Управление затратами на предприятии СПК «Степной»

Вопросы анализа точки безубыточности наиболее интересны в двух аспектах: анализ нынешнего состояния дел на предприятии и прогноз будущего состояния.

Первый аспект - выделение наиболее существенных факторов, определяющих себестоимость производимой продукции и анализа текущей рыночной конъюнктуры. Второй аспект - прогноз уровня затрат на производство и ценовой ситуации на рынке. На основе сделанных прогнозов осуществляется расчет плана производства. Важным условием обеспечения успешной деятельности предприятия является контроль за выполнением плана безубыточности. Процесс составления плана. Реализация противозатратного механизма сводится к тому, что изменится состав и структура затрат производства 1ц. продукции растениеводства.

Сравним фактические данные за 2012г. с расчетными данными, они представлены в  таблице 21.

                                                                                                         Таблица №21

Полученные данные говорят о том, что затраты на семена и посадочный материал составят 120 руб., что на 5.3% ниже чем в 2012 г. Прочие затраты снизились на 21.91 руб., что на 57.7% ниже чем в 2012г.

В заключении рассмотрим перспективную экономическую эффективность скотоводства в  СПК «Степной» в таблице 22.

 Анализируя данные таблицы, можно сказать, что уровень товарности равен 96.4%  а по расчетам он может достигать 97.5%. При прогнозируемой цене 650 руб. за 1 ц, расчетная прибыль на 1 ц будет равна -203 руб., а на 1 руб. затрат -0.24 руб. Производственная себестоимость снизится на 15.18 руб. с 1 ц,  или на 1.7%.

Таблица № 22

3.2 Планирование систем оплаты труда в растениеводстве

В условиях постепенного выхода сельского хозяйства из кризиса важным условием для поддержания его устойчивого социально-экономического развития является реализация аксиом научной организации – повышение эффективности производства на основе роста производительности труда и его мотивации на СПК «Степной».

Принятие Федерального закона «О развитии сельского хозяйства», а также Государственной программы развития сельского хозяйства и регулирования рынков сельскохозяйственной продукции, сырья и продовольствия на 2008-2012 гг. обусловливает острую необходимость реальной оценки современного уровня производительности труда и факторов, ее определяющих. Важно подчеркнуть, что без создания эффективного механизма мотивации производительности труда в сельском хозяйстве немыслимо добиться её устойчивого роста. [35, c.7]

Важнейшим средством материального стимулирования и основным источником удовлетворения потребности работников была и остается оплата труда. Поэтому без разработки и внедрения рациональной системы оплаты труда невозможно решить проблему повышения эффективности производства в целом.

Научная литература, посвященная рассматриваемой проблеме, в том числе изданная в последние годы, либо базируется на устаревших взглядах, либо недостаточно раскрывает новые подходы. Между тем вопросы организации труда, управления им, оплата труда персонала, распределения и использования рабочей силы в условиях ее массового высвобождения приобрели сейчас настолько острый характер, что нерешенность все чаще приводит к социальным конфликтам.

Указанный перечень проблем требует всестороннего теоретического осмысления и практического решения. В этой связи необходимы научно-практические разработки, учитывающие как общие, так и местные условия хозяйствования и особенности организации труда, что и определяет актуальность темы исследования.

В то же время, вопросы современной практики реформирования сельскохозяйственного производства требуют новых подходов к проблеме в области теории и методологии материального стимулирования труда работников, поиска наиболее эффективных форм и методов вознаграждения за конечные результаты производства, решение которых будет способствовать стабилизации и устойчивому росту производства.

Реформирование аграрного сектора на основе создания многоукладной экономики, развития новых организационно-правовых форм хозяйствования направлено на повышение заинтересованности работников в результатах своего труда.

Наибольшее влияние на мотивацию труда работающих оказывают экономические факторы. Они непосредственно связаны с производством продукции, обменом и потреблением. Удовлетворение материальных потребностей через доходы, в том числе трудовые, — наиболее важный рычаг стимулирования трудовой активности людей.

Каждое сельскохозяйственное предприятие разрабатывает свою модель материального стимулирования труда. Исходя из этого, структура доходов, то есть соотношение денежной и натуральной оплаты, социальные и трудовые льготы, доля доходов от личного подсобного хозяйства на предприятиях будут различаться.

Особую роль в системе материального стимулирования играет оплата труда. В структуре доходов работников сельского хозяйства денежная оплата труда занимает более 60 %. Через  оплату труда производится  оценка трудового вклада каждого работающего, определяется его доля в полученном доходе. Поэтому без разработки и внедрения рациональной системы материального стимулирования труда невозможно решить проблему повышения эффективности производства в целом. [43, c.29]

Заработная плата как цена рабочей силы — это основная часть стоимости жизненных средств работников, распределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом и зависящая от конечных результатов работы предприятия.

