Підвищення ефективності діяльності підприємства ПАО «ЗАЗ»

Робітники, оплачувані за відрядно-преміальною системою, згідно з типовим положенням, діляться на дві групи:

- робітники на конвеєрних та потокових лініях і агрегатах, які отримують премію при хорошій якості роботи і при виконанні плану у розмірі 10% їх відрядної заробітної плати і, крім того, по 2% тієї ж заробітної плати за кожен відсоток перевиконання плану; з відома міністерства дозволяється підвищити ці премії до 20% у випадку роботи на конвеєрних лініях або при виробництві оборонної продукції; максимальний розмір премій не повинен перевищувати в першому випадку 20% заробітної плати відрядника, а в другому 30% тієї ж заробітної плати;

- робітники на найважливіших ділянках виробничих та інструментальних цехів на операціях, де діють технічно обґрунтовані норми, які отримують премії у розмірі 1,5 - 2% від місячної відрядної заробітної плати за кожен відсоток перевиконання технічно обґрунтованих норм.

Почасово-преміальна форма оплати за останнім часом отримує все більш широке поширення і в багатьох випадках успішно замінює відрядну оплату праці. Не можна забувати, що при відрядній оплаті праці можуть виникати випадки дрібної диспропорції у виробництві через створення зайвого некомплектно зачепила найбільш «вигідних» деталей, зайвих тонно-кілометрів перевезень в транспортних цехах тощо; виробництва великої кількості непотрібних інструментів і пристосувань, які виготовляються для того, щоб уникнути простою відрядників і забезпечити їм тим самим «достатню» заробітну плату. Крім того, відрядна система нерідко перешкоджає впровадженню нової технології з-за побоювання з боку робітників перегляду норм і розцінок.

Схема посадових  окладів – перелік посад і відповідних ним посадових окладів, які визначаються не у фіксованому вигляді, а у вигляді верхньої та нижньої межі посадового окладу по кожній посаді.

Присвоєння  кваліфікаційних розрядів працівникам  здійснюється власником чи уповноваженим ним органом у відповідності з посадою та кваліфікацією працівника.

Тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів  встановлюються підприємствами, установами, організаціями в колективному договорі із дотриманням норм, передбачених законодавством, галузевими (регіональними) угодами. Галузева (регіональна) угода передбачає обов'язкове для використання на підприємствах, що підпадають під дію такої угоди, тарифних сіток для оплати праці робітників та схем посадових окладів керівників, професіоналів, спеціалістів та технічних працівників.

Середній розряд і середня тарифна ставка основних робітників визначається методом середньої  арифметичної зваженої.

При розробці річних планів здійснюється диференційований розрахунок чисельності працюючих  за категоріями в розрізі структурних підрозділів:

- основні робітники;

- допоміжні робітники;

- керівники;

- молодший обслуговуючий персонал (МОП);

- учні;

- працівники охорони.

При плануванні чисельності працюючих передбачається їх списковий і явочний склад. До списового складу включаються всі постійні, тимчасові і сезонні робітники, які мають трудові договірні відносини з підприємством. Явочною є чисельність  працюючих, які фактично вийшли на роботу.

Розрахунок  трудомісткості річного плану

Процес виробництва  виробу складається з наступних операцій: підготовка, зборка, оплавка і доробка, іспит і упакування. Трудомісткість виробничої програми розраховується по операційно, виходячи з норм часу на операцію і обсягу випуску в натуральних одиницях.

При розробці штатного розпису персоналу підрозділу визначення функціональних посад здійснюється суворо, відповідно зі структурою управління підприємством.

У якості вихідної бази для розрахунку мінімального окладу береться розрахунковий і прожитковий  мінімум, друкує мий у пресі.

Максимальний оклад встановлюється на базі підсумків господарської діяльності підприємства. При цьому враховується характер і значність виконуємих робіт на певній посаді.

Мінімальний оклад  є фіксований і може бути розрахунковою  величиною. Максимальний оклад не фіксується і може підвищуватися, якщо це дозволяють результати діяльності підприємства.

Із заробітної плати працівників утримуються  податки: соціальне страхування  до пенсійного фонду, соціальне страхування  на випадок безробіття, соціальне  страхування по тимчасовій непрацездатності, податок з доходів фізичних осіб. Податки можуть утримуватись із зарплати поточного місяця по зарплаті попереднього місяця. Своєчасно не утримані податки належать до утримання протягом трьох місяців, а надлишкові утримані суми повертаються працівнику, проте не більше, ніж через рік після їх утримання. Утримання по виконавчим листам (аліменти) відбуваються тільки при наявності виконавчої документації, що надходить з органів правосуддя або за письмовою заявою працівника, із зар.плати якого відбуваються утримання.

