Теоретические основы системы организации и оплаты труда

 

 

Заключение

 

В ходе работы на дипломным проектом я выяснила, что заработная плата является основным источником доходов у работников и одновременно является одним из основных фондов потребления предприятия. В этом состоит главное различие интересов самого предприятия и его работников, т.к. работники хотят получать за свой труд как можно больше, а предприятие желает как можно больше сократить расходы на оплату труда.

Средства, направляемые в фонд оплаты труда входят в цены произведенных товаров и услуг, и соответственно влияют на цену товара. В рыночных условиях это может оказать негативное влияние на конкурентоспособность предприятия и привести его к разорению. В то же время оплата труда работников должна выполнять свои основные функции: воспроизводственную и материально стимулирующую (остальные две более расплывчатые: регулирование рынка труда, регулирование прибыльности фирмы).

Исследования подтвердили актуальность темы. Полученные результаты показывают роль и значение системы оплаты труда в деятельности предприятия, влияние данной системы на достижение целей предприятия, роль системы в мотивации персонала.

В ходе проведенного анализа были сделаны следующие выводы и получены результаты:

1. Система оплаты выполняет одновременно несколько функций, но главную роль играет мотивация.
2. Чтобы зарплата соответствовала целям управленческой стратегии: развитию чувства общности у работников, воспитанию их в духе партнерства, рациональному сочетанию личных и общественных интересов, требуется разработка и использование ее мотивационного механизма.
3. Психологически и экономически зарплата должна нацеливать работника на четкое понимание им взаимосвязи между требованиями к нему и предприятия и вкладом его в результат.

Таким образом, чтобы зарплата выполняла мотивирующую функцию, обеспечивая стремление работника достичь результата в интересах предприятия, должна существовать прямая связь между ее уровнем, квалификацией работника, качеством и результатом ее работы.

Для устранения недостатков существующей системы оплаты труда было принято решение создание новой качественной системы отвечающей всем современным требованиям оплаты труда.

• Основные цели новой системы оплаты труда (в соответствие с принципами оплаты труда):
• Обеспечение среднего уровня заработной платы не ниже среднерыночного.
• Достойный уровень составной части оплаты труда (стабильного оклада), не связанной со спецификой и уровнем продаж в подразделениях ООО «Проект 69».
• Обеспечение материальной мотивации за качественные и количественные составляющие продаж.
• Простота понимания, доступность и возможность ежедневного получения информации о результатах работы и оплаты труда сотрудника по всем составляющим системы оплаты труда.
• Применение материальной мотивации при оценке квалификации сотрудников с целью увеличения их заинтересованности в повышении уровня теоретических знаний и использовании их на практике.
• Соотношение уровня оплаты труда с учетом часовой выработки сотрудника и количества штата в подразделении на основании сезонного прогнозирования, внедрение ежемесячного плана по количеству штата в подразделении.

Мотивация сотрудников к внимательной работе в торговом зале для предотвращения возможности недостачи по товару в подразделениях ООО «Проект 69

На исследуемом предприятии используется и сдельная и повременная форма оплаты труда, а также используются в основном такие системы: сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, повременно-премиальная и по должностным окладам. У всех этих форм и систем существуют свои достоинства и свои недостатки.

Параллельно с ними на предприятии существуют большое количество систем дополнительного вознаграждения: различные премии за выполнение объема продаж, качество труда. Это свидетельствует о том, что на предприятии занимаются поиском многостороннего стимулирования работников к максимальной отдаче для процветания своего предприятия.

В результате дальнейшего исследования фонда оплаты труда на предприятии изучил влияющие на него факторы.

Хотя предприятие работало нормально и получало прибыль, задолженности по зарплате нет, средняя зарплата не ниже чем на предприятиях аналогично этой, все же возникает необходимость реформирования системы оплаты труда.

Вся существующая система оплаты довольно громоздкая, слишком много элементов прямого вознаграждения за труд и различных премиальных систем, что осложняет расчеты заработной платы для работников. Введение ПЭВМ облегчило эту задачу, но все же необходимы новшества, упрощающие весь процесс.

Новая система оплаты труда более справедлива, понятна, нацелена удовлетворять интересы как работников так и работодателя

 

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

 

1. Трудовой кодекс Российской Федерации. - М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2010. - 192 с.
2. Положение по оплате труда продавцов-консультантов «ООО Проект 69» 2008 г.
3. Абрютина М. С. Анализ финансово- экономической деятельности предприятия. М.: " ДиС", 2005.
4. Антосенков Е., Кокин Ю.. Реформа заработной платы - ожидание и реальность. //Экономист. 1997. - №4. –С.5-12.
5. Богатко А. Н. Основы экономического анализа хозяйствующего субъекта.- М.: Финансы и статистика, 2009.
6. Баканов М. И., Шеремет А. Д. " Теория экономического анализа : учебник."- М.: Финансы и статистика, 2009.- 228 с.
7. Балабанов И. Т. " Основы финансового менеджмента. Как управлять капиталом ?". – М.: Финансы и статистика, 2005.
8. Глущенко В.Ф., Краюхин Г.А., Михайлушкин А.И., Новожилов М.Л., Порховник Ю.М., Сидоров И.И. Экономика предприятия. ч.4. Организация производства: Учеб. пособие. - СПб.:СпбГИЭУ, 2005.- 202 с.
9. Грузинов В.П., Грибов В.Д. Экономика предприятия: Учеб. пособие. - 2-е изд. доп. -М.: Финансы и статистика, 2009.- 208 c.
10. Галькович Р.С. Основы менеджмента – М.: 1998
11. Генри Форд. Моя жизнь, мои достижения. – М.: Финансы и статистика, 1989 г.
12. Герчикова И.Н. Менеджмент. - М.: Банки и биржи. ЮНИТИ, 1995. –254 с.
13. Глухов В.В. Основы менеджмента. - С.-Петербург.: «Спец.литература», 1995. –452 с.
14. Грачев М.В. «Капиталистическое управление», М., Экономика, 1991 г.
15. Грачев М.В. Суперкадры. – М.,1993
16. Губанов С. Система организации и поощрения труда (опыт методической разработки) //Экономист. 1996. - №3. –С. 324.
17. Заработная плата. Издание второе переработанное и дополненное. - М.: Информационно-издательский дом "Филинъ", 2009- 196 с.
18. Зайцев Н.Л. Экономика промышленного предприятия.: "ИНФРА-М" - М.: 2009- 169с.
19. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы. // Человек и труд. –1997. -№10. –С. 33-40.
20. Любушин Н.П., Лещева В.Б., Дьякова В.Г. Анализ финансово-

экономической деятельности предприятия: Учеб. пособие для вузов / Под ред. проф. Н.П. Любушина. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009.- 471 с.

21. Мазманова М.Г. Управление оплатой труда. –М.: ЮНИТИ, 2001. – 420 с.
22. Макаренко М.В., Махалина О.М. Производственный менеджмент: Учебное пособие для вузов. - М.: "Издательство ПРИОР", 2009. - 384 с.
23. Мескон В., Альберт М., Хероури Ф. Основы менеджмента : Пер. с англ. М., 2005.
24. Милгром П., Робертс Д. Экономика, организация и менеджмент Том.2 –СПб.: Экономическая школа. – 2001.- 422 с.
25. Муравьева А. И. Теория экономического анализа: проблемы и решения. М., 2009.
26. Никифорова А.А. Оплата труда руководителей фирм (предприятий) в странах с развитой рыночной экономикой. //Труд за рубежом. –1995. -№1. –С. 316.
27. Орловский Ю.П. Комментарий к трудовому кодексу Р.Ф. 2-е издание – М.:2005 – 1197 с.
28. Платонов O.K., Тамаров М.Н. Управление предприятием (организацией) на основе оценки и учета факторов внешней среды.- Ярославль, Издательство "Александр Рутман", 2005.- 358 с.
29. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: 4-е изд., перераб. и доп. - Минск: ООО "Новое знание", 2009. - 688 с.
30. Сергеев И.В. Экономика предприятия: Учеб. пособие.- 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Финансы и статистика, 2009.- 304 с.
31. Скляревская В.А. Практикум по дисциплине "Экономика и социология труда" - М.: МГТА - 2005.- 92 с.
32. Шишкин А. К., Микрюков В. А., Дышкант И. Д. Учет, анализ, аудит на предприятии : Учеб. Пособие для вузов. М., 2009.
33. Шуляк П.Н. Ценообразование: Учеб.- практ. пособие. 4-е изд., перераб. И доп. М.: Издательский дом "Дашков и Ко", 2009.- 344 с.
34. Шеремет А.Д., Сайфуллин Р.С. Методика финансового анализа.- М.: Инфра-М, 2009.-367 с.
35. Щадилова С.Н. Расчет заработной платы на предприятиях всех форм собственности. - М., 1998 г.
36. Экономика организаций (фирм). Учеб. пособие/ Под ред.И.В. Пичужкина.- М.: Юрайт-Издат, 2005.- 319 с.
37. Экономика предприятия: учебник для вузов / Под. ред. проф. В.Я. Горфинкеля, проф. В.А. Швандара. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009. -718 с.
38. Экономика предприятия / Под ред. Семенова В.М. – М.: Центр экономики и маркетинга, 1996. –467 с.
39. Экономика труда./под редакцией Г.Р. Погосяна и Л.И. Жукова M.: Экономика, 1991. –369 с.
40. Экономика труда: Учебное пособие для вузов /Под ред. Иванова Н.А., Мечковского Г.И. М., 1976. –453 с.
41. Яковлев Р. Парадоксы реформирования оплаты труда. //Человек и труд. –1993. -№4. –С.52-58.

