Показатели по труду и заработной плате: анализ и пути их улучшения

 

 

 

 

 

Рисунок 1.5 – Состав заработной платы за неотработанное время

 

 

 

 

Рисунок 1.6– Состав отдельных выплат социального характера

 

     Средняя заработная  плата работников в целом по  предприятию исчисляется делением  сумм, начисленных из фонда заработной  платы работников списочного  состава, без заработной платы  работников, не состоящих в штате  предприятия и принятых на  работу по совместительству, на  среднесписочную численность работников.

     В прочие  выплаты и расходы, не учитываемые  в составе фонда заработной  платы, включаются:

● выходное пособие, выплачиваемое в случаях прекращения трудового договора (контракта) в связи с сокращением численности или штата работников, реорганизацией или ликвидацией предприятия, из-за несоответствия работника выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации или здоровья, в связи с призывом на военную службу и другими обстоятельствами;

● надбавки к пенсиям, единовременные пособия (помощь) работникам, уходящим на пенсию;

● пособия, выплачиваемые женщинам, находящимся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им определенного законодательством или коллективным договором возраста (кроме пособий по социальному страхованию);

● материальная помощь, оказываемая родителям при рождении ребенка, а также находящимся в отпуске по уходу за ребенком;

● командировочные расходы, включая суточные, за время служебных командировок;

● вознаграждения за открытия, изобретения и рационализаторские предложения;

● стоимость выданной спецодежды, спец обуви и других средств индивидуальной защиты, мыла и других моющих и обезвреживающих средств, молока и лечебно-профилактического питания или возмещение затрат работникам за приобретенные ими спецодежду, спец обувь и другие средства индивидуальной защиты в случае невыдачи их нанимателем;

● стоимость выдаваемых работникам бесплатно форменной одежды, обмундирования или сумма льгот в связи с их продажей по сниженным ценам;

● расходы, связанные с подготовкой и переподготовкой кадров (кроме расходов на заработную плату);

● расходы на проведение культурно-просветительных и оздоровительных мероприятий;

● пособия по государственному социальному страхованию и пособия семьям, воспитывающим детей старше 3-х лет;

● пособия в связи с временной потерей трудоспособности из-за производственных травм и профессиональных заболеваний;

● материальная помощь, предоставленная отдельным работникам по семейным обстоятельствам и в связи со стихийными бедствиями;

● материальная помощь и другие выплаты, предоставленные лицам, не работающим на предприятии (пенсионерам, инвалидам, семьям погибших и т.п.);

● оказание помощи работникам, нуждающимся в улучшении жилищных условий в виде: материальной помощи на строительство жилья, его приобретение, расходов на полное или частичное погашение кредита (ссуд), предоставленного работникам на жилищное строительство;

● выплаты по итогам республиканского соревнования;

● обязательные взносы, отчисления, налоги, начисляемые предприятием на общий фонд заработной платы;

● доходы по акциям и другие доходы от участия работников в собственности предприятия (дивиденды, проценты, выплаты по долевым паям и т.д.).

Заработная плата, по результатам исследований, в общей структуре доходов населения составляет всего лишь 44%.[7,c.12] Резкое падение доли оплаты труда в совокупных доходах населения приводит к снижению мотивационного потенциала оплаты труда.

Тем самым, через организацию заработной платы достигается необходимый компромисс между интересами работодателя и работника, способствующий развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики.

1.2 Методика анализа основных экономических  показателей, характеризующих труд и его оплату

Для осуществления успешной деятельности организация должна располагать необходимым производственным потенциалом, трудовыми, материальными ресурсами, основными средствами.

Обеспеченность предприятий основными фондами, более полное и эффективное их использование, своевременное снабжение необходимыми материалами и сырьем соответствующего ассортимента и качества, несомненно, являются важнейшим условием выполнения производственной программы.

Однако важнейшим стратегическим ресурсом организации является персонал. От уровня квалификации, профессиональной подготовки работников в решающей степени зависят результаты деятельности фирмы. Вместе с тем в условиях нестабильности, кризисных ситуаций менеджменту организации приходится принимать меры по оптимизации кадрового состава, снижению затрат на персонал. Очевидно, что анализ использования трудовых ресурсов приобретает в современных условиях особое значение, должен проводиться достаточно глубоко и тщательно, носить комплексный характер. Анализ предполагает рассмотрение следующих важнейших аспектов: экономического, организационного, социально-психологического.

Основными направлениями анализа эффективности использования персонала традиционно являются анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, анализ их квалификационного состава, анализ использования рабочего времени, анализ производительности труда, анализ использования фонда оплаты труда. Анализ использования трудового потенциала должен предусматривать различные подходы к оценке деятельности различных категорий сотрудников организации.[6, c.194]

При проведении экономического анализа персонала необходимо, прежде всего, дать оценку структуры персонала по следующим признакам:

- категории персонала;

- возраст и стаж работы  в организации;

- уровень образования;

- уровень квалификации;

- принадлежность к собственникам  организации.

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами - важнейший фактор своевременности выполнения заданий по объему производства, соблюдения сроков, предусмотренных контрактными обязательствами. Обеспеченность необходимыми кадрами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с показателями бюджета трудовых ресурсов.

Обеспеченность кадрами, особенно рабочими, зависит от их движения в течение анализируемого периода. Динамика персонала, интенсивность процессов его движения характеризуются следующими показателями:

- коэффициент оборота  по приему рабочих:

Кпр = Количество принятого персонала на работу / списочная численность персонала в среднем за период

- коэффициент оборота  по выбытию:

Кв = Количество уволившихся работников / списочная численность персонала

- коэффициент общего оборота:

Ко = Суммарное число принятых и выбывших работников за отчетный период Среднесписочная численность персонала

- коэффициент текучести  кадров:

Ктк = Количество уволенных по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины Среднесписочная численность персонала

Коэффициенты движения кадров не планируются, поэтому их анализ проводится путем сравнения показателей отчетного года с показателями предыдущего года или (более информативно) за ряд лет.

Для оценки социальных результатов изучаются коэффициенты постоянства и стабильности кадров.

Коэффициент постоянства кадров:

Кпс = Количество работников, состоящих в списочном составе в течение года и более / Среднесписочная численность работников

Коэффициент замещения кадров:

Кз = (Количество принятых - Количество выбывших) Среднесписочная численность персонала

Одним из показателей, характеризующих эффективность использования персонала, служит показатель производительности труда, определяющий уровень затрат на производство единицы продукции. Его можно также определить как количество произведенной продукции или выручку от продаж на одного работника за единицу времени (год, квартал, месяц, день, час). [19,c.223]

Анализ заключается в расчете показателей производительности труда и сравнении темпов роста производительности труда и заработной платы. Обобщающий показатель производительности труда в значительной степени зависит от материалоемкости отдельных видов продукции, структуры производства, поэтому более объективную оценку этого показателя дает отношение не выручки от продаж в целом к численности работающих, а производительность труда, рассчитанная как величина добавленной стоимости в расчете на одного работающего.

В учебной литературе достаточно полно и обстоятельно представлены факторные модели производительности труда. В качестве факторов в таких моделях выступают численность работников, количество отработанных ими дней и часов, продолжительность рабочей смены, удельный вес рабочих в общей численности производственного персонала, показатели фондовооруженности и фондоотдачи. Для анализа факторных моделей могут быть использованы различные методы детерминированного факторного анализа - способ цепных подстановок, абсолютных и относительных разниц, интегральный, индексный.

Среднегодовую выработку продукции одним работником можно представить в виде 15-факторной модели производительности труда:

ГВ = Чр/Чп * (К - В - Пр - Б - О + Дс + Дв - Дпр - Т) * По * (ЧВплцстр + + ЧВц + ЧВстр)                                                    (1.1)

где Чр - число рабочих;

Чп - число промышленно-производственного персонала;

К - число календарных дней в текущем году;

В - число выходных и праздничных дней в году;

Пр - число дней простоев (в расчете на одного рабочего в год -- здесь и далее);

Б - число больничных дней;

О - число дней отпусков;

Дс - число целых дней сверхурочных работ;

Дв - число дней работы в выходные и праздничные дни;

Дпр - число часов, сокращающих рабочий день в предпраздничные дни, пересчитанные в дни;

Т - сумма технологических, технических и других специальных перерывов;

По - полная, базовая, законодательно установленная продолжительность рабочего дня;

ЧВплцстр - часовая выработка одного рабочего при плановых ценах и плановой структуре производства;

ЧВц - изменение часовой выработки, связанное с изменением цен в отношении плановых;

ЧВстр - изменение часовой выработки, связанное с изменением структуры производства в отношении плановой.

Модель является смешанной, сочетающей одновременно кратные, мультипликативные и аддитивные типы модели.

Предполагается, что сформированная модель позволит отразить и оценить количественно и качественно влияние на производительность труда всех названных факторов как в совокупности, так и каждого отдельно. [15,c.345]

Большое значение для оценки эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии имеет показатель рентабельности персонала - отношение прибыли к среднесписочной численности производственного (оперативного) персонала:

Rпп = Прибыль от реализации продукции и услуг / Среднесписочная численность персонала * 100

Факторную модель данного показателя можно представить следующим образом:

Rпп = П/ЧПП = П/В * В/ВП * ВП/ЧПП = Rоб * Дрп * ГВ   (1.2)

где Rпп - рентабельность персонала;

П - прибыль от реализации продукции;

ЧПП - среднесписочная численность производственного персонала;

В - выручка от реализации продукции;

ВП - стоимость выпуска продукции в текущих ценах;

Rоб - рентабельность оборота (продаж);

Дрп - доля реализованной продукции в общем объеме её выпуска;

ГВ - среднегодовая выработка продукции одним работником в текущих ценах.

Данная модель позволяет установить, насколько изменилась прибыль на одного работника за счет уровня рентабельности продаж, удельного веса выручки в общем объеме произведенной продукции и производительности труда.

Организации также могут оценивать и такие аспекты своей деятельности, как текучесть кадров, производительность труда, здоровье персонала, безопасность труда. Система рыночно-ориентированных показателей издержек на персонал и показателей производительности, предназначенная для использования в качестве информационной базы при принятии управленческих решений в кадрово-экономической деятельности, включает показатели общих издержек на персонал, расходов по оплате труда, расходов на профессиональное обучение, показатели производительности.[4, c.301]

Однако оценка персонала как система, позволяющая измерить результаты работы сотрудников, их потенциал в разрезе стратегических задач компании, предусматривает также оценку компетентности работников, их вклада в развитие бизнеса.

Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей.

Обобщающие показатели: среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, среднегодовая выработка на одного работающего в стоимостном выражении.

Частные показатели: трудоемкость продукции определенного вида в натуральном выражении за 1 человеко-день или человеко-час.

Вспомогательные показатели: затраты времени на выполнение единицы определённого вида работ или объём выполненных работ за единицу времени.

Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работающим (ГВ):

,                                                                                  (1.3)

где ТП – объём товарной продукции в стоимостном выражении;  
Ч – численность работающих.

Отсюда факторная модель для показателя среднегодовой выработки будет иметь следующий вид:

          (1.4) 
Расчёт влияния этих факторов может быть проведён способами цепной подстановки, абсолютных разниц, относительных разниц или интегральным методом.

Трудоёмкость – затраты рабочего времени на единицу или весь объём изготовленной продукции: