Теоретические основы системы организации и оплаты труда

Но основным недостатком системы оплаты труда ООО «Проект 69» после анализа явился упадок качества работы торгового персонала, сотрудники нацелены продавать больше по количеству и сумме обходя качество работы, т.к.  у них нет цели подбирать покупателю комплексные покупки, оказывать квалифицированную консультативную помощь в вопросах моды и т.д.

Система распределения доходов предусматривает, что премиальные

выплаты зависят от таких показателей, как производительность, качество, экономия, надежность работы. В результате работник может чувствовать тесную взаимосвязь между результатами своей работы и величиной прибыли.

Первая система оказывает позитивное влияние на привлечение работников и сокращение текучести кадров, а вторая в большей степени воздействует на стимулирование повышения производительности, качества, сокращение издержек. Налицо преимущество системы участия в доходах.

Данная система оплаты труда увязывает заработок работника с его индивидуальными результатами, оставляя без внимания работу отдела, подразделения или организации в целом, что отрицательно сказывается на коллективной мотивации и групповой работе. Происходит ослабление чувства сопричастности и принадлежности к коллективу. Сдельщику не слишком важны успехи коллег по работе и общие результаты деятельности фирмы. У него нет стимулов к достижению результатов в долгосрочном периоде, важно, сколько он заработал сейчас. Одним из последствий этого является высокая текучесть кадров.

Так же нельзя оставить без внимания тот факт, что при существующей системе оплаты труда, реальная заработная плата превышала плановую (заложенную в бюджет фонда оплаты труда) в 2009  году - 11%, 2010 г – 6%, 2011 году -3%, следовательно, либо система работала неверно, либо изначально закладывали неверную заработную плату в бюджет. Так же как вариант, данная система является не предсказуемой при начислении, что тоже является недостатком системы расчета оплаты труда продавцов-консультантов.

При выборе и разработки принципиально новой системе оплаты труда мы учитывали такие пожелания сотрудников и коммерческого отдела:

• Рост заработной платы;
• Вместе с ростом оплаты увеличение производительности труда;
• Отправной точкой в системе закладывалось, сколько мы согласны платить при выполнении плана и условной величины производительности труда;
• Мотивация труда;
• Улучшение качества работы;
• Простота понимания, доступность системы.

Итак, можно заключить: недостатки действующей системы оплаты обусловлены индивидуальными ее характеристиками. Их преодоление означает не что иное, как коренное изменение самой системы.

 

3.2. Совершенствования системы оплаты труда для повышения ее стимулирующий функции

 

Для устранения недостатков существующей системы оплаты труда было принято решение создание новой качественной системы отвечающей всем современным требованиям оплаты труда.

• Основные цели новой системы оплаты труда (в соответствие с принципами оплаты труда):
• Обеспечение среднего уровня заработной платы не ниже среднерыночного.
• Достойный уровень составной части оплаты труда (стабильного оклада), не связанной со спецификой и уровнем продаж в подразделениях ООО «Проект 69».
• Обеспечение материальной мотивации за качественные и количественные составляющие продаж.
• Простота понимания, доступность и возможность ежедневного получения информации о результатах работы и оплаты труда сотрудника по всем составляющим системы оплаты труда.
• Применение материальной мотивации при оценке квалификации сотрудников с целью увеличения их заинтересованности в повышении уровня теоретических знаний и использовании их на практике.
• Соотношение уровня оплаты труда с учетом часовой выработки сотрудника и количества штата в подразделении на основании сезонного прогнозирования, внедрение ежемесячного плана по количеству штата в подразделении.
• Мотивация сотрудников к внимательной работе в торговом зале для предотвращения возможности недостачи по товару в подразделениях ООО «Проект 69».

  Система начисления заработной платы.

       Средний размер оплаты труда (оклад + премия) определяется и устанавливается в начале каждого сезона продаж для каждого магазина индивидуально.

Структура заработной платы основана на двух блоках:

1. Оклад.

Оклад устанавливается согласно штатному расписанию подразделения и начисляется за часы работы сотрудника в магазине, связанные с выполнением должностных обязанностей в установленное графиком работы время.

Размер ежемесячного оклада (Окладная ставка) определяется и устанавливается центральным офисом в начале каждого сезона продаж.

Расчет оклада в соответствие отработанным сотрудником часам:

О=Ост/176*Ча                                                                                   (9)

где О= Оклад к выдаче;

Ост - окладная ставка;

176=норма часов во все месяцы кроме февраля;

Ча- часы астрономические (отработанные в отделе);

Начисление оклада предполагает выполнение сотрудником всех своих обязанностей согласно должностной инструкции в полном объеме, (в том числе стандартов компании в сфере обслуживания покупателей, мерчендайзинга и т.п.).

2. Премия.

Премия рассчитывается на основании качественных и количественных показателей работы сотрудника и его квалификации, учитывает все составляющие деятельности сотрудника по продажам и позволяет сотруднику зарабатывать в зависимости от личных результатов.

Премия оценивает следующие действия сотрудников:

• Внимание  к каждому потенциальному покупателю, как результат продажа любого товара из ассортимента магазина, независимо от стоимости, в соответствии с потребностями клиента.
• Качественное выявление потребностей каждого покупателя, т.е. способность осуществлять максимум комплексных продаж (товары согласно выявленных или сформированных потребностей + сопутствующие этим товарам аксессуары).
• Квалификацию продавца и результаты ее практического применения.

