Мотивация труда работников промышленной организации и направления ее совершенствования в современных условиях развития экономики

Покупателями продукции, товаров и услуг Гомельского  райпо являются :

- население, в том числе  сельские жители (фермеры, животноводы);

- промышленные организации;

- магазины;

- организации общественного  питания: столовые , бары, кафе и др.;

- строительные организации;

- страховые компании;

-частные предприниматели,  организации;

-и др.

Поставщиками продукции, товаров и предоставляемых услуг  Гомельскому райпо являются:

- розничная торговая сеть;

- оптовая торговая сеть;

- организации общепита;

- граждане, в том числе  индивидуальные предприниматели  и юридические лица;

-и др.

Конкурентами Гомельского  райпо являются некоммерческие организации, целью которых является удовлетворение потребностей населения. Ими могут быть как вышеперечисленные поставщики, таки покупатели.

Особенностями функционирования райпо на рынке Гомельского района является то, что Гомельское райпо обслуживает преимущественно сельское население.

2.2. Оценка системы  мотивации труда работников Гомельского  райпо.

Эффективность управления организацией зависит от множества внутренних и внешних параметров, при этом одним из определяющих и направляющих факторов выступает персонал. Повышение  эффективности деятельности организации  в современных условиях возможно только при увеличении отдачи от сотрудников, что требует от руководителя всё  большего внимания. Важную роль в связи  с этим играет целостная система  мотивации работников предприятия.

В Гомельском райпо применяется как материальное, так и нематериальное стимулирование. Однако материальная мотивация является основополагающей. В меньшей мере применяется нематериальное стимулирование работников. Полностью отказаться от нематериального стимулирования не целесообразно, так как без него невозможно будет добиться полной отдачи работников.

Наиболее значимым для  работников Гомельского райпо является материальное стимулирование. Именно наличие материального стимулирования заставляет работника более качественно выполнять порученную ему работу. Следующими не маловажными факторами, влияющими, на персонал являются социально-психологические и возможность самореализации в труде. Известно, что от психологического климата в трудовом коллективе зависит как благополучие членов коллектива, так и их работоспособность. А непосредственно от работоспособности коллектива зависит судьба самой организации. Именно поэтому руководителям райпо следует уделять внимание развитию условиям роста персонала, возможности для самореализации работников. Недостаточно значимым для работников оказался лишь фактор возможности участия в управлении. Что свидетельствует о том, что основная масса работников не стремиться возлагать на себя дополнительные обязанности, связанные с судьбой организации.

Опираясь на вышеизложенное, необходимо изменить принципиальный подход к формированию материального вознаграждения, а именно:

– премии работник должен не лишаться, а зарабатывать ее;

– необходимо сократить количество показателей премирования, одновременно увеличив и общий размер премирования и долю каждого показателя в нем.

Для повышения качества и производительности труда на этапе изготовления продукции, дифференциации оценки труда каждого  работника с учетом личного вклада в результаты производственной деятельности подразделения предлагается пересмотреть систему премирования работников занятых  этими работами. Так, например, для  специалистов основного производства условия премирования должны быть связаны  с качеством произведенной продукции  и получением прибыли от реализации продукции.

Таким образом, проводя анализ эффективности мотивации труда  работников Гомельского райпо можно сделать вывод, что наиболее эффективным методом мотивации является материальное стимулирование. Именно возможность получения дополнительного дохода побуждает людей использовать максимум своих усилий на благо организации. Следующими не маловажными факторами, влияющими, на персонал являются социально-психологические факторы и возможность самореализации в труде. Так как работоспособность персонала зависит от психологического климата в организации и от определённых социальных гарантий.

Экономическая эффективность  – одно из наиболее общих и обобщающих понятий экономики – сложная  экономическая категория воспроизводства, отражающая процесс развития производительных сил в тесном контакте с производственными  отношениями.

Соотношение экономической  и социальной эффективности деятельности предприятия может быть устойчивым, неустойчивым и кризисным. Способность  предприятия своевременно производить  платежи, финансировать свою деятельность на расширенной основе свидетельствует  о его хорошем финансовом состоянии. Экономического положения зависит  от результатов его производственной, коммерческой и финансовой деятельности. Если производственные и финансовые планы успешно выполняются, то это  положительно влияет на экономическое  положение, и, наоборот, в результате невыполнения плана по производству и реализации продукции происходит повышение ее себестоимости, снижается  выручка и сумма прибыли, следовательно, ухудшается экономическое положение  и его платежеспособность.

