Шпаргалка по "Экономике организации"

Факторы, проблемы и основные направления  повышения производительности труда  в организациях (на промыш. предприятиях) Республики Беларусь.

Факторы повышения  производительности труда на предприятии  классифицируются на технические, организационные, структурные, социальные, изменение объема производства и природные. 1. Технические факторы—повышение технич. уровня производства на основе механизации и автоматизации производства, внедрения нов. видов оборудования и технологических процессов, улучшения конструктивных свойств изделий, повышения качества сырья и использования новых конструктивных материалов. Результатом повышения технологического уровня производства явл., как правило, снижение трудоемкости. 2. Организационные факторы—улучш. организации производства, труда и управления, сокращающее потери рабочего времени, увеличение норм и зон обслуживания, совершенствование структуры управления. Результатом организационных факторов явл. Увеличение времени полезной работы и снижение трудоемкости. 3.Структурные факторы, способствующие изменению удельных весов отдельных видов реализованной продукции на основе реструктуризации и освоения производства новой продукции в зависимости от спроса на рынке. 4. Социальные факторы - повышение уровня квалификации кадров, мотивация и совершенствование организации оплаты труда. 5. Изменение объема производства и относительное уменьшение численности ППП за счет снижения удельных постоянных затрат. 6. Природные условия:  залегание природных ископаемых, глубина разработки, содержание полезных компонентов.  При изучении факторов, влияющих на уровень производительности труда, могут быть использованы различные методы изучения взаимосвязей между явлениями. К их числу относятся метод аналитических группировок, корреляционно-регрессионный анализ, индексный метод. Выбор метода изучения факторов роста производительности труда определяется целью анализа и наличием соответствующих факторов. Реализация выявленных факторов и резервов производительности труда на практике означает основные направления его роста.

Формирование  и развитие трудовых ресурсов

Управление трудовыми  ресурсами включает в себя следующие  этапы:

1. Планирование ресурсов: разработка плана удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах. 2. Набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям.

Основная цель управления персоналом закл в использовании  с наибольшей эффективностью кадрового  потенциала орг-ции. Основополагающим элементом сис-мы упр-ия персоналом явл принципы работы с персоналом. Управление трудовыми ресурсами включает в себя следующие этапы: 1) планирование трудовых ресурсов; 2) набор персонала; 3) отбор; 4) определение заработной платы и льгот; 5) профориентация и адаптация; 6) обучение; 7) оценка трудовой деятельности; 8) подготовка руководящих кадров.

Формирование  трудовых ресурсов организации состоит  из 4 этапов. 1)Планирование трудовых ресурсов. Оценка потребности организации в персонале может носить количественный и качественный характер. Количественная оценка, призванная ответить на вопрос «сколько?».  Качественная оценка потребности в персонале - попытка ответить на вопрос «кого?». 2)Набор персонала. Цель набора персонала состоит в создании резерва кандидатов на все рабочие места с учетом, в том числе и кадровых изменений, увольнений, перемещений. 3)Отбор. Необходимо отобрать такого работника, который сможет оправдать ожидания орг. 4)Определение заработной платы и льгот. Структура заработной платы - это базовые ставки, премиальные выплаты, социальные программы. Базовая ставка - должна быть достаточной, чтобы привлечь в организацию работников нужной квалификации и подготовки.

Рассмотрим следующие 4 этапа управления трудовыми ресурсами: профориентацию и отбор, обучение, оценку трудовой деятельности и подготовку руководящих кадров. 1)Профессиональная ориентация :  Цели профориентации состоят в том, чтобы снизить чувство озабоченности и неопределенности, быстрее достичь чувства удовлетворенности работой. 2)Обучение (или подготовка кадров): Технич и технологич инновации требуют постоянного переобучения кадров. 3)Оценка трудовой деят-сти: Оценка труда – это мероприятия по определению соответствия кол-ва и кач-ва труда требованиям технологии пр-ва. 4)Подготовка руководящих кадров:  Подготовка руководящих кадров имеет огромное значение для нормального функционирования и развития организации. Подготовка обусловлена необходимостью подготовки резерва взамен уходящих на пенсию, ростом организации, усложнением ее задач.

Формы и системы заработной платы. Когда  следует применять сдельную и повременную оплату труда.

Необходимым элементом  организации заработной платы явл. ее формы и системы, определяющие порядок начисления заработков отдельным работникам и категориям персонала.

Наиболее широко используются две формы: -Сдельная;-Повременная.

Они базируются на единой тарифной системе, но на различных  подходах к определению нормы  затрат труда.

Сдельная – форма оплаты труда, при которой размер заработка работника зависит от кол-ва произведенной прод или объёма выполненных работ определённого качества.

Повременная – форма оплаты труда, при которой размер заработка работника зависит от его тарифной ставки, кол-ва отработ им времени, нормированного задания и качества труда.

Применять сдельную оплату труда рекомендуется  при : -Необходимости увеличения объёма выпуска прод; -Наличии количественных показателей работы, которые непосредственно зависят от конкретного работника; -Возможности точного учёта объемов выполняемых работ и качества произведённой прод; -Возможности у работников увеличить выработку или объем выполняемых работ;

Сдельную  оплату труда не рекомендуется применять, если она ведёт к: -ухудшению качества прод; -нарушению технологических режимов; -ухудшению обслуживания оборудования; -нарушению требований техники безопасности; -перерасходу сырья и материалов.

Организация повременной оплаты труда возможна при следующих условиях: -при учёте фактически отработанного времени; -при наличии строго регламентированного процесса производства, где работник не может влиять на скорость выполнения операций; -при высоких требованиях к качеству прод; -при наличии трудностей при измерении результатов труда работников и установлении кол-ва выполненных работ, необходимых для определения сдельной расценки.

Сдельная  система оплаты труда производится по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной прод (работ, услуг). Она подразделяется на: 1) Прямую сдельную (заработок работнику устанавливается по заранее установленной расценке за каждый вид услуг или произведенной продукции); 2) Сдельно-прогрессивную (выработка работника в пределах нормы оплачивается по установленным расценкам, сверх нормы оплата производится по повышенным сдельным расценкам); 3) Сдельно-премиальную (заработная плата складывается из заработка по основным расценкам и премии за выполнение условий и установленных показателей премирования); 4) Косвенно-сдельную (заработок зависит от результатов труда работников); 5) Аккордную (размер оплаты устанавливается за весь комплекс работ).

При повременной оплате труда заработок рабочего времени определяется умножением часовой или дневной тарифной ставки на количество отработанных часов или дней. Она подразделяется на: 1) Простую повременную (часовая тарифная ставка умножается на количество отраб часов); 2) Повременно-премиальную (устанавливается процентная надбавка к месячной или квартальной заработной плате).

Функция контроля: содержание и основные задачи контроля, этапы и модель процесса контроля.

Может быть определена как процесс, при помощи которого руководство получает инфо о действительном состоянии дел по выполнению плана и о ходе решения задач, направленных на достижение целей орг-ции. Вкл также оценку отклонений от плана, определение их причин и принятие управленческих решений. Осн задачей контроля явл своевременное принятие корректирующих действий для обеспечения достижения целей орг-ции. Контроль как функция менеджмента представляет собой вид управленческой деятельности, обеспечивающий возможность удержания организации на выбранном пути достижения целей путем периодической оценки, сопоставления текущих результатов деятельности организации с установленными планами и принятия необходимых корректирующих действий.

Этапы процесса контроля: 1) Установление показателей  деятельности предприятия, которые  должны оцениваться в проц контроля; 2)Измерение фактически достигнутых результатов и определение отклонений от установленных величин; 3) Проведение корректировок в случае, когда достигнутые результаты существенно отличаются от установленных стандартов.

Основные задачи функции контроля включают: 1)Обнаружение и устранение неопределенности- решение этих проблем может составить содержание формулируемых задач при создании системы контроля в конкретной организации; 2)Предупреждение возникновения кризисных ситуаций – предусматривает своевременное выявление проблем, которые могут развиваться в кризис, для принятия неотложных мер по его недопущению. 3)Поддержание успеха – состоит в том, чтобыопределить,какие именно направления деят-ти организации наиболее эффективно могут способствовать достижению ее общих целей. 4)Широта контроля – контроль должен осуществляться на всех стадиях процесса управления.

Основные этапы 

На 1 этапе осущ выработка стандартов и критериев, опред конкретные показатели оценки в проц контроля. Стандарты  представляют конкретные цели и показатели деят-ти организации,которые  поддаются измерению. 2 этап – предусматривает осущ измерений, сопоставление полученных результ с установленными стандартами и выявление отклонений.  3 этап предусматривает определение конкретных действий для вмешательства в деятельность по реализации целей организации. При этом менеджер может выбрать одно из трех решений: ничего не предпринимать, пересмотреть стандарт или устранить отклонение.

Функция мотивации: сущность и современные  теории мотивации.

Мотивация предст процесс побуждения себя и других к деят-ти для достиж личностных целей и целей орг-ции. Помимо методов формальной орг-ции работы в рамках реализации ф-ций планиров, организ и контроля менеджер должен проводить специфич управление, направленное на развитие осознанного эффект-ого труда сотрудников для достиж целей организации. В этом состоит гл задача функции мотивации. Суть мотивации сотрудников состоит в познании и реализации путей их личных интересов, предоставлении им возможности реализовать себя в процессе достижения целей орг-ции.

Современные теории мотивации: 1) Содержательные теории мотивации  – основываются на идентификации  внутренних побуждений, называемых потребностями, которые заставляют людей действовать вполне определенным образом. 2) Процессуальные теории мотивации основываются в 1 очередь на том, как ведут себя люди с учетом восприятия и познания.

Потребности отражают ощущ психологич или физиологич недостаточности  чего-либо. Первичные потребности  явл по своей природе физиологическими. Они вкл потр-сти дышать, спать, есть.

Вторич явл  психолог-ми – потребн в успехе, уважении, власти. Потребности служат лишь мотивом к действию. Побуждение явл поведенческим проявлением потребности. Побуждение – это ощущение недостатка в чем-либо.

Вознаграждения рассматриваются и примен в теориях мотивации как средство побуждения людей к эффективной деятельности. Вознаграждение можно опред как все то, что человек считает ценным для себя.

К Содержательным теориям можно отнести:1) Иерархия потребностей по Маслоу 2) Теория потребностей Мак Клелланда

К Процессуальным теориям мотивации можно отнести: 1) Теория ожиданий 2) Теория справедливости 3) Комплексная модель Портера-Лоулера.

Функция организации: определение и содержание функции. Принципы департаментации и делегирования полномочий.

Представляет  собой совокуп-сть действий управленческого  персонала, направленных на создание организационных  условий для обеспечения наиболее эфф-ого желаемого результата.

Функцию можно  определить как процесс создания организац структуры орг-ии, которая дает возможность людям эффективно работать вместе для реализации ее целей

Включает следующие  стадии работы: 1) детализацию целей, которые были сформулированы в проц планирования, опред конкретных задачдля их достижения с учетом специфики и сложности планируемого рез-та деят-ти орг-ции. 2) Опред всех видов работ, которые необх выполнить для решения конкретных задач направл на достиж целей организации 3) Оценку имеющихсятрудовых ресурсов, их идентификацию с конкретными видами работ и группирование в организационные формирования по родственным работам, технологиям и квалификационным требованиям к персоналу. 4) Определение степени ответственности и  характера полномочий управленческого персонала различных уровней подразделений и организ-ии 5) Оформление и утверждение орг схем и структур,должностных инструкций, нормативов.

Формирование  орг ст-ры предусматривает принятие решений по основным элементам: - специализация  рабочих заданий конкр видов  работ выполняемых раздельно; - формир подразделений и установление связей между ними; - опред цели команд и норм управляемости применительно к различным уровням управления и видам упр деят-ти; - установление уровня централизации и децентрализации управления; - формализация принятых решений

Процесс группирования родственных функций и видов работ в подразделения принято называть департаментацией.  В практике менеджмента использ различные подходы к созд подразделений. Наиболее распространенные: функциональный подход- предусматривает проведение департаментации по видам функциональной деятельности или по функциональной специализации подразделений. Дивизиональный – отражает формирование подразделений по продукту, потребителю, территориальному признаку. Делегирование орг полномочий явл средством, при помощи которого руководство устанавливает отношениы между уровнями управления организации. Делегирование- означает передачу задач и полномочий лицу, которое принимает на себя ответственность за их выполнение. Реализация процесса делегирования полномочий базируется на понятиях ответственности и организационных полномочий

Хозяйственные товарищества: полные и командитные,  их преимущества и недостатки.

Хоз товарищество —  форма коллективного предпр-ва, представленная коммерческим предприятием с уставным фондом, разделенным на доли учредителей, где каждый из участников несет равную материальную ответственность независимо от размеров его вклада. Товарищества являются собственниками своего имущества. Минимальный размер уставного фонда 400 евро.

Хозяйственные товарищества классифицируются на полные и коммандитные.

Полное - товарищество, участники которого в соответствии с заключенным между ними договором занимаются предпринимательской деятельностью от имени товарищества и несут при недостаточности имущества солидарную ответственность по его обязательствам всем принадлежащим им имуществом. Полные товарищи солидарно друг с другом несут субсидиарную ответственность своим имуществом по обязательствам товарищества.

Полное товарищество создается и действует на основании учредительного договора, который должен быть подписан всеми его участниками. Управление деятельностью полного товарищества осуществляется по общему согласию всех участников. Учредительным договором товарищества могут быть предусмотрены случаи, когда решения принимаются большинством голосов участников. Каждый участник полного товарищества имеет один голос. Прибыль и убытки полного товарищества распределяются между его участниками пропорционально их долям в уставном капитале. Не допускается устранение кого-либо из членов товарищества от участия в прибыли или убытках.

Особенности полного товарищества:■ предпринимательской деятельностью участников полного товарищества признается деятельность самого товарищества как юридического лица;■ деятельность товарищества основана на личностно-доверительных отношениях всех участников, утрата или изменение которых влекут прекращение деятельности товарищества;■ для создания и функционирования такой коммерческой организации не требуется устав, устанавливающий компетенцию его органов (единственным учредительным документом служит учредительный договор).

Преимущества полного товар-ва:■ возможность аккумулирования значительных финансовых и материальных средств в относительно короткие сроки;■ право каждого члена полного товарищества заниматься предпринимательской деятельностью от имени товарищества; ■ привлекательность для кредиторов.

Недостатки полного товарищества: отсутствие особых доверительных отношений между полными товарищами; полное товарищество не может быть «компанией одного лица»; каждый член полного товарищества несет полную и солидарную неограниченную ответственность по обязательствам товарищества.

Коммандитное товарищество – разновидность полного товарищества со следующими особенностями:■ состоит из двух групп участников: полных товарищей и вкладчиков;■ включение в фирменное наименование товарищества имени вкладчика автоматически ведет к превращению его в полное товарищество, прежде всего в смысле неограниченной и солидарной ответственности своим личным имуществом по долгам товарищества;■ вкладчик не вправе участвовать в управлении делами коммандитного товарищества и выступать от его имени, но он имеет право знакомиться с результатами финансовой деятельности товарищества.

Вкладчик коммандитного  товарищества:■ имеет право на получение приходящейся на его долю части прибыли товарищества;■ имеет возможность свободного выхода из товарищества с получением своего вклада; ■ может передать свою долю или ее часть как другому вкладчику, так и третьему лицу, не получая согласия товарищества или полных товарищей;■ при ликвидации товарищества обладает преимущественным перед полными товарищами правом на получение своих вкладов или их денежного эквивалента из имущества товарищества после удовлетворения требований других кредиторов.

Коммандитные  товарищества имеют те же преимущества и недостатки, что и полные товарищества. Дополнительное преимущество - для увеличения своего капитала они могут привлечь средства вкладчиков.

Цели  и задачи управления затратами. Методы учета и управления затратами в бизнесе.

Главная задача предприятия в современных условиях – работа с прибылью. При этом величина прибыли должна быть достаточна для достижения поставленных целей. Поэтому важно не просто получать прибыль, а управлять ею, что фактически сводится к эффективному управлению доходами и затратами. Таким образом, цель управления затратами – достижение запланированных финансовых результатов, а в стратегическом плане – обеспечение конкурентоспособности производства.Одним из показателей затрат и финансовых результатов является себестоимость, которая определяется путем суммирования затрат в соответствии с нормативно устанавливаемым перечнем.  Так, согласно п. 2.1 Основных положений по составу затрат, включаемых в себестоимость продукции (работ, услуг), себестоимость представляет собой стоимостную оценку используемых в процессе производства сырья, материалов, топлива, энергии, основных фондов, нематериальных активов, трудовых ресурсов, а также других затрат на производство и реализацию.Управление затратами не сводится только к минимизации себестоимости, а представляет собой деятельность, направленную на решение следующих задач:определение и расчет затрат по видам, местам возникновения, по носителям;разработка системы нормирования затрат;создание информационной базы для планирования, бюджетирования и контроля затрат;совершенствование системы учета затрат, оптимизация учетной политики предприятия;поиск резервов снижения затрат;выявление технических способов и средств измерения и контроля затрат;обоснование решений по оптимизации производственной программы;обоснование решений по изменению технологии и организации производства.В данном контексте рациональная минимизация себестоимости является следствием деятельности по управлению затратами. В процессе управления затратами выделяют такие элементы управленческого цикла, как планирование и прогнозирование затрат;учет затрат;анализ затрат;контроль и регулирование. Управление затратами должно базироваться на следующих принципах:системный подход;единство методов, практикуемых на различных уровнях управления затратами;управление затратами на всех стадиях ЖЦИ;органичное сочетание снижение затрат с высоким качеством продукции (работ, услуг);недопущение излишних затрат;широкое внедрение эффективных методов снижения затрат;совершенствование информационного обеспечения об уровне затрат;повышение заинтересованности производственных подразделений в снижении затрат. Долгое время учет затрат осуществлялся так называемым «котловым» методом, при котором в течение отчетного периода в едином бухгалтерском регистре учитывалась вся совокупность затрат. Основным недостатком метода является то, что представляемая в результате информация о себестоимости обезличена и не дает возможности контролировать и управлять издержками. К сожалению, такой подход еще имеет место, особенно на малых предприятиях. Более эффективными являются методы, основанные на принципе «различной себестоимости для различных целей»:Стандарт-кост;Директ-кост (директ-костинг);Учет по центрам ответственности.

Цели  предпринимательской деятельности и средства их достижение.

По определению  предпринимательская деятельность направлена на получение прибыли. В  связи c этим очень часто прибыль  определяют как важнейшую и единственную цель предпринимательской деятельности. В свете рассмотренных ранее мотиваций предпринимателя, сущности так называемой здоровой рыночной психологии, присущей истинному предпринимателю, спектр целей предпринимательской деятельности гораздо шире. И в ряде случаев прибыль переходит из категории цели в необходимое условие осуществления предпринимательской деятельности. Все цели предпринимателя можно разделить на две группы: коммерческие и некоммерческие.К коммерческим целям относят:Рост прибыли.Удовлетворение потребностей покупателей.Рост компании.Выживание в сложившихся условиях.Обеспечение ликвидности.

Рост  прибыли как цель предпринимательской деятельности может быть обеспечен как в краткосрочном периоде (по принципу «здесь и сейчас»), так и в долгосрочном периоде. Быстрое получение прибыли не предполагает  решение задач развития деятельности компании в перспективе, решает только краткосрочные задачи и может повлечь неблагоприятные последствия.  Такую цель предприниматель может ставить в том случае, если ему срочно необходим капитал, в том числе для других предпринимательских проектов. Долговременный рост прибыли как цель обеспечивает гарантированное развитие фирмы, укрепление позиций в данной отрасли. Удовлетворение потребностей покупателей как цель деятельности соответствует маркетинговой концепции современного управления предприятием. Способствует росту объема продаж, укреплению рыночной позиции и, как следствие, росту прибыли и капитала. Рост компании как цель предпринимательской деятельности связан с творческой самореализацией предпринимателя, удовлетворением его амбиций. Рост компании проявляется опосредованно в достижении таких показателей, как

• Долговременный рост прибыли;
• Возросший объем продаж, увеличение доли рынка;
• Достижение лидирующих положений на рынке;
• Рост числа сбытовых и торговых предприятий;
• Увеличение численности занятых на производстве;
• Повышение квалификационного уровня персонала

Росту компании может препятствовать нежелание отдельных служащих прибегать к дополнительным усилиям по выпуску новой продукции и освоению новых рынков, негибкость организационной структуры, нехватка высококвалифицированных специалистов, противодействие конкурентов. Выживание как цель может формулироваться на этапе становления собственного дела, в кризисных ситуациях, при неблагоприятной рыночной конъюнктуре. Обеспечение ликвидности рассматривается как способность предприятия немедленно осуществить платежи по предъявляемым требованиям. Данная цель актуальна в условиях резкого колебания рыночной конъюнктуры, нестабильности общей экономической и политической ситуации. Некоммерческие, или этико-социальные цели предпринимательской деятельности связаны c ответственностью предпринимателя перед обществом, потребителями, собственным персоналом: Обеспечение безопасности производства для окружающей среды (применение защитных сооружений, удаление вредных производств от мест проживания и т.д.);Защита потребителя от недобропорядочной практики, монопольного завышения цен, от недоброкачественных и опасных для жизни и здоровья товаров; Обеспечение профессионального роста персонала, создание системы его социальной защиты, предоставление социальных благ.

Цели  финансового анализа и основные требования к оценке инвестиционных решений.

Финансовый анализ инвестиционного проекта предназначен для оценки требуемых продуктом  вложений и ожидаемых будущих чистых выгод от его реализации, выраженных в финансовых категориях.

Цели финансового анализа и  оценки проекта: 1.определение наиболее привлекательной возможной альтернативы проекта в преобладающих условиях неопределенности при ее осуществлении; 2.идентификация критических переменных и возможных стратегий для управления и контроля реализации проекта в условиях рисков, характеризующих его осуществимость и эффективность; 3.определение потоков финансовых условий, необходимых на этапах инвестирования, пуска и эксплуатации проекта для его осуществления в определенные сроки и получения желаемой выгоды; 4.выявление финансовых ресурсов на требуемый период, доступных по самой низкой стоимости, и определение того, что они будут использованы при осуществлении проекта самым эффективным способом.

Основные требования к финансовому  анализу и оценке проекта: 1)финансовый анализ должен обеспечить формирование обоснованных критериев для оценки финансового успеха; 2)критерии, используемые при оценке инвестиций, должны быть проанализированы и максимально учтены при принятии инвестиционного решения; 3)анализ должен выявлять и освещать любые критические воздействия, которые могут повлиять на осуществимость проекта и результат его реализации; 4)центральной задачей финансового анализа и оценки является определение требуемых проектом вложений и обеспечиваемой отдачи, оцениваемых по рыночным ценам с учетом инфляционных процессов и специфики конкретного проекта; 5)следует учитывать, что заинтересованность в будущих чистых выгодах является общей для каждого его участника, в то же время ожидаемые чистые выгоды конкретного участника не всегда могут определяться только доходом от участия в инвестиционном проекте; 6)необходимо учитывать как стимулирующие, так и ограничивающие факторы и меры контроля процесса инвестирования, применяемые государством и местной администрацией при реализации проекта.

Экономика организации (предприятия) — наука  об экономической эффективности  производства в условиях ограниченных ресурсов. Понятия «предприятие» и «организация». Организационно-экономический механизм функционирования организации (предприятия).

Экономика предпр – наука, изучающая варианты выбора эффектив-ного  ведения хозяйства на предпр в условиях огранич ресурсов с целью удовлетворен потребностей. Критер-иями процесса пр-ва продук-ции и ее реализации предпр-ми явл. Пр-во конкурентоспособ и рентаб прод, получение макс прибыли, обеспечение финнансово-экономич стабильности предпр и расширенного воспроизводства.

Предметом исследования экономики предпр явл хозяйствование - принятие решений об использ огранич ресурсов на основе выбора альтернатив по достижению заданной цели. При этом предпр должно быть ориентировано не только на максимиз прибыли, покрытие затрат, снижение убытков, но и на повыш техн уровня оборудо и машин, улучшение качества продукции, совершен-ие оплаты труда, условий труда и отдыха, а также на предотвращ ущерба окруж среде снижение уровня загрязнения воды и воздуха, уменьш. количества отходов и их переработка.

Содержанием хозяйствования явл выявление и устранен  всех проблем предпр при помощи критерия эффективности. Этот критерий лежит в основе рациональных действий не только на предприятии, но также и во взаимоотношениях между предприятием, государством. Соотв-но целям предпр различают эконом, техн, соц и экологическую эфф-ть.

Эконом эфф-сть  характ связь между кол-вом ед. ограниченных ресурсов, которые применяются в процессе пр-ва, и получаемым какого-либо продукта. Большее кол-во продуктов, получ от данного объема затрат, означает повыш эфф-ти. Все стремятся эфф-но использ рес-ы. Они стараются получить максим кол-во товаров и услуг, произведенных из ограниченных ресурсов.

Предпр - самостоятельно действующий субъект, обладающий правами  юр.лица, деятельность которого осущ-ся на свой риск и под свою ответственность  для пр-ва прод, выполнения работ  и оказания услуг в целях удовлетворения общ-ых потребностей и получ приб. Предпр в условиях рыночной экономики самостоятельно осущ свою деят: оно само определяет организационно-правовую форму, ассортимент и объём пр-ва продукции, решает вопросы оплаты труда, ценообразования, распоряжается полученной прибылью.

Жизненный цикл предприятия вкл след этапы: - создание и юр оформление нового предпр; - функционирование предприятия; - реорганизация или  прекращение деятельности предприятия

Ор-ция - устойч объединение людей, взаимодействующих между собой для достиж стоящих перед ними целей. Любая орг обладает определенной структурой, которая подраздел на три составляющие: 1).техническая - это совокупность матер элементов орг (зданий, сооружений)  2).социальная- вкл в себя совокуп участников, формальн и неформальн группы, определение связей между ними, норм поведения и сфер влияния; 3).социотехническая вкл в себя рабочие места.  
          Определен стр-ры орг придает ей устойчивость и возможность противостоять и развиваться в условиях изменяющейся внутренней и внешней среды. 
          Суть экономич механизма управления предпр сводится к экономич обоснованию и выбору оптимального  управленческого решения по развитию предпр. В процессе разработки экономич механизма управления предпр  в рыночной экономике, необходимо учитывать, что основой  принятия управленческих решений по развитию предпр является: определен цели, желаемых конечных результатов, которые, как правило, должны быть достигнуты на предпр с помощью принимаемых решений; знание обстоятельств изменяющейся внешней среды.

Штатно-окладная система оплаты труда руководителей  и специалистов.

Штатно-окладная система оплаты труда предусматривает  установление каждому работнику  месячного оклада (ставки) относительно должности, которую он занимает, и др. факторов.

Она имеет два  варианта. Для некоторых бюджетных  учреждений (охраны здоровья, высших учебных  заведений) в централизованном порядке устанавливается строго фиксированный должностной оклад. При этом перевыполнение работником обязательной нормы трудовой нагрузки не ведет к повышению заработной платы.

В других учреждениях, например, общеобразовательных школах, средних специальных учебных  заведениях оплата труда осуществляется в соответствии с месячными ставками заработной платы с установлением государством обязательной нормы трудовой нагрузки (урочных часов). Эта разновидность штатно-окладной системы оплаты труда допускает перевыполнение нормы трудовой нагрузки и увеличение размера заработной платы пропорционально фактически выполненному объему работы.

Экономическая оценка инновационной деятельности организации (предприятия).

Инновационная деятельность - вид деятельность, связанный с трансформацией идей в технологически новые производства или усовершенствованные продукты или услуги с целью внедрения их на рынок, в новые или усовершенствованные технологические процессы или способы производства услуг, использованные в практической деятельности.

ИД предприятия  выступает как способ удовлетворения взаимосвязанных экономических интересов производства и покупателя, который осуществляется путём использования и коммерциализации результатов научных исследований и разработок для качественного и непрерывного обновления технической и технологической базы производства, организации труда, производства и управления с целью освоения и выпуска новой конкурентоспособной продукции, получившей признание на внутреннем и мировых  рынках товаров.

ИД включает: 1- получение новых знаний (открытие новых закономерностей, явлений и свойств материального мира, изобретений, научные и технические рекомендации); 2 – использование научного, научно-технического и интеллектуального потенциала с целью получения новой продукции, технических средств, технологий, материалов, новых методов организации и управления производством. 3- коммерческая реализация новых продуктов, которая удовлетворяет потребности рынка в новшествах и обеспечивает экономический доход, социальный, экономический или новый эффект. Главными источниками доходов предприятий являются не только реализация новой научно-технической продукции, но прежде всего – широкая продажа права использования производственных объектов интеллектуальной собственности.

Этапы инновац. деятельности: идея - НИР- ОКР- Опытное произ-во- Освоение- Производство- Рынок.

ИД позволяет  повышать КС продукции и за счёт неценовых факторов, т.к. новые изделия  с улучшенными технико-экономическими параметрами привлекают потребителей.

ИД позволяет  реализовывать стратегию развития предприятия, обеспечивать получение запланированной прибыль.

Ещё одна важнейшая  характеристика черта ИД- взаимосвязь  уровня новизны продукции и эффективности  использования ресурсов.

Экономическая оценка и виды стоимости предприятия.

Под оценкой понимают определение стоимости  некоторого объекта, подлежащего оценке. Она может проводиться как по решению руководства предприятия собственными силами (внутренняя оценка), так и независимыми экспертами-оценщиками по заказу предприятия или решению суда (независимая оценка). В ряде случаев осуществляется оценка, обязательность проведения которой установлена законодательством (обязательная оценка).

Цель  оценки определяется видом предполагаемой сделки пли управленческим решением, для которых она производится. Это может быть: -продажа конкретному покупателю; -внесение имущества в уставные фонды юридических лиц в виде неденежных вкладов; -продажа на торгах (аукционе), включая продажу имущества в процедуре банкротства; - разрешение имущественных споров; -возмещение ущерба;

Оцениваться может различное имущество, т.е. объектами оценки выступают: -предприятия как имущественные комплексы (бизнес); -капитальные строения (здания, сооружения); -изолированные помещения; -не завершенные строительством объекты; -земельные участки; -машины, оборудование, инвентарь, транспортные средства материалы и другое имущество;

В зависимости  от целей и методики оценки определяют разные виды стоимости: 1) Рыночная - стоимость, по которой наиболее вероятно продавец объекта оценки согласен продать, а покупатель объекта готов купить с учетом некоторых условий; 2) Балансовая - представляет стоимость имущества, отраженную в бухгалтерском балансе; 3) Инвестиционная - определяется для конкретного инвестора или группы инвесторов, учитывает индивидуальные требования к инвестициям; 4) Ликвидационная - определяется при тех условиях, что объект продажи необходимо продать за более короткий срок нежели по рыночной стоимости; 5) Остаточная стоимость -  представляет собой стоимость объекта оценки, равную разнице между первоначальной стоимостью объекта оценки, стоимостью восстановления объекта оценки и накопленным износом ; 6) Утилизационная - представляет собой стоимость объекта оценки, ранную суммарной стоимости частей (элементов, материалов, конструкции), на которые можно разделить объект оценки с учетом затрат на его разделение и утилизацию;7) Первоначальная стоимость - стоимость объекта оценки, отраженная в бухгалтерском учете в соответствии с законодательством при вводе его в эксплуатацию; 8) Восстановительная стоимость - стоимость объекта оценки, определяемая при переоценке. 9) Остаточная стоимость - первоначальная (восстановительная) стоимость объекта оценки за вычетом накопленной амортизации по бухгалтерскому учету на дату оценки.

Экономическая сущность и классификация интеллектуальных ресурсов организации (предприятия).

Интеллектуальные  ресурсы - это накопленные невещественные, внутренне самогенерируемые, непрерывно обновляемые, а потому и неисчерпаемые ресурсы, обладающие способностью к созданию новых интеллектуальных активов.

Интеллектуальные ресурсы  можно классифицировать по различным признакам:

1. По форме проявления. Интеллектуальные ресурсы следует подразделять на овеществленные, материализированные и неовеществленные, нематериализированные. Примером первого вида интеллектуальных ресурсов являются печатные издания различных, в том числе научных, исследований (книги, монографии, отчеты, доклады и т.д.). Примером второго вида ресурсов могут быть некодифицированные знания, базы данных, программные продукты и др.

2. По субъектам принадлежности интеллектуальные ресурсы следует классифицировать на: личные (индивидуальные); коллективные (корпоративные); государственные; общенациональные, составляющие национальное богатство; глобальные, относящиеся к мировому хозяйству в целом.

3. По характеру предназначения. Интеллектуальные ресурсы могут иметь научное, теоретическое, прикладное, практическое предназначение, обыденное (рутинное), например, для домоведения, развлекательно-досуговое, морально-этическое, в зависимости от конкретной сферы применения могут подразделяться на социально-экономические, политические, экологические и др.

4. По способу формирования. Интеллектуальные ресурсы могут формироваться на базе уже существующих ресурсов или генерироваться самостоятельно в «головах» специалистов при сравнительно малом явном знании (кодифицированном).

5. По форме использования. Интеллектуальные ресурсы можно подразделить на отчуждаемые и неотчуждаемые. Отчуждаемые ресурсы могут быть переданы в пользование другим субъектам — потребителям в овеществленной форме (патент, лицензия) на определенных условиях или в неовеществленной форме (устной), в виде базы данных, знаков и символов. в кодифицированной форме). Неотчуждаемые интеллектуальные ресурсы, как правило, существуют в нематериальной, неовеществленной форме, и не могут поэтому быть отделены от носителя этих ресурсов (индивида, коллектива). Даже если эти ресурсы существуют в овеществленной форме (рукопись, научно-технические разработки), отчуждение их в дальнейшем требует выполнения особых правил.

Экономическая сущность материальных ресурсов организации (предприятия), их классификация, методы определения материалоёмкости, мотериалоотдачи и рентабельности материальных затрат.

Материальные  ресурсы — часть оборотных  фондов предприятия. Материальные ресурсы (сырье, материалы, покупные полуфабрикаты, комплектующие изделия и др.) явл предметами, на которые направлен труд человека с целью получения готового прод. В отличие от средств труда, сохраняющих в производственном процессе свою форму и переносящих стоимость на продукт постепенно, предметы труда потребляются целиком и полностью переносят свою стоимость на этот продукт и заменяются после каждого производственного цикла.

Классификация МР:

- сырье; основные  материалы (материалы, составляющие  основу продукта); вспомогательные материалы (материалы в небольших количествах являющиеся составной продукта); покупные полуфабрикаты;

-комплектующие  изделия(могут быть приобретены  со стороны или на предприятии); конструкции и детали; топливо;  тара и тарные материалы; прочие материалы;

  Материалоёмкость продукции представляет собой величину затрат материальных ресурсов на производство единицы продукции или работ. Материалоёмкость товарной продукции является обобщающим стоимостным показателем и представляет величину материальных затрат на величину стоимости произведенной продукции:   МЕ = МЗ / ВП

     Материалоотдача определяется обратно пропорционально МЕ, делением стоимости произведенной продукции на сумму материальных затрат. Этот показатель характеризует отдачу материалов, т.е. сколько произведено продукции с каждой ед. потреблённых материальных ресурсов (сырья, материалов, топлива, энергии и т.д.): МО = ВП / МЗ.

Рентабельность материальных затрат Рмз = Пч/МЗ*100 где,Пч- чистая прибыль;

Проьлемы и основные направления совершенствования заработной платы в РБ

Среди многообразия факторов повышения стимулирующей  роли заработной платы доминирующее ключевое значение имеют внутренние факторы, т.е. организация заработной платы. принципы организации заработной платы – объективные, научно-обоснованные положения, отражающие действие экономических законов и направленные на более полную реализацию функций заработной платы.Можно выделить наиболее характерные принципы организации заработной платы:

• неуклонный рост номинальной и реальной заработной платы;
• соответствие меры труда мере его оплаты;
• материальная заинтересованность работников в достижении высоких конечных результатов труда;
• обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста заработной платы.

Цель  системы организации заработной платы состоит в том, чтобы  обеспечить оплату труда в зависимости  от количества и качества трудового  вклада каждого работника в общие  результаты деятельности коммерческой организации.   

Исходя  из отраслевых особенностей, в организациях могут иметь место разные варианты сочетания элементов организации  заработной платы. Кроме того, следует  обращать внимание и на элементы государственного регулирования системы организации заработной платы. Немаловажное значение в данном вопросе имеет коллективно-договорное регулирование. Цель коллективного договора – обеспечение единства меры труда и его оплаты независимо от формы собственности организации.     

На  уровне предприятия организация  заработной платы сводится к разработке различных систем заработной платы, увязывающих цену рабочей силы с нормами трудовых затрат и результатами труда. При этом основой всех взаимоотношений работника и работодателя внутри предприятия по поводу использования рабочей силы являются трудовые нормы, основанные на технической и организационной регламентации труда   

Стимулирующие выплаты должны иметь трудовой характер. Работник должен знать существующие условия оплаты и конкретные возможности ее повышения, перспективу в динамике и в структуре. В свою очередь каждое предприятие должно быть заинтересовано в разработке простых и эффективных условий оплаты труда.   

Уровень заработной платы всех категорий  работников должен устанавливаться в соответствии с ценовой ситуацией на рынке, что предполагает оперативное его индексирование. Индексация должна осуществляться в экономически обособленных предприятиях только за счет и в пределах имеющихся средств. Поэтому абсолютный уровень определяется только результатами работы предприятия в целом, его экономическим состоянием.   

По  своему размеру заработная плата  не должна иметь каких-либо верхних ограничений. Единственным ограничителем могут быть экономические возможности конкретного предприятия. Возможность получения максимально высокой зарплаты является сильнейшим мотивом к труду. Однако нельзя не согласиться с тем мнением, что нельзя до бесконечности стимулировать трудовую активность работников, поднимая заработную плату. Есть определенный условный предел размера заработка, при его дальнейшем увеличении производительность труда падает, а работник предпочитает ослабить дальнейшие усилия.   

Сегодня трудно назвать действующую организацию  заработной платы стимулом, побуждающим  трудовые коллективы и их работников к достижению высоких конечных результатов. Сложность проблемы и низкая эффективность совершенствования традиционно действующих систем оплаты труда, основанных на гарантированных ставках и должностных окладах, многообразии различных видов премий, доплат и надбавок, обусловливали необходимость поиска новых, нестандартных вариантов организации заработной платы, обеспечивающих взаимосвязь размеров вознаграждения работника и результатов его трудовой деятельности.