 

 

 

Приложение А

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок. А 1. -Участие работников в доходах предприятия

 

Приложение Б

 

ИНСТРУКЦИЯ ПО АТТЕСТАЦИИ

для аттестационной комиссии

 

1. Порядок подготовки билетов

 

1. Коммерческий отдел за 6 месяцев до начала торгового сезона предоставляет в отдел Повышения квалификации планируемое количество брендов и объем продаж этих брендов в отделах ООО «Проект 69»

 

2. На основе представленных данных отдел Повышения квалификации корректирует Файл Количество брендов.

 

3. Экзаменационные билеты (далее билеты) по модному направлению и направлению спортивного оборудования подготавливают менеджеры аттестуемого направления (каждый менеджер по своему бренду).

 

4. Подготовленные Билеты согласовываются с тренинг-менеджером.

 

5. Экзаменационные билеты по спортивному направлению подготавливает тренинг-менеджер.

 

6. Подготовленные Билеты согласовываются с менеджерами спортивного направления.

 

7. Билеты подготавливаются на основании файла Билеты шаблон.

Приложение 6.1

 

8. Файл Билеты шаблон переименовывается в файл следующего образца: Билеты Город Магазин Отдел дд.мм.гг согласно Справочнику внешних подразделений листу Таблица сокращений.

Пример: Билеты КЗН МП Nike 01.01.06 (Образец переименования файла Билеты для проведения аттестации в городе Казани в магазине Мегаполис в отделе Найк, созданный 01 января 2006 года).

 

9. При дублировании названий второе название не указывается.

Пример: Билеты НЧ ИС 01.01.06 (Образец переименования файла Билеты для проведения аттестации в городе Набережные Челны в магазине Набережные Челны в отделе Интерспорт, созданный 01 января 2006 года (Билеты НЧ НЧ ИС 01.02.06 – файл переименован неверно, так как наименование города и магазина совпадает, а оно в данном примере дублируется; указана дата предполагаемой аттестации, а не дата составления билетов)).

 

10. Для каждой аттестации создается только один файл Билеты. В этом файле создается необходимое количество Листов, равное количеству билетов.

Рекомендованное количество билетов – на один больше, чем количество аттестуемых.

В зависимости от количества билетов добавляются или удаляются Листы в файле Билеты.

 

11. Если на аттестации будут присутствовать несколько менеджеров разных направлений, и (или) вопросы будут по нескольким брендам, менеджер каждого направления составляет вопросы на каждый свой бренд.

 

12. Блок вопросов по каждому бренду отделяется жирной линией.

Продолжение приложения Б

 

• Бренд – указывается название бренда;
• Под ячейкой Билет № вносятся экзаменационные вопросы.

В зависимости от количества экзаменационных вопросов добавляются или удаляются строки.

Менеджерами разных направлений при одновременной аттестации в мультибрендовых магазинах составляется одинаковое количество вопросов по своему направлению.

Количество вопросов в Билетах в одном файле Билеты должно быть одинаково.

Приложение 6.2

 

13. Тренинг-менеджер добавляет вопросы общего характера по:

• миссии и основным ценностям компании;

• должностным инструкциям;
• правилам внутреннего трудового распорядка;
• фирменным стандартам обслуживания покупателей;
• основным правилам премирования в компании;
• основам трудового законодательства;
• основам законодательства, регулирующим правила розничной торговли.

 

14. Билеты распечатываются в двух экземплярах без итоговой строки Процент знаний.

 

2. Порядок проведения аттестации

 

1. Менеджер аттестуемого направления является председателем аттестационной комиссии.

 

2. Если на аттестации присутствуют несколько менеджеров разных направлений, менеджер каждого направления является председателем аттестационной комиссии по своему бренду.

 

3. Аттестуемому сотруднику предлагаются билеты на выбор.

 

4. Во время аттестации в экзаменационном Билете (дубликате) председатель аттестационной комиссии разборчивым почерком заполняет следующие ячейки: