Теоретические основы системы организации и оплаты труда

 

Существуют дополнительные выплаты сотрудникам организации за работы, проводимые по распоряжению администрации, замещение других должностей, доплата за дежурства (разведки), оплата командировок, и т.д.

1. Блок исполняющих обязанности (И.О.) включает в себя: И.О. Координатора, И.О. Администратора, И.О. Мерчендайзера. Все часы, кроме И.О. мерчендайзера, оплачиваются дважды: а). в окладе сотрудника - включаются в астрономические часы, б). согласно часовому окладу соответствующей должности. Часы И.О. мерчендайзера оплачиваются на основании часовой ставки заработной платы мерчендайзера по соответствующей сотруднику категории.
2. Дежурства (разведки) сотрудникам подразделения оплачиваются из ставки 36 руб. в час.
3. Командировки оплачиваются из расчета средней часовой заработной платы сотрудника в зависимости от категории командировки.

Кроме доплат за дополнительные виды работ, организация стимулирует сотрудников к лучшей работе и высоким достижениям в нашей организации - премии:

• Премиальный фонд отдела является дополнительной выплатой как поощрение за старательную работу, квалификацию, распределяется по усмотрению администрации подразделения, а также по результатам конкурсов.
• Награждения по результатам сезона организация проводит каждые полгода во всех городах и подразделениях объединенной торговой системы: определяются лучшие сотрудники, которые на собрании награждаются грамотами и материальной премией.

При поступлении на работу сотруднику выдается фирменная одежда (форма), которую по истечению сезона организация меняет на новую коллекцию, прежняя форма как дополнительное вознаграждение переходит сотруднику.

4. Депонент.

Организация ежемесячно вкладывает на счет депонента подразделения сумму, согласно количеству единиц по штатному расписанию в размере 300 руб. за каждого сотрудника. Сумма на депоненте подразделения служит гарантом в случае будущей возможной недостачи.

После проведения очередной ревизии и выявлении недостачи, недостача покрывается депонентом, если депонента не хватает, то недостача распространяется на всех сотрудников подразделения пропорционально отработанным месяцам.

Если после перераспределения недостачи на депоненте подразделения остается сумма, превышающая 1500 рублей за каждую штатную единицу, то разница (депонент минус 1500 руб.) выплачивается сотрудникам в качестве вознаграждения за предотвращение возможной более крупной недостачи, так как внимательная работа в торговом зале и при примерке покупателем товара – основа профилактики краж в магазине.

5. Удержания.

 1. Одним из важных факторов, влияющих на фактическую заработную плату сотрудников, является качество труда сотрудника. Для контроля за качеством труда каждое подразделение имеет перечень типичных нарушений и ошибок при выполнении:

а) Нормативных требований ко всем работникам организации (требований трудовой дисциплины и корпоративной культуры, общих требований техники безопасности и т.п.).  
б) Нормативных требований управленческой и исполнительской дисциплины конкретного подразделения.  
в) Специфических для подразделения профессионально-функциональных норм сотрудников.

   Премиальная зарплата работника может быть автоматически уменьшена на величину депремирования, установленную для каждого вида нарушений и ошибок. Курс балла депремирования  - 22,5 руб. Организация не аннулирует данные денежные средства, а переносит их в премиальный фонд отдела.

2. При увольнении с  сотрудника удерживается сумма  за форму пропорционально неотработанным  месяцам (если не истек амортизационный  период), которую сотрудник оставляет  за собой, несданные учебные пособия, бейдж.

Стремление сотрудников к результативности и эффективности труда адекватно вознаграждается и четко отображается в системе начисления заработной платы, администрация учитывает всевозможные доплаты, компенсации за дополнительный труд, что говорит о стремлении к постоянному развитию и совершенствованию системы оплаты труда и ведет к взаимопониманию между отделами и офисом.

Периодические корректировки заработной платы направлены в сторону увеличения оплаты труда, упрощения расчета, что дает возможность сотрудникам самим рассчитывать вознаграждение за месяц, повышать свои показатели, участвовать в получении дополнительных выплат.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 3. Направления по усовершенствованию системы оплаты труда

3.1 Эффективные системы оплаты труда в условиях рынка на примере экономически развитых стран

 

В странах с развитой рыночной экономикой важное значение придается усилению стимулирующей роли тарифной заработной платы. В ее основу заложена концепция гибкого тарифа, суть которой в том, что тарифная заработная плата наряду с основной задачей – мотивацией повышения рабочей квалификации работников, должна поощрять индивидуальные результаты их труда, прежде всего выработку и качество выпускаемой продукции.

В соответствии с концепцией гибкого тарифа выработана модель заработной платы, при которой размер тарифа поставлен в зависимость от результативности труда. Так, в рамках каждого квалификационного разряда устанавливается три тарифных ставки в зависимости от выработки рабочего: «низкая» - при выполнении менее 95% от нормы; «нормальная», характеризующая средний уровень интенсивности труда; «высокая» - при выполнении более 105% нормы. В случае, если выработка систематически превышает 105% нормы, рабочий получает ставку на 5% выше ставки по квалификации.

Тарифная ставка устанавливается на 3-6 месяцев. По истечении указанного срока ее пересматривают и корректируют с учетом повышения производительности труда рабочего в истекшем квартале или полугодии. Такая система оплаты труда называется «компромиссной». Она содержит элементы двух основных форм заработной платы: повременной и сдельной, при этом размер доходов рабочих гарантирован, и это сближает их со статусом служащих, различия между которыми вызывают многочисленные трудовые споры. Это позволяет предпринимателям стимулировать повышение выработки и одновременно контролировать заработную плату, увязывая ее с изменениями производительности труда.

«Компромиссная» система оплаты труда применяется для стимулирования рабочих-повременщиков и только на тех участках, где производительность поддается измерению, а рабочий может на нее повлиять.

Заслуги чаще всего оцениваются по таким показателям: качество продукции и объем работы, самостоятельность в работе, профессиональное мастерство и инициатива, взаимоотношения с коллегами, потребность в руководстве.

Если оценка работ по сложности определяет дифференциацию тарифных ставок по вертикали, то оценка результативность ее исполнителей - дифференциацию ставок по горизонтали. Если такая оценка используется в целях материального стимулирования, тарифная сетка предусматривает ряд стимулирующих элементов. Это либо вилка с предельными максимальными и минимальными ставками, либо дробные ставки по каждому или по крайней по большинству разрядов. Диапазон тарифных ставок составляет 8-15% в зависимости от разряда.

Стимулирование по «системе оценки заслуг» применяется в случае больших различий в квалификационном уровне и практическом опыте рабочих, и рабочий может проявить себя углубляя свои знания, совершенствуя профессиональные навыки, влияя на количество и качество выпускаемой продукции.

«Система оценки заслуг» стала важнейшим практическим инструментом кадровой политики, проводимой на частных предприятиях в целях всемерного повышения интенсивности труда. Результаты такой оценки используются не только для определения размеров поощрения, но и учитывается при отборе кандидатов на увольнение в период технического перевооружения производства [26, с.8].

В условиях обострения конкурентной борьбы важное значение приобретает премирование за экономию ресурсов, способствующую снижению издержек производства. Такое премирование носит коллективный характер, имеет множество разновидностей (Скэнлона, Ракера, Кайзера и др.).

Разновидности «системы Скэнлона», применяемые в США, Великобритании и других странах, различаются техникой расчета норматива, контингентом работников, охватываемых системой, пропорцией распределения сэкономленных средств между администрацией и персоналом.

Следует отметить, что системы премирования, основанные на нормативе затрат, имеют существенный недостаток. Премиальный фонд рассчитывается на базе стоимостных показателей, находящихся под влиянием множества факторов. В целях повышения действенности механизма коллективного стимулирования в последние годы применяются системы, основанные на общих показателях повышения производительности на предприятии в натуральном выражении. Они исчисляются как объем производства в натуральном выражении, деленное на общее количество отработанных человеко-часов. В зависимости от изменений производительности труда рабочим начисляется тарифная ставка, умноженная на соответствующий темп роста производительности труда. Преимущество этих систем состоит в том, что они дают возможность поощрять работников в соответствии с реально достигнутым повышением производительности труда.

Наиболее распространенным методом стимулирования повышения качества продукции является «система индивидуального премирования» в зависимости от процента брака. При этом предварительно устанавливается нормативное значение брака по участку на уровне примерно 10% объема производства, за которое рабочему начисляется премия в размере 3% от тарифной ставки. По мере увеличения брака до 15% премия снижается до нуля. В случае снижения брака до 5% размер премии возрастает до 8% тарифной ставки рабочего.

Кроме того, на предприятиях стран с развитой рыночной экономикой действуют специальные системы премирования за коллективные рационализаторские предложения. Источником премирования обычно служат сэкономленные от внедрения рационализаторских предложений средства. Процент, направляемый в фонд премирования на каждом предприятии различен.

Многие фирмы в настоящее время отказываются от малоэффективных принудительных мер и делают акцент на повышение личной ответственности каждого за качество изготавливаемых изделий. Так возникли новые формы поощрения качества, основанные на тесном сочетании материальных и моральных принципов, в частности, система самоконтроля и кружки качества.

Перевод рабочих на самоконтроль преследует две цели – повышение качества продукции и затрат на технический контроль. Заинтересованность рабочих достигается, с одной стороны, расширением трудовых функций, повышении самостоятельности и ответственности каждого рабочего, с другой – с помощью соответствующей увязки заработной с изменениями в содержании труда и повышением качества продукции. Причем поощрение осуществляется в пределах фонда заработной платы на основе сокращения численности контролирующего персонала.

Еще один способ поощрения за высокий уровень невыходов на работу состоит в предоставлении работникам дополнительных отпусков.

Рассмотрим некоторые особенности оплаты труда в некоторых развитых странах мира:

1. Оплата труда на предприятиях Японии

Поскольку Япония индустриализировалась гораздо медленнее большинства западных стран, в стране исторически сложился дефицит квалифицированных рабочих.

Наличие пожизненного найма, при которых отношения работодателя и работника, включающий экономический и социальный аспекты, закрепляются на длительное время.

Организация труда на Японских предприятиях значительно отличается от принятой в развитых капиталистических странах. Большинство крупных японских фирм стремится вкладывать средства в обучение сотрудников. Это обуславливается вероятностью того, что чистый экономический результат превысит затраты на обучение, и уменьшит риск того, что обученный человек будет искать работу за пределами фирмы. Стратегия управления строится на том, что обученный фирмой человек, свою будущую карьеру свяжет именно с этой фирмой.

Кривая роста заработной платы в зависимости от возраста, построенная с использованием данных, характеризующих среднюю японскую фирму, достигает пика у 48-53-летних работников, а затем довольно быстро падает. Заработок большинства японских работников после достижения ими 55 лет колеблется на отметке примерно 80% уровня, достигнутого ими в период профессиональной зрелости.

Вопросы оплаты труда в Японии являются составным элементом системы так называемого пожизненного найма, а также главным предметом переговоров при коллективно-договорном регулировании труда. Системе пожизненного найма соответствует особая система оплаты труда, согласно которой размер денежного вознаграждения зависит от стажа работы на данном предприятии и заслуг перед ним, т.е. в конечном итоге от возраста работника. Являясь неотъемлемой частью системы пожизненного найма, она предусматривает ежегодное автоматическое повышение заработка работника в течение всей его трудовой деятельности, а также служебное продвижение согласно стажевозрастного статуса очередного претендента.

В современных условиях развития капиталистического цикла статус постоянного и временного работника выполняет роль своеобразного пропуска рабочей силы на рынок труда: в период спада и стагнации производства временные работники увольняются (в основном с крупных предприятий) и пополняют армию безработных, в фазе подъема «всасываются» в производство вновь. Следовательно, статус постоянного или временного работника является важнейшим стимулирующим фактором повышения производительности труда для работников обеих категорий, ибо опасность потерять статус постоянного работника заставляет имеющего скрупулезно выполнять правила внутреннего распорядка, установленные нормы труда, все указания администрации предприятия, повышать свою квалификацию. Временные работники лишь номинально являются таковыми, фактически они многие годы они работают на одном и том же предприятии и выполняют ту же работу, что и постоянные. Их заработная плата составляет примерно 40-50% заработной платы постоянных работников.