Формы и системы оплаты труда

-водителям II класса        -  10 %

-водителям I класса          -  25 %

Оплата труда  уборщиков бытовых и производственных  помещений, вахтеров, дворников и грузчиков устанавливается согласно штатного расписания вспомогательного персонала в соответствии с ЕТС РБ.

Заработная  плата руководителей, специалистов и служащих состоит из:

- должностных  окладов;

- надбавок за  сложность и напряженность в работе;

- надбавок за  стаж работы;

- доплат за  выполнение обязанностей временно  отсутствующего работника;

- доплат за  работу в ночное время;

- оплаты за  работу в сверхурочное время,  оплату за работу в государственные  праздники, праздничные и выходные дни;

- премий за  основные результаты финансово-хозяйственной  деятельности;

- вознаграждения  по итогам работы за год.

Должностные оклады служащих устанавливаются в соответствии с уровнями управления с учетом «Инструкции  о порядке применения ЕТС работников РБ» путем суммирования:

- тарифного  оклада служащего, рассчитанного  на основе ЕТС, который исчисляется  путем последовательного умножения  тарифной ставки I разряда на тарифный коэффициент соответствующего тарифного разряда ЕТС, установленный по его должности и на коэффициент повышения по технологическим видам работ, производства, видам экономической деятельности и отраслям;

- сумм повышения  тарифного оклада, размеры которых  устанавливаются директором предприятия.

При заключении контракта тарифный оклад может быть увеличен до 50 %, в соответствии с  Декретом Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29 .

Генеральным директором предприятия могут быть повышены должностные оклады отдельным работникам предприятия до 300 % в том числе:

для руководителей и специалистов:

- за ответственность  при руководстве предприятием  или подразделением – до 70 %;

- за сложность  и напряженность – до 50 %;

- при внесении  вклада в эффективность работы  предприятия – до 50 %;

- за управление  удаленным коллективом работников – до 25 %;

- за применение  производной профессии старший  – до 40 %.

В порядке исключения на должности руководителей всех уровней управления, специалистов и  других служащих, могут назначаться  нанимателем лица, не имеющие образования  и (или) стажа работы, предусмотренных квалификационными требованиями по соответствующей должности.

В приложение 2 приведены выдержки из штатного расписания инженерно-технических работников организации, где наглядно показан  способ начисления должностных окладов.

 

2.2 Анализ системы оплаты труда

 

Учитывая, что  на предприятии параллельно применяются 2 формы оплаты труда – сдельная и повременная, то анализ можно начать с приведения примера начисления заработной платы инженерно-техническим работникам, то есть повременно-премиальной формы.

Прежде всего, приведу формулу, по которой рассчитывается должностной оклад (ДО):

ДО = ТО + надбавка по декрету + надбавка за сложность и др. показатели,

где ТО – тарифный оклад, который рассчитывается следующим  образом:

ТО = тарифная ставка I разряда х тарифный коэффициент¹

надбавка по декрету не может превышать 50%;

надбавка за сложность и др. показатели –  до 300%.

Именно на основании  такого расчета составлено штатное расписание ИТР и служащих организации, пример которого приведен в приложении 1.

Помимо должностного оклада предусмотрено ежемесячное  премирование. Согласно положению о премировании премирование руководителей, специалистов и других служащих производится по результатам финансово-хозяйственной деятельности предприятия нарастающим итогом с начала года, по сравнению с соответствующим периодом предыдущего года за рост производительности труда по валовой добавленной стоимости – до 50%.

В связи с  тем, что премирование производится только при условии наличия роста  производительности труда в отчетном периоде, то ежемесячно производится ее расчет. Ниже приведен пример такого расчета  за октябрь 2012 г.

 

Расчет 

показателей по премированию работников аппарата управления

ОАО «Спецремонт» за январь-октябрь 2012г.

 

1. Валовая добавленная стоимость 

за январь-сентябрь 2012г.           – 20 010 млн. руб.

(28 155 – 4 897 – 3 240)

Объем производства продукции (работ, услуг) за

вычетом начисленных  налогов и сборов из выручки       – 28 155 млн. руб.

Материальные  затраты           – 4 897 млн. руб.

Прочие затраты              – 3 240 млн. руб.

2. Валовая добавленная стоимость

за январь-сентябрь 2011г.           – 11 458 млн. руб.

(17 607 – 4 692 – 1457)

Объем производства продукции (работ, услуг) за

вычетом начисленных  налогов и сборов из выручки       – 17 607 млн. руб.

Материальные  затраты           – 4 692 млн. руб.

Прочие затраты              – 1 457 млн. руб.

3. Среднесписочная численность

за январь-сентябрь 2012 г.           – 392 чел.

4. Среднесписочная численность

за январь-сентябрь 2011 г.            –  447 чел.

5. Производительность труда по валовой добавленной

стоимости за январь-сентябрь 2012 г. (20 010:392)       – 51 046 тыс. руб.

6. Производительность труда по валовой добавленной

стоимости за январь-сентябрь 2011 г. (11 458:447)       – 25 633 тыс. руб.

7. Темп роста (51 046:25 633х100)           –  199,1%

Поскольку по отчетным данным показатель премирования присутствует, то собирается балансовая комиссия, которая принимает протокол, на сновании которого и начисляется премия. 

Порядок начисления заработной платы рабочим описан выше, но для большей наглядности  в приложении 2 приведен пример ведомости  начислений с учетом коэффициента трудового  участия работников.

