача анализа состоит в том, чтобы обнаружить все изменения, определить их характер и в последующем либо содействовать, либо противодействовать их развитию.