Анализ структуры капитальных вложений и направление повышения их эффективности

Подразделениям, имеющим  за отч. квартал свободный остаток  прибыли (за минусом начислений налогов  и отчислений на соц.сферу), предоставляется  право расходовать остаток прибыли  на премирование рабочих в послед. месяце. Размер средств на премирование рабочих устанавливается приказом генерального директора ОАО «АУС».

Подразделениям, допустившим  перерасход фонда заработной платы, норматив на заработную плату текущего месяца корректируется на сумму перерасхода  пред. периода, при этом заработная плата не должна быть меньше тарифной ставки (оклада) рабочего.

Оплата труда  руководителей, специалистов и служащих.

• Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится по рез-там работы за месяц в соответствии с установленными должностными окладами и размерами доплат.
• Месячные должностные оклады руководителей, специалистов и служащих дифференцируются в зависимости от категории, присвоенной работнику.
• Материальное стимулирование руководителей, специалистов и служащих производится ежемесячно по рез-там работы.
• Приказом генер. директора могут производится единовременные поощрительные выплаты отдельным руководителям, специалистам и служащим по рез-там работы за квартал, полугодие или год в размере среднего заработка.

Каждому работнику установлена  корпоративная доплата «за высокую  квалификацию». Ее уровень определяется в индивидуальном порядке, в зависимости  от стажа работы в компании, опыта  и занимаемой должности.

Ежемесячно работникам выплачиваются  премии из премиального корпоративного фонда (только инженерно-техническому персоналу).

Основными фондами оплаты труда, применяемыми в ОАО «АУС»  является повременно-премиальная.

При повременных формах оплата труда производится за определенное количество отработанного времени  независимо от количества выполненных  работ.

3. Совершенствование  оплаты труда в строительстве

    Гибкие системы оплаты труда. Под гибкой системой оплаты труда понимается такая система, которая определенную часть заработка ставит в зависимость от личных заслуг и от общей эффективности работы предприятия. Гибкая оплата позволяет своевременно и адекватно реагировать на изменение результативности труда работника через индивидуализацию его заработка.  Все многообразие гибких систем можно разделить на гибкие тарифные и бестарифные.

    Гибкие тарифные  системы. В этих системах основой  формирования заработка является  тариф, который дополняется различными  премиями, доплатами, надбавками. От  привычных систем гибкая тарифная  система отличается тем, что:

• разрабатывается для нужд конкретного предприятия с учетом его специфики
• основой ее формирования является не единый тарифно-квалификационный справочник (ЕТКС), а перечень (картотека) тех работ, которые выполняются на данном предприятии
• заработок работника индивидуализирован и привязан к фактическим результатам труда.

Распространение бестарифной  системы диктуется условиями  рыночной экономики. Другая причина их появления – деформация квалификационной структуры кадров.

Для устранения деформации квалификационной структуры персонала  используется коэффициенты квалификационного уровня (КК) – обязательный элемент любой бестарифной системы. Квалификационный уровень может повышаться в течение всей трудовой жизни, что повышает заинтересованность в росте квалификации, профессионального мастерства в формировании работника «широкого профиля».

   Принципиально важным  является разграничение заработной  платы на три части (ставки): трудовую, особую, личную. Базовой величиной  служит трудовая ставка, регулирующая  размер заработка в зависимости  от присвоенной работнику квалификационной  категории и уровня ее разряда  внутри данной категории. Трудовая ставка имеет матричную форму.

 Категорию работника  определяет его профессиональные  знания. В соответствии с принятой  на заводе квалификацией, вкл.  10 категорий, рабочим присваивается категории с 1-й по 6-ю, служащим – 3-й по 5-ю, специалистам – с 4-й по 7-ю, руководителям – с 5-й по 10-ю.

   С фактической  величиной трудовой ставки связана  особая ставка вкл. три вида  доплат:

• за вредные условия – по шести градациям: 4,8,12,16,20,24 %. Основание – карта условий труда на рабочем месте, составляемая по результатам аттестации рабочих мест.
• за опасные условия труда – по семи градациям: 8,10,12,16,20,24,30 % (по утвержденному перечню профессий и должностей). Основание – решение заводской комиссии при главном инженере завода.
• за физическую нагрузку – по семи градациям: 4,8,10,12,16,20,30%. Основание – решение заводской комиссии при главном инженере завода.

Личная ставка определяет размер доплат в %-ом отношении к установленной трудовой ставке по девяти градациям в зависимости от общего стажа работы на заводе (до 1 года – не предусматривается, до 3 лет – 1,25%, до 5 лет – 2,5%, до 7 лет – 3,75%, до 10 лет – 5,0%, до 15 лет – 6,25%, до 20 лет – 7,5%, до 25 лет – 10,0%).

Минимальный размер трудовой ставки определяется 2мя факторами: размером мин. заработной платы и эконом. возможностями завода. На 1 января 2009года он составил 150 300 руб. (или 150,3 деноминированных руб.).Планируемый размер премии составляет 50%.

Бестарифные системы являются доле-паевыми системами, уровень оплаты каждого работника зависит от ФОТ предприятия в целом.

Индивидуальный заработок  за расчетный период определяется след. образом:

  где ККi- квалификационный уровень – i-го работника.⁵

Заключение

 Проведя анализ баланса компании, можно сделала вывод, что компания имеет неустойчивое финансовое положение. Также видно, что за отчетный период валюта баланса выросла за счет увеличения  основных средств.

  При проведении анализа  заработной платы в УЭС, можно  заметить, что имеется относительный  перерасход в использовании фонда  зарплаты.

   Из расчетов видно,  что перерасход повременного  фонда оплаты труда произошел  в основном за счет увеличения  среднегодовой зарплаты, это вызвано увеличением продолжительности рабочей смены и повышением среднечасовой оплаты (в рез-те повышения тарифных ставок в связи с инфляцией).

Рост среднегодовой зарплаты вызван повышением продолжительности  смены и в основном увеличением  среднечасовой зарплаты, которая  зависит от уровня квалификации работников и интенсивности их труда.

Более высокие темпы роста  произ-ти труда по сравнению с  темпами роста оплаты труда способствовали экономии фонда зарплаты на сумму 569,8 т.р.

   В ОАО «АУС»  используется тарифная система  оплаты труда, разработанная самостоятельно  с учетом специфики производства  и труда, положение на рынке  товаров и труда, других факторов. Главным моментом разработки  внутрифирменной тарифной системы  является определение минимальной  тарифной ставки. В организации  минимальная тарифная ставка составляет 800 рублей.

   Выбор форм оплаты  труда предприятие осущ. руководствуясь  условиями целесообразного их  применения.

   В ОАО «АУС»  используются традиционные (издавна  применяющиеся, которые закрепились  в определенных условиях –  премиальные, индивидуальные и  коллективные) системы оплаты труда,  которые также модифицируются  и совершенствуются.

  В компании используется  гибкая тарифная система оплаты  труда, так как в этих системах  основой формирования заработка  является тариф, который дополняется  различными премиями, доплатами,  надбавками.

   В ОАО «АУС»  применяют традиционные формы  и системы оплаты труда, которые  в некоторой степени трансформированы  и усовершенствованы. Но для  достижения наибольших рез-ов  в деятельности необходимы более  гибкие формы и системы оплаты  труда. Здесь можно опираясь на пример зарубежных стран, учитывая их ошибки, применить наиболее выгодные для предприятия и персонала системы оплаты труда, с учетом специфики данного предприятия.

 

 

Литература

1. Абакумова И.Н., Подовалова Р.Я. Политика доходов и заработной платы: Учебное            пособие: ИНФРА-М, 1999 С. 146-150
2. Бузырев В.В. Планирование на строительном предприятии: Учебное пособие для студ. высш. учеб. заведений. 2005 г. С.336
3. Грюнштам В.А. Оплата труда в строительстве. – Сбс: Питер,2000 г.С.224
4. Луговой В.А. Оплата труда: М. 1997г.С. 112 
5. Любушин Н.П., Лещева В.Б., Дьякова В.Г. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия: Учебное пособие для вузов 2000г.С.471
6. Пироженко О.П. «ФОРМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА» 
   2-е издание, переработанное и дополненное, 2002 г.С.98-103
7. Рахманова С.Ю. Издательство: Омега-Л 2007 г. С. 14-16
8. Фролова Т.А. «Экономика предприятия: конспект лекций» 
   Таганрог: ТРТУ, 2005 г. С. 150-182

 

¹ Рахманова С.Ю. Издательство: Омега-Л 2007 г. С. 14-16

² Т.А.Фролова «Экономика предприятия: конспект лекций» 
Таганрог: ТРТУ, 2005 г. С. 150-182

³ Луговой В.А. Оплата труда: М. 1997г.С. 112

⁴ Пироженко О.П. «ФОРМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА» 
2-е издание, переработанное и дополненное, 2002 г.С.98-103

⁵ Абакумова И.Н., Подовалова Р.Я. Политика доходов и заработной платы: Учебное пособие: ИНФРА-М, 1999 С. 146-150