Теперь необходимо провести сравнительный анализ заработной платы в организации за последние 2 года.

 

Рисунок 1 – Динамика заработной платы ОАО «Спецремонт» за 2010 - 10 месяцев 2012 гг.

 

Примечание  – Источник: собственная разработка по материалам предприятия

Как видно из рисунка в 2012 году произошел значительный рост среднемесячной заработной платы. Однако данный сравнительный анализ является искаженным, поскольку в нем происходит сопоставление номинальной начисленной заработной платы. Поэтому в следующей таблице приведен сравнительный анализ номинальной и реальной начисленной заработной платы.

Таблица 4 – Соотношение номинальной и реальной начисленной заработной платы ОАО «Спецремонт» за 2010 - 10 месяцев 2012 гг.

№ п/п	Наименование  показателя	ед. изм.	годы		Темп  роста, %	10 мес. 2011 г.	10 мес. 2012 г.	Темп  роста, %
			2010	2011
1	Номинальная начисленная  среднемесячная заработная плата	тыс. руб.	1 667	2 179	130,7	2 078	4 023	193,6
2	Индекс потребительских  цен	%			208,68			130,6
3	Реальная начисленная среднемесячная заработная плата	тыс. руб.	1 667	1 044	62,64	2 078	3 080	148,2

Примечание  – Источник: собственная разработка по материалам предприятия

Из таблицы видно резкое падение реального дохода работников организации, что негативно отразилось впоследствии на численности работников, поскольку многие рабочие подались веянью трудовой эмиграции и переехали в соседнее государство.

 

Рисунок 2 – Динамика численности ОАО «Спецремонт» за 2010 - 10 месяцев 2012 гг.

 

Примечание  – Источник: собственная разработка по материалам предприятия

Чтобы минимизировать снижение численности работников организации в 2012 году принятые максимальные меры по повышению заработной платы и доведению ее уровня до среднего по республике. Поскольку материальная заинтересованность в результатах труда является наиболее значимой, то следует отметить, что производительность труда также повысилась, что позволило выполнять больший объем работ за более короткие сроки, получать большую прибыль, которая в том числе направлялась и на материальные поощрения работников.

Закончить анализ системы оплаты труда, на мой взгляд, можно, показав ее поступательный рост в течение 2012 года.

 

Рисунок 3 – Изменение заработной платы ОАО «Спецремонт» в 2012 г.

 

Примечание  – Источник: собственная разработка по материалам предприятия

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Поскольку заработная плата является основным источником доходов работников, необходимо постоянно  совершенствовать систему оплаты труда  таким образом, чтобы она в  полной мере обеспечивала воспроизводство  рабочей силы, учитывала условия и результаты труда, стимулировала повышение квалификации, производительности, качества продукции, рациональное использование и экономию всех видов ресурсов.

Цель прохождения производственной практики состояла в исследовании системы оплаты труда на конкретном предприятии.

Для этого в  работе рассмотрены сущность и роль оплаты труда на предприятии, системы  оплаты труда, в том числе на конкретном предприятии.

Основная задача организации оплаты труда состоит  в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от его коллектива и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого.

Для современной  экономики в большей степени  подходят системы оплаты труда, базирующиеся на участии в прибылях и распределении доходов. Сущность гибкой системы оплаты труда "участие в прибылях" в том, что за счет заранее установленной доли прибыли формируются премиальный фонд, из которого работники получают регулярные выплаты. Размер выплат зависит от уровня прибыли, общих результатов производственной и коммерческой деятельности предприятий. При использовании этой системы необходимо помнить, что увеличение прибыли может зависеть от рыночных факторов и иметь краткосрочный характер.

После внедрения  ЕТС обнаружилось, что необходимость повышения тарифных ставок для одних категорий работников сдерживается  
неизбежным – автоматическим и порой незаслуженным – ростом их для других. Выход из этой ситуации находили в корректировке ЕТС применительно к конкретной экономической обстановке без оглядки на какие-либо научные рекомендации. А поскольку таких ситуаций было немало, то и корректировать ЕТС приходилось довольно часто – не менее 10 раз за 17-летний период существования, что лишний раз свидетельствует о низкой эффективности единых тарифных сеток.

Анализируя  методы регулирования заработной платы, невольно приходишь к выводу, что  органы государственного управления для  этой цели используют все возможное, но только не тарифные ставки.

Стоит признать, что Единая тарифная сетка, создававшаяся как гарант достойного дохода работника, стала сегодня серьезным тормозом его роста, а заодно и финансовым бременем для хозяйственников. Ведь в последние годы рыночный уровень зарплат по многим специальностям превысил тот, что предлагает Единая тарифная сетка, особенно в столице. Предприятия, борющиеся за кадры, все равно вынуждены удовлетворять запросы работников, выплачивая им зарплату из прибыли. Бизнес-сообщество все настойчивее требует отменить обязательное применение Единой тарифной сетки (ЕТС), которая ограничивает отнесение зарплаты на затраты и увеличивает налоговую нагрузку на предприятия. Время самое подходящее: эта мера помогла бы многим пережить мировой экономический кризис. Предприятия должны иметь возможность применять отраслевые тарифные системы, модифицировать их с учетом своих производственных особенностей и экономических возможностей.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

¹ Тарифные коэффициенты установлены в Инструкции о порядке применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь, утвержденной Постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 20 сентября 2003 г. N 123.