Сущность заработной платы проявляется в основных функциях: воспроизводственной, стимулирующей (мотивационной) и регулирующей, которые она выполняет в фазах общественного производства: производстве, распределении, обмене и потреблении.

Воспроизводственная функция направлена на обеспечение работающему и его семье уровня жизни (пища, жилье, одежда и др.), достаточного для воспроизводства рабочей силы. Минимальный размер оплаты труда должен определяться на основе стоимости минимального потребительского бюджета, включающего стоимость набора товаров и услуг, необходимых для нормальной жизни и работы человека.

Стимулирующая (мотивационная) функция обеспечивает заинтересованность в достижении высокой производительности труда на основе тесной связи материального вознаграждения с результатами труда. Для реализации этой функции необходимо, чтобы размер оплаты соответствовал квалификации, условиям труда, вкладу работника в конечные результаты труда.

Регулирующая функция заключается в воздействии механизма оплаты труда на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование численности персонала и уровня занятости в различных отраслях экономики. Данная функция позволяет достичь баланса интересов между наемными работниками и работодателями. Регулирование осуществляется на разных уровнях — в рамках отраслевых соглашении, в коллективных договорах, в тарифных соглашениях. [1, c.11]

Следует отметить, что при совершенствовании системы материального стимулирования необходимо четко и адекватно сформулировать цели и способы достижения поставленных целей.

Материальное стимулирование играет огромную роль в мотивации труда работников. Заинтересовав работника в собственном труде, предприятие не только укрепляет свой престиж, но и в значительной степени улучшает свои производственные показатели. Снижение финансовых возможностей предприятия отчуждает работника от ответственности за свой труд, заинтересованности за его результаты и, как следствие, ведет к кризису производства. [35, c.11]

Сдельную оплату труда не рекомендуется применять, если она ведет к: ухудшению качества продукции; нарушению технологических режимов; ухудшению обслуживания оборудования; нарушению требований техники безопасности; перерасходу сырья и материалов.

Организация повременной оплаты труда требует соблюдения следующих условий: надлежащего учета фактически отработанного времени; наличия строго регламентированных автоматизированных производств, где работник не может влиять на время выполнения технологических операций; высоких требований к качеству продукции; отсутствия необходимости форсировать увеличение объемов выпуска продукции; установления и правильного применения трудовых норм и нормативов — нормированных производственных заданий на смену, неделю, месяц. Такие показатели целесообразно устанавливать для рабочих, обслуживающих поточные и конвейерные линии, системы машин, агрегаты и установки, где показатели каждого работника не учитываются и индивидуальные нормы выработки не вводятся. [43, c.30]

В рамках повременной формы оплаты труда в СПК «Степной» выделяются две системы: простая повременная и повременно-премиальная. При простой повременной системе оплата производится, учитывая продолжительность отработанного времени и тарифную ставку за единицу времени. По способу начисления различают: почасовую, поденную и помесячную оплату. Также она может использоваться как форма авансирования при других системах оплаты труда.

При повременно-премиальной системе оплата начисляется за отработанное время, а за достижение определенных высоких результатов начисляются премии. Данная система, как правило, применяется при оплате труда руководителей и специалистов.

Сдельная форма оплаты труда подразделяется на несколько систем, к которым относятся: прямая сдельная система оплаты труда, при которой труд работников оплачивается за количество единиц изготовленной ими продукции и выполненных работ на основе твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации; сдельно-прогрессивная система оплаты труда, в условиях которой оплата повышается за выработку сверх установленной нормы; сдельно-премиальная система оплаты труда, когда оплата труда включает премирование за перевыполнение норм выработки, достижение определенных качественных показателей; косвенная сдельная, которая применяется преимущественно при оплате труда вспомогательных работников, размер заработка определяется в процентах от заработка основных рабочих, труд которых они обслуживают. [1. c.18]

Коммерческие системы представлены многообразными моделями с принципом формирования фонда оплаты труда по остаточному принципу. Существует множество разновидностей формирования коммерческого дохода. Наиболее распространенный вид – оплата от валового дохода. Доход каждого работника или бригады определяется после удержания из стоимости реализованной продукции отчислений в фонд накопления и материальных затрат на ее производство. Размер этих начислений определяется потребностями хозяйства в собственных источниках для расширенного воспроизводства и расходами на содержание инфраструктуры. За счет чистого дохода или прибыли формируется фонд оплаты труда и отчисляется доля на оплату вложенного капитала (имущественного пая). За счет своего дохода производственные рабочие содержат вспомогательных и обслуживающих работников, а также специалистов. Данная система имеет множество разновидностей: оплата труда по нормативу от стоимости реализованной продукции, коммерческого (хозрасчетного) дохода и чистой прибыли и т.д. [1, c.20].