Підприємства  усіх форм власності зобов`язані  здійснювати відрахування на державне соціальне страхування в певному  проценті від фонду оплати праці (в даний час 37%). Ці відрахування здійснюються щомісячно по всім видам  зароб. плати і премій. Сума відрахувань визначається шляхом помноження встановленого тарифу на суму нарахованої заробітної плати.

Висновок по першому розділу 

 

На підприємстві ПАО “ЗАЗ” для організації  оплати праці використовуються шкали  співвідношення посадових окладів та відрядна система оплати праці, які визначаються галузевими угодами, як орієнтири для диференціації оплати праці залежно від професії, кваліфікації працівників, складності та інших умов робіт.

Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства.

Основними принципами реформування оплати праці є:

- винагорода  працівників у розмірах, що об'єктивно  відображають кількість витраченої праці і результати роботи колективу;

- надання підприємствам  і організаціям, які функціонують  на підставі різних форм власності,  максимальної самостійності у  питаннях оплати праці; 

- державна регламентація  розмірів мінімальної заробітної  плати, яка забезпечує працівникам різних кваліфікацій нормальне відтворення робочої сили. В ході аналізу забезпечення підприємства трудовими ресурсами 2008 році  в порівнянні з 2007р. на ХРП «Арматурне виробництво» кількість працівників основної діяльності зменшилась на 437 працівників, чисельність непромислового персоналу збільшилось на 2 чоловіка. Обсяг товарної продукції збільшився на 143961,13тыс.грн. В зв'язку з цими змінами підприємство не потребує збільшення персоналу на підприємстві.  зменшилась плинність кадрів на підприємстві 0,034%. Коефіцієнт сталості складу персоналу підприємства на 0,29%, збільшився. Аналізуючи використання робочого часу бачимо що середньорічна чисельність робітників за фактом порівняно з базовим періодом зменшилась на 437 чоловік, кількість відпрацьованих днів за рік  робітником на 29 днів зменшилась , фонд робочого часу на зменшився на 1193368  тис. годин, середня тривалість робочого дня не змінилась.

Відхилення  за показниками мають такі результати: середньорічна чисельність робітників факту від плану не змінилась, кількість відпрацьованих днів залишилась не змінна, середня тривалість робочого не змінилась, також  фонд робочого часу залишився не змінний, надурочно відпрацьований час не змінився. В аналізі трудомісткості товарна продукція за планом до минулого року на 44,33% збільшилась,   кількість відпрацьованих усіма робочими на 8,1% зменшилась, середньочасовий виробіток на 54,54% збільшився. Товарна продукція фактично до минулого року на 59,48% збільшилась,  кількість відпрацьованих усіма робочими на 8,1% зменшилась, середньо часовий виробіток на 72,72% збільшився. Товарна продукція фактично до плану на 10,5% збільшилась,   кількість відпрацьованих усіма робочими не змінилась, середньо часовий виробіток на 11,76% збільшився. В Аналізі співвідношення темпів росту продуктивності праці і оплати праці сума економії становить 333214,63 тис. грн.. що свідчить про підвищення продуктивності праці без підвищення заробітної плати спричиняє економію фонду оплати праці, характеризує економію сукупної  праці. Але робітники не зацікавлені якісно працювати так як заробітна плата не задовольняє потреби. Найбільша проблема на підприємстві ЗАО “ЗАЗ” фонд заробітної плати загальний фонд заробітної плати у звітному періоді до базового періоду на 2500,9 тис.грн. зменшилась. Почасова оплата праці по тарифних ставках зменшилась у звітному періоді по зрівнянню до базового періоду зменшилась на 452,40 тис.грн. В зв’язку з кризою в Україні, зменшилась потреба в  робочих, та зменшення заробітна плата, на Фонд заробітної плати впливає три фактори, саме: зміна середньооблікової чисельності робітників-погодинників зменшилась на 2381,22 тис.грн., зміна кількості відпрацьованих днів одним робітником-погодинником в середньому за рік зменшилась на 828,65 тис.грн., Зміна середньо-годинної зарплатні одного робітника-погодинника зменшилась на 2493,19 тис.грн. Середня тривалість робочої зміни залишилась безмінною. З метою покращення стану соціально-трудових відносин на  підприємстві та вжиття заходів попереджувального характеру працівники відділення надали консультації з питань усунення дестабілізаційних чинників шляхом застосування Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)». Підприємства усіх форм власності зобов`язані здійснювати відрахування на державне соціальне страхування в певному проценті від фонду оплати праці (в даний час 37%). Ці відрахування здійснюються щомісячно по всім видам зароб. плати і премій. Сума відрахувань визначається шляхом помноження встановленого тарифу на суму нарахованої заробітної плати.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Вирішення  поліпшення трудових і соціально-трудових  показників на підприємстві ПАО  ЗАЗ

2.1 Визначення  проблем та невикористаних можливостей  на ЗАО ЗАЗ

 

В ході аналізу  підприємства ПАО ЗАЗ ми бачимо що на підприємстві значно знизився фонд заробітної плати по зрівнянню з базовим періодом, що впливає на рівень праці робочих. Можливість поліпшення трудових та соціально-трудових показників підприємства можливе за рахунок збільшення продуктивності праці та розширення зон обслуговування.

Продуктивність праці - основний показник економічної ефективності промислового виробництва і кожного підприємства. Аналіз продуктивності праці дозволяє визначити ефективність використання підприємством трудових ресурсів і робочого часу.

Зростання продуктивності праці означає: економію уречевленої і живої праці і є одним з найважливіших факторів підвищення ефективності виробництва.

Зростання продуктивності праці не може бути безмежним. Економічно розумні межі росту продуктивності праці диктуються умовою збільшення маси споживчих вартостей і підвищення якості продукції. Прагнення до безмірного росту продуктивності праці за рахунок скорочення чисельності працюючих може призвести до зниження обсягу і якості продукції, що випускається.

Основним джерелом задоволення потреб трудящих є оплата праці, будучи правильно організованою, вона сприяє залученню людей у ​​виробництво, ставати найважливішим засобом матеріального стимулювання безперервного зростання виробництва, підвищення його ефективності. Існує ряд принципів організації оплати праці. До числа таких принципів слід віднести:

Принцип оплати праці за його кількістю та якістю. Це означає. Що при оплаті праці повинні  враховуватися не тільки його тривалість у часі, вироблення та інші кількісні  характеристики, але і його складність, важкість, відповідальність, тобто якісні особливості. Дотримання цього принципу створює матеріальну зацікавленість трудящих в підвищенні виробітку, тобто продуктивності своєї праці, а також у поліпшенні якісних показників роботи, що важливо в умовах переходу на інтенсивний шлях розвитку.

Принцип неухильного  підвищення рівня оплати праці. Безперервне  зростання і вдосконалення виробництва, і підвищення продуктивності праці  забезпечують стійке зростання національного  доходу.

Принцип випереджаючого зростання продуктивності праці порівняно з ростом заробітної плати. Підвищення рівня оплати праці має здійснюватися на основі зростання його продуктивності. Неухильне зростання продуктивності праці - це економічна база підвищення заробітної плати. При цьому зростання продуктивності праці повинен випереджати зростання рівня оплати праці. При дотриманні цього принципу забезпечується матеріальне стимулювання зростання продуктивності праці, скорочення витрат заробітної плати на виробництво одиниці продукції і зниження її собівартості, а отже, і підвищення ефективності виробництва.

Принцип диференціації  рівня оплати праці різних груп і  категорій працюючих. Він передбачає широку диференціацію рівня оплати праці працюючих в залежності від його якісних особливостей і  умов, в яких він протікає. Так, на важких роботах, на роботах з шкідливими умовами праці та на роботах у місцевостях з важкими кліматичними умовами встановлюється підвищена оплата праці.

В умовах ринкових відносин підприємствам надані широкі права в господарській діяльності. Підприємства самі встановлюють розміри коштів, призначених на оплату праці, розподіляють їх, визначають форми і системи заробітної плати. А також самостійно встановлюють різного роду доплати, надбавки, премії з урахуванням ділових характеристик, умов, кількості, якості і результатів праці, які теж не обмежені. У зв'язку з інфляцією важливе значення набуває індексація заробітної плати.

Загальний рівень заробітної плати залежить від стану  економіки країни, від продуктивності праці, техніки, технології, організації виробництва. На реальний зміст заробітної плати впливає зміна цін на товари широкого споживання і послуги, ставки податків. У зв'язку з цим розрізняють номінальну і реальну заробітну плату.

Розподіл матеріальних благ через заробітну плату найбільш тісно пов'язує інтереси ефективного розвитку виробництва і споживання. Це проявляється у соціальній та економічній функції заробітної плати.

Соціальне значення заробітної плати полягає в тому, що вона виступає основним джерелом підвищення добробуту працівників, стимулює творче ставлення до праці.

Економічне  значення заробітної плати зводиться  до того, щоб відшкодувати витрати  живої праці, створити умови для  відтворення робочої сили, матеріальної зацікавленості в індивідуальних і  колективних результатах праці, підвищення ефективності виробництва, поліпшення якісних показників роботи.

Планування  заробітної плати включає визначення фонду і середньої заробітної плати за категоріями персоналу.

Планування  фонду заробітної плати повинно  забезпечити підвищення зацікавленості персоналу в поліпшенні індивідуальних результатів праці і кінцевих результатів діяльності підприємства.

Підвищення  продуктивності праці пов'язане  зі зміною всіх витрат виробництва, тому необхідні управління цими процесами, їх планування і координування (включаючи зайнятість, структуру кадрів, технологію й устаткування, продукцію і ринки збуту). У системі управління продуктивністю повинні поєднуватися також два напрямки: мотиваційний і технічне, тобто посилення зацікавленості в підвищенні продуктивності праці та забезпечення умов її зростання.