Экономическая классификация и оценка природных ресурсов

      В основу премирования должны быть заложены базовые принципы:

      -  “упреждающий принцип”. Показатели  и условия премирования работников  предприятия, размеры поощрения  по всем системам премирования  должны быть взаимосогласованными, чтобы их выполнение и перевыполнение  на уровне бригад и отдельных работников обеспечивали решение задач, поставленных перед участками, выполнение задач участков обеспечивало выполнение заданий цехов, а цехов – предприятия в целом.

      Это означает, что премирование производится не за устранение каких-либо неполадок, срывов, а за создание условий, не допускающих их возникновения, а также сочетание коллективной и личной ответственности за результаты работы.

      - принцип динамичности. Именно он  усиливает стимулирующую роль  всей системы оплата труда  на предприятии. Величина премии может меняться ежемесячно, в зависимости от выполнения соответствующих показателей премирования.

      - принцип наличия и функционирования  системы внутренних претензий. 

      - четвёртый принцип – увязка  оперативных и стратегических  целей предприятия.

      Периодичность проведения совершенствования состава  заработной платы – не реже, чем  один раз в полугодие.

      2. Проводить поэтапное повышение  тарифной ставки I разряда в зависимости от роста объёмов производства продукции, наличия прибыли от реализации, рентабельности производства продукции

      3. Оптимизация фонда заработной  платы. Данное направление, по  результатам анализа заработной  платы, включает:

      - повышение эффективности использования  трудовых ресурсов (рост загруженности  работников предприятия с целью  исключения оплаты за неотработанное время (простои);

      -  приведение численности рабочих  основного и вспомогательного  производства в соответствие  с прогнозируемыми объёмами производства;

      - совершенствование структуры управления  предприятием;

      - сокращение расходов на содержание аппарата управления;

      - жёсткое бюджетирование структурных  подразделений по статьям затрат, исходя из портфеля заказов  на конкретный месяц и условий  получения прибыли.

      4. Внедрять нетрадиционные системы  оплаты труда, которые основаны  на прямой зависимости между результатом работы и оплатой труда.

      5. Действующий Трудовой кодекс Республики Беларусь уже предполагает, что основой правовых, производственных и социальных отношений на предприятии между нанимателем и работником служит трудовой договор (контракт), заключаемый либо индивидуально с каждым отдельным работником, либо с группой работников (так называемый коллективный договор). Следовательно, переход к заключению трудовых договоров с работниками не только означает соблюдение требований законодательства, но и потенциально позволяет повысить эффективность использования имеющегося персонала, сохранить его стабильность, способствовать привлечению на предприятие новых высококвалифицированных работников.

      Рассмотрим  эффективность предложенных мероприятий:

     1. Эффект в результате  оптимизации фонда оплаты труда.

      Данное  направление, по результатам анализа  заработной платы, представляется первоочередным. Под оптимизацией фонда заработной платы следует понимать следующие  направления его реформирования:

     рост  загруженности работников предприятия  с целью исключения оплаты неотработанного  времени;

• изменение структуры выплат, включаемых в себестоимость и выплачиваемых из прибыли.

      В 2010 году наметилась тенденция в выплате заработной платы. Если учесть, что среднемесячная номинальная заработная плата в 2010 году составила 993998 рублей очевидно, незначительный рост реальных денежных доходов не является стимулом к высокопроизводительному труду. (Среднемесячная номинальная зарплата по Быховскому району за 2010 год составила  ------, в целом по республике ------

      На анализируемом предприятии были пересмотрены нормы выработки работников консервного цеха.

      Результаты  расчета, показывают, что за счет увеличения норм выработки и зон обслуживания в цехе общая сумма экономии по фонду заработной платы составит 6 126 тыс. рублей.

      Увеличение  норм выработки влечет за собой рост производительности труда, и в результате предприятие может увеличивать  заработную плату работникам.

      4. Эффект от внедрения контрактных  трудовых отношений.

      Данный  эффект достигается путем:

1. Четкого указания в трудовом договоре выполняемых  работ, трудовых функций для каждого  работающего. Этим исключается необоснованный перевод работника на нежелательную  для него работу. С другой стороны, наниматель ограничивает себя от претензий со стороны работника относительно характера выполняемых им трудовых функций.

2. Активного использования срочных трудовых договоров (заключаемых на определенный срок). В этом случае наниматель вправе ожидать от работника максимально  эффективного выполнения трудовых функций, поскольку имеет право не продлять трудовой договор после истечения срока его действия. Кроме того, наниматель защищает себя от преждевременного увольнения работника и не теряет при этом финансовые средства в той или иной форме.

3. Конкретного указания механизма оплаты труда  работника. Наниматель получает возможность  планировать и контролировать расходы  на персонал, ограждая себя от возможных  претензий со стороны работника  на размер оплаты его труда. С другой стороны, работник так же имеет возможность оценить привлекательность дальнейшей работы с точки зрения оплаты.

4. Использования предварительного испытания при  приеме на работу новых работников. Наниматель получает возможность оценить  производительность и эффективность  труда испытуемого, который, в свою очередь, демонстрируя имеющиеся навыки, получает возможность корректировать положение трудового договора, в первую очередь, в части оплаты труда.

      Помимо  выше указанных преимуществ, переход  на контрактную форму найма в  значительной степени снижает возможность возникновения на предприятии трудовых конфликтов, забастовок и прочих кризисных явлений в области персонала.

      Экономический эффект, получаемый при переводе работников на контрактную форму найма, в  первую очередь, складываются из ожидаемого роста заработной платы контрактников (примерно на 10 %). Рост достигается путем выполнения работниками условий контракта, связанных с осуществлением трудовых функций. Жесткая система экономических взысканий за невыполнение трудовых функций с одной стороны, и прогрессивная шкала премий за перевыполнение заданий с другой стороны, стимулируют работающих к высокопроизводительному труду. Учитывая, что средняя заработная плата одного работника в 2010 году составила порядка 993998 рублей, а численность работающих – 286 человек, примерный годовой эффект составит – 28.4 млн. рублей.

      Таким образом, примерный расчет чистого  годового экономического эффекта от внедрения контрактной формы  регулирования трудовых отношений, представлен ниже:

      - примерные совокупные расходы – 3 225 тыс. рублей;

      - примерный годовой экономический  эффект – 28,4 млн. рублей.

      - чистый годовой эффект – 23 420 тыс. рублей.

      Следовательно, внедрение контрактной формы  является неоспоримым направлением повышения эффективности использования системы оплаты труда на предприятии, подлежащим скорейшему внедрению.

      Тем не менее, следует особо отметить, что для реализации подобных планов необходимо изыскать средства для покрытия указанных выше расходов, а ожидаемый  эффект наступит постепенно. В настоящий момент завод не располагает достаточным количеством свободных денежных средств для внедрения программы. Требуется очень грамотное и подробное составление бизнес-плана, чтобы финансовые институты изъявили желание вложить средства в вышерассмотренный проект. Соответственно несколько возрастет цена реализации проекта, но, во-первых, требования законодательства о труде, и, во-вторых, указанный размер достигаемого эффекта, являются залогом того, что в скором времени перевод работающих на контрактную форму трудовых отношений будет осуществлен. 

      Совокупный  эффект от предложенных мероприятий  может составить 43 659 тыс. рублей (11 499+2 614+6 126+23 420).

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

    В работе была проанализирована система  организации оплаты труда, применяемые формы оплаты труда и их эффективность, принципы формирования ФЗП. Исследование данных аспектов было проведено на примере конкретного предприятия г.Быхова.

    Анализ  фонда оплаты труда проводился за два фактических периода (2009 и 2010 год), а также плановый период  2010 года. Анализ позволил сделать нижеприведенные выводы.

    Значительная  доля фонда зарплаты представлена расходами  на оплату труда в составе себестоимости, причем имеет место  тенденция их уменьшения (в 2009 году расходы на оплату труда в составе себестоимости составили 99,89%, а в 2010 году 95,24%). В 2010 году произошло увеличение выплат по сдельным расценкам на 31,55% пункта. Фактический темп роста групп статей фонда оплаты труда в составе себестоимости в 2010 году, по сравнению с 2009 годом, составил 58,88 %. В целом, для организации наблюдается снижение фонда зарплаты в той его части, которая включается в себестоимость, и увеличение выплат за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия. Это связано с выплатой дивидендов в 2010 году, в 2009 году, в связи с отрицательным результатом, дивиденды не выплачивались. Положительной тенденцией в 2010 году было увеличение фактического темпа роста фонда заработной платы, по сравнению с 2009 годом, хотя это увеличение вызвано главным образом увеличением ставки первого разряда и выплат компенсирующего характера .

 Увеличение  фонда оплаты труда в переменной его части было связано с ростом выпуска продукции.

. Уменьшение фонда оплаты труда в постоянной части связано с уменьшением численности рабочих.

Анализ  эффективности использования фонда  оплаты труда показал, что организация в целом в 2010 году имела перерасход фонда зарплаты на 449,66 млн.руб

    Политика, проводимая в 2010 году  организацией в области оплаты труда, позволила увеличить размер фонда оплаты труда, по сравнению с 2009 годом, на 66,65%, но план по увеличению фонда оплаты труда был перевыполнен на 4,01%. Организации ОАО «Быховский консервно-овощесушильный завод» необходимо добиться экономии в постоянной части фонда оплаты труда.

      В целом, эффективность оплаты  труда зависит не только от  экономии фонда оплаты труда,  но и от других показателей  хозяйственной деятельности предприятия,  таких как объем выпуска продукции,  прибыль, производительность труда  и т.п. 

    Повышение эффективности деятельности ОАО «Быховский консервно-овощесушильный завод» будет способствовать и росту заработной платы его работников. Положительной тенденцией в деятельности организации явились рост объема выпуска продукции (в сопоставимых ценах) на 51,4 % и производительности труда , объема валовой и чистой прибыли.

    По  результатам анализа средств  на оплату труда можно дать следующие  предложения руководству «Быховский консервно-овощесушильный завод»

• систематически, ежемесячно проводить анализ использования фонда заработной платы, выявлять причины его изменения;
• изучить состав и структуру фонда заработной платы с целью выявления непроизводительных выплат и ликвидации причин их порождающих.

    В общем, положение на данном предприятии  отражает ситуацию, сложившуюся на уровне всей республики в плане организации оплаты труда.

    В целом же совершенствование заработной платы должно происходить по следующим направлениям.

    Во-первых, усиление связи заработной платы  с конечными результатами труда  и воспроизводством рабочей силы.

    Во-вторых,появление новых мотивов и стимулом в развитии предпринимательства, инициативы и заинтересованности в результатах своего труда.