Предоставление потенциальному покупателю информации о товаре различной ценовой категории с целью максимального удовлетворения потребности клиента

, с помощью следующих 4 показателей:

   1) Количество проданных товаров.

   2) Количество продаж в одни руки.

   3) Сравнительная квалификация сотрудника.

   4) Сумма продаж

и выражает их в следующих 5 компонентах:

1) Премия за количество проданных товаров

2) Премия за количество обслуженных покупателей

3) Премия за продажу более одной вещи одному покупателю

4) Премия за квалификацию сотрудника

5) Премия за сумму продаж.

Принципы расчета результативной премии:

• Размер премии рассчитывается в начале каждого торгового сезона из установленного среднего уровня заработной  платы в подразделении с учетом оклада, квалификационной премии, депонента сотрудника и остается неизменной в течение всего сезона.

Все премиальные составляющие за результативность труда сбалансированы и равнозначны, таким образом, сотруднику одинаково выгодно совершать любые вышеописанные действия. Если премию принять за 100%:

1. 33% от объявленной премии сотруднику выплачивается за выполнение плана по количеству товаров.
2. 33% от объявленной премии сотруднику выплачивается за выполнение плана по объему продаж.
3. 33% от объявленной премии выплачивается за выполнение норм по количеству проданного товара в одни руки и количеству обслуженных покупателей.

2. В начале торгового сезона на каждого сотрудника устанавливаются плановые показатели на основании целевых норм и установленного штата на подразделение:  

1. Количество товаров, которые он должен продать.
2. Общая сумма продаж.
3. Показатель структуры продаж по степени сложности (одиночные, двойные, тройные и продажа более трех вещей в одни руки).

3. На каждый тип премирования устанавливаются индивидуальные стоимостные показатели (ИСП), которые  рассчитываются на основании выделенной составляющей (1/3 от суммы премии) и сезонных плановых показателей на каждого сотрудника по соответствующему типу премирования:

1. ИСПк = Размер премии за количество товаров/установленный план по количеству товаров = рублевый эквивалент за каждый проданный товар
2. ИСПо = Размер премии за объем продаж/установленный план по сумме продаж = рублевый эквивалент за каждую тысячу рублей проданных товаров или % от суммы продаж
3. ИСПпч = Размер премии за количество обслуженных покупателей и количество товара каждому покупателю/установленный план по соотношению с учетом коэффициента сложности.

Премия за количество продаж одному покупателю разбивается на 2 составляющие:

ИСПп =  рублевый эквивалент за факт обслуживания одного покупателя

ИСПч = рублевый эквивалент за продажу более одной вещи покупателю, рассчитывается на основании ИСПп с учетом критерия сложности

Всего установлено 3 критерия сложности, которые премирует ИСПч:

1. двойная покупка ИСПч = ИСПп*3
2. тройная покупка  ИСПч = ИСПп*6
3. более 3-х  ИСПч= ИСПп*6 + ИСПп* кол-во вещей превышающее 3.

 

Расчет премии за результативность труда:

Прт = Пк+Пс+Ппч(Пп+Пч)

Пк (премия за количество проданного товара)= Кол-во проданных товаров*ИСПк

По (премия за объем проданного товара) = стоимость проданных товаров*ИСПо.

Ппч (премия за количество обслуженных покупателей) = Пп+Пч

Пп (премия за количество обслуженных покупателей) = количество обслуженных покупателей* ИСПп

Пч (премия за продажу более одной вещи в одни руки) =

2 вещи в чеке: ИСПп*3

3 вещи в чеке: ИСПп*6

4 вещи в чеке: ИСПп*(6+1)

5 вещей в чеке: ИСПп*(6+1+1) и т.д.

Принципы расчета квалификационной премии.

Премия за квалификацию рассчитывается согласно схеме распределения квалификационных премий изложенной в Положение по аттестации.

Квалификационная премия распределяется между сотрудниками в соответствии с квотами и увеличивает премию за результативность труда в следующем размере:

а) 1,3 раза  для первых 30% от штата сотрудников магазина по итоговому проценту знаний.

б) 1,15 раза для  следующих 40% от штата сотрудников магазина по итоговому проценту знаний.

Депонент сотрудника.

Ежемесячно на счет сотрудника откладывается сумма в размере 300 руб.

Общая сумма на депоненте подразделения служит гарантом в случае будущей возможной недостачи.

После проведения очередной ревизии и выявлении недостачи, недостача покрывается депонентом, если депонента не хватает, то недостача распространяется на всех сотрудников подразделения пропорционально отработанным месяцам.

Если после перераспределения недостачи на депоненте сотрудника остается сумма, превышающая 1500 рублей, то разница (депонент минус 1500 руб.) выплачивается сотруднику в качестве вознаграждения за предотвращение возможной более крупной недостачи, так как внимательная работа в торговом зале и при примерке покупателем товара – основа профилактики краж в магазине.

1. Дополнительные льготы и выплаты:

Премиальный фонд - это сумма денежных средств, которая  откладывается на счет подразделения при депремировании сотрудников данного подразделения. Данная сумма может использоваться для поощрения и премирования сотрудников подразделения за дополнительные заслуги в трудовой деятельности.