Підвищення ефективності діяльності підприємства ПАО «ЗАЗ»

Організація оплати праці складається з елементів:

- фонду оплати  праці; 

- нормування  праці; 

- тарифної системи; 

- форм і систем  заробітної плати. 

Основна заробітна  плата - це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов'язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників і посадових окладів для службовців.

Додаткова заробітна  плата - це винагорода за працю понад  встановлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови  праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні та компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов'язані з виконанням виробничих завдань і функцій.

Інші заохочувальні  та компенсаційні виплати. До них  належать виплати у формі винагород  за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які проводяться понад встановлені зазначеними актами норми.

Премія - це грошова  винагорода, що виплачується працівнику понад зарплату і зазвичай пов'язана з продуктивністю праці в певний період.

За економічною  сутністю премії слід розділити на два основні види:

- за якісне  та своєчасне виконання робіт; 

- за особистий  внесок працівника в результат роботи цеху.

Робітники, оплачувані за відрядно-преміальною системою, згідно з типовим положенням «стаття 90. Порядок визначення розцінок при відрядній оплаті праці» діляться на дві групи:

- робітники на конвеєрних та потокових лініях і агрегатах, які отримують премію при хорошій якості роботи і при виконанні плану у розмірі 10% їх відрядної заробітної плати і, крім того, по 2% тієї ж заробітної плати за кожен відсоток перевиконання плану; з відома міністерства дозволяється підвищити ці премії до 20% у випадку роботи на конвеєрних лініях або при виробництві оборонної продукції; максимальний розмір премій не повинен перевищувати в першому випадку 20% заробітної плати відрядника, а в другому 30% тієї ж заробітної плати;

- робітники на найважливіших ділянках виробничих та інструментальних цехів на операціях, де діють технічно обґрунтовані норми, які отримують премії у розмірі 1,5 - 2% від місячної відрядної заробітної плати за кожен відсоток перевиконання технічно обґрунтованих норм.

Почасово-преміальна форма оплати згідно з Указом ПВР № 5938-11 від 27.05.88} за останнім часом отримує все більш широке поширення і в багатьох випадках успішно замінює відрядну оплату праці. Не можна забувати, що при відрядній оплаті праці можуть виникати випадки дрібної диспропорції у виробництві через створення зайвого некомплектно зачепила найбільш «вигідних» деталей, зайвих тонно-кілометрів перевезень в транспортних цехах тощо; виробництва великої кількості непотрібних інструментів і пристосувань, які виготовляються для того, щоб уникнути простою відрядників і забезпечити їм тим самим «достатню» заробітну плату. Крім того, відрядна система нерідко перешкоджає впровадженню нової технології з-за побоювання з боку робітників перегляду норм і розцінок.

Схема посадових  окладів – перелік посад і  відповідних ним посадових окладів, які визначаються не у фіксованому  вигляді, а у вигляді верхньої та нижньої межі посадового окладу по кожній посаді.

Класифікація  розподілення робітників по категоріям розроблений і цілях упорядкування персоналу ПАО «ЗАЗ» в відповідно до Справочника кваліфікаційних характеристик 2005рока, затвердженого приказом Міністерством труда і соціальній політики України від 29.12.2004р. № 336, класифікацій професій, затвердженим наказом Госпотрібстандарт України від 26.12.2005р. № 375 для уникнення різночитань існуючих посад і професійних працюючих. Присвоєння кваліфікаційних розрядів працівникам здійснюється власником чи уповноваженим ним органом у відповідності з посадою та кваліфікацією працівника.

Тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів  встановлюються підприємствами, установами, організаціями в колективному договорі із дотриманням норм, передбачених законодавством, галузевими (регіональними) угодами. Галузева (регіональна) угода передбачає обов'язкове для використання на підприємствах, що підпадають під дію такої угоди, тарифних сіток для оплати праці робітників та схем посадових окладів керівників, професіоналів, спеціалістів та технічних працівників.

Середній розряд і середня тарифна ставка основних робітників визначається методом середньої  арифметичної зваженої.

При розробці річних планів здійснюється диференційований розрахунок чисельності працюючих  за категоріями в розрізі структурних підрозділів:

- основні робітники;

- допоміжні робітники;

- керівники;

- молодший обслуговуючий персонал (МОП);

- учні;

- працівники охорони.

При плануванні чисельності працюючих передбачається їх списковий і явочний склад. До списового складу включаються всі постійні, тимчасові і сезонні робітники, які мають трудові договірні відносини з підприємством. Явочною є чисельність  працюючих, які фактично вийшли на роботу.

Розрахунок  трудомісткості річного плану

Процес виробництва  виробу складається з наступних  операцій: підготовка, зборка, оплавка і доробка, іспит і упакування. Трудомісткість виробничої програми розраховується по операційно, виходячи з норм часу на операцію і обсягу випуску в натуральних одиницях.

При розробці штатного розпису персоналу підрозділу визначення функціональних посад здійснюється суворо, відповідно зі структурою управління підприємством.

У якості вихідної бази для розрахунку мінімального окладу береться розрахунковий і прожитковий  мінімум, друкує мий у пресі.

Максимальний  оклад встановлюється на базі підсумків господарської діяльності підприємства. При цьому враховується характер і значність виконуємих робіт на певній посаді.

Мінімальний оклад  є фіксований і може бути розрахунковою  величиною. Максимальний оклад не фіксується і може підвищуватися, якщо це дозволяють результати діяльності підприємства.

Із заробітної плати працівників утримуються  податки: соціальне страхування  до пенсійного фонду, соціальне страхування  на випадок безробіття, соціальне  страхування по тимчасовій непрацездатності, податок з доходів фізичних осіб. Податки можуть утримуватись із зарплати поточного місяця по зарплаті попереднього місяця. Своєчасно не утримані податки належать до утримання протягом трьох місяців, а надлишкові утримані суми повертаються працівнику, проте не більше, ніж через рік після їх утримання. Утримання по виконавчим листам (аліменти) відбуваються тільки при наявності виконавчої документації, що надходить з органів правосуддя або за письмовою заявою працівника, із зар.плати якого відбуваються утримання.

Підприємства  усіх форм власності зобов`язані  здійснювати відрахування на державне соціальне страхування в певному  проценті від фонду оплати праці (в даний час 37%). Ці відрахування здійснюються щомісячно по всім видам  зароб. плати і премій. Сума відрахувань визначається шляхом помноження встановленого тарифу на суму нарахованої заробітної плати.

План соціального  розвитку колективу є обов’язковим розділом річних і перспективних  планів ПАО “ЗАЗ”. Його розробляють  відповідно до закону “№ 871-12 від 20.03.91 стаття 9(1)”. Додаткові порівняно з законодавством трудові і соціально-побутові пільги напрямів їх соціальної діяльності, передбачених законами України : дотримання встановлених правил і норм охорони праці, техніки безпеки, вимог виробничої санітарії; підвищення кваліфікації і поліпшення умов праці та побуту своїх членів, а також осіб, які працюють на підприємстві за трудовим договором; розвиток матеріально-технічної бази соціальної сфери і створення умов для здорового побуту, відпочинку працівників та їхніх сімей; турбота про ветеранів війни і праці, пенсіонерів, інвалідів і дітей; сприяння ефективній роботі шкіл, навчальних та лікувальних закладів.

У плані передбачається планування підготовки і підвищення кваліфікації працівників, поліпшення умов праці та охорони здоров’я, розвитку матеріально-технічної бази соціальної сфери, заходів щодо забезпечення культурно-побутового обслуговування населення і розвитку його особистого підсобного господарства.

Систематичного  підвищення загальноосвітнього рівня  і професійних знань працівників  масових професій, керівників і спеціалістів підприємств вимагають упровадження прогресивних технологій, нових машин  і механізмів, реформування власності та організаційних форм господарювання в АПК. Планування підготовки кадрів і підвищення їхньої кваліфікації має як виробничо-економічну мету —

забезпечення  господарства кваліфікованими кадрами, так і соціальну — створення  умов для професійно-кваліфікційного росту працівників, задоволення їхніх вимог до характеру й змісту праці.

Плануванню  передує аналіз фактичного кількісного  і якісного складу працівників масових  професій та спеціалістів. При цьому  визначають чисельність і професійний  склад молодих працівників, що не мають професійної освіти чи потребують належної підготовки, наявність вакантних посад керівників та спеціалістів і тих, у кого освіта не відповідає посаді, а також установлюють особовий склад бажаючих одержати певну освіту, професію.

 

1.3 Аналіз забезпечення підприємства трудовими ресурсами

 

Аналіз забезпечення підприємства трудовими ресурсами  необхідно для визначення ефективного  використання устаткування, машин і  механізмів, своєчасне виконання  всіх робіт. Раціональне використання промислово-виробничого персоналу неодмінна умова, що забезпечує безперебійність виробничого процесу й успішне виконання виробничих планів. У зв'язку з падінням виробництва кадровий склад зазнав значних змін. За 7 років чисельність промислово-виробничого персоналу в галузі зменшилася на 1577 тис. чол., Або на 51%. Посилення щодо утримання витоку кадрів не дають бажаного результату. Приховане безробіття стала масовим явищем. У 1997р. 73% працівників галузі перебували в умовах вимушеної неповної зайнятості.

Для аналізу  забезпеченості й ефективного використання робочої сили застосовується статистична форма № 1-ПВ «Звіт по праці».

Забезпеченість  трудовими ресурсами підприємства характеризується даними, приведеними  в аналітичній таблиці 1.1

 

Таблиця 1.1 - Оцінка забезпеченості підприємства трудовими ресурсами по ХРП «Арматурне виробництво» за 2008 р.

 

Категорії персоналу і обсяг продукції	Базовий період 2007	Звітній період 2008	Відхилення  абсолютне			Відхилення  відносне, %
Усього персоналу, осіб у т.ч.: 1. Працівники основної діяльності (ПОД) із них: - робітники - службовці у т.ч.: - керівники - спеціалісти 2.Непромисловий  персонал (неосновної діяльності) Обсяг товарної продукції  тис грн.	1467         1247 200   6 10   4   242032,04	1030            916    100       3     5       6   385993,17		-437         -331 -100   -3           -5   2   143961,13	+  29,79         -26,54 -50   -50 -50   +50         +59,48

 

Згідно інформації, наведеної в табл. 1.1 на початок  базового періоду на підприємстві працювало 1467 осіб, на початок звітного періоду  кількість працівників зменшилась на 29,79%, що відповідно дорівнює 437 працівникам, т. я. кількість працівників основної діяльності  зменшилась на 50,0%, . Обсяг товарної продукції  у звітному періоді відносно базового підвищився на 59,48% або на 143961,13 тис.грн.

Проведемо аналіз структури чисельності виходячи з того, що для високопродуктивної праці підприємство має бути забезпечене  основними й допоміжними робітниками, кваліфікація яких відповідала б  потребам виробництва.

Тому необхідно розглянути співвідношення між основними й допоміжними робітниками, а також тенденцію зміни цих співвідношень, і якщо вони не на користь основних робітників, то керівництву підприємства необхідно з'ясувати причини утримання понадпланової чисельності допоміжних робітників і розглянути можливість їхнього скорочення за рахунок механізації й автоматизації виробничих процесів, поліпшення організації допоміжних робіт (табл. 1.2).

 

 

Таблиця 1.2 - Аналіз зміни структури трудових ресурсів

 

Категорія персоналу	Структура персоналу						Зміна питомої ваги, %
	Базовий період		План		Звітній період		порівнянні  з планом	Порівнянні  з минулим роком
	люд.	%	люд	%	люд	%
1.Персонал основної  діяльності	812	55,50	593	57,91	593	57,91	0	- 73,03
2.Допоміжний  персонал	651	44,50	431	42,09	431	42,09	0	-  66,20

 

Виходячи з  даних табл. 1.2 в базовий період 55,5% персоналу – працівники основної діяльності, 44,5% – працівники неосновної діяльності. На наступний квартал  поточного року було заплановано  зменшити кількість працівників, виходячи з того, що 375 працівників досягли пенсійного віку. В звітному періоді змінилася структура персоналу підприємства: питома вага працівників основної діяльності зменшилася на 73,03%, кількість працівників неосновної діяльності зменшилась на 66,20 %