Соотношение экономической  и социальной эффективности деятельности предприятия расчитывается по формуле:

ЭСЭ = П/Р 

Где П – доходы предприятия, полученные от социальной деятельности в частности от основного вида деятельности организации. Так как продукцию производят именно люди.

Р – расходы на социальную деятельность в данном случае расходы на оплату труда людям.

ЭСЭ 2008 г.= 106406/ 5929,1 = 18%

ЭСЭ 2009 г.= 116874/ 6485,8 = 18%

ЭСЭ 2010 г.= 98180/ 8010,8 = 12,2%

Данный показатель свидетельствует  о том, что к 2010 году 12,2% от расходов организации на персонал покрывается  доходами, за 2009 и 2008 год – 18%. Можно  сделать вывод о снижении социальной эффективности работы организации  с 18% до 12,2% с 2008 по 2010 год, но организация  работает эффективно, так как выплаты  работникам происходят за счёт себестоимости, данное снижение связано с уменьшением  количества работающих в организации  в исследуемом периоде с 912 до 829 человек.

3.Разработка путей  улучшения системы мотивации.

На современном этапе  развития экономики представляется важным задействовать всю систему  мотивации труда. Со всеми возможными её методами. При этом следует оказывать  конструктивное воздействие на поведение персонала для достижения как личных, так корпоративных целей. Содержание работы должно побуждать персонал к результативной деятельности, повышая активность, обеспечивая высококачественный, добросовестный, продуктивный труд.

Важным моментом является развитие корпоративных взглядов у  работников, чтобы обеспечить соответствие деятельности работников их убеждениям, стимулировать поиск решения  экономических проблем, повысить полезность из работы для субъекта хозяйствования и общества в целом. Это благотворно  отразится на развитии таких качеств  членов коллектива, из которых складывается привлекательный имидж организации, обеспечит высокий уровень удовлетворенности  трудом и осознание его значимости для общества. Однако при развитии корпоративных взглядов следует  найти золотую середину. Так, например, человек может любить свою работу, потому что он считает своих коллег друзьями и, общаясь с ними, удовлетворяет  свои социальные потребности. Вместе с  тем, такой человек может считать  общение с коллегами более  важным делом, чем выполнение порученной ему работы. Таким образом, несмотря на высокую степень удовлетворения работой, производительность может  оказаться низкой. В силу того, что  социальные потребности играют очень  важную роль, введение таких мотивирующих факторов, как усиление ответственности  за порученное дело, может не оказать  мотивирующего воздействия и  не привести к росту производительности. Данный пример показывает, что нематериальное стимулирование надо воспринимать как  вероятностный процесс. То, что мотивирует данного человека в конкретной ситуации, может не оказать никакого воздействия  на него в другое время или на другого человека в аналогичной  ситуации

Внешнюю мотивацию, или стимулирование, труда следует нацелить на активизацию  деятельности работников. При этом целесообразно конструктивно сочетать административное, экономическое и  статусное стимулирование. В последние  годы в Гомельском райпо, к сожалению, преимущественно применялся первый вид воздействия. Прямое принуждение (приказ, распоряжение, команда) бывает необходимо, поскольку оно обеспечивает высокую трудовую дисциплину, воспитывает чувство ответственности за результат работы. Однако его следует применять с определенной степенью осторожности, избегая «мотивации страхом». Учёными доказано, что слабое порицание оказывает положительное воздействие, если оно полностью обосновано и высказано тактично, с учетом ситуации и состояния человека, его индивидуальных особенностей. Бездумное же применение санкций за нарушение установленных норм способно породить бездеятельность и боязнь взять ответственность за реализацию конструктивных, но сопряженных с риском действий.

Как отмечалось ранее, наиболее продуктивным является экономическое  стимулирование деятельности работников. В этом направлении, как свидетельствует предшествующий анализ, в последние годы велась работа, имевшая целью индивидуализацию систем заработной платы. В частности, осваивались методы оплаты труда, стимулирующие рост его производительности, ускорение товарооборачиваемости, использовались индивидуализированные подходы, учитывающие трудовое участие руководителей и специалистов в достижении основных результирующих показателей хозяйственно-финансовой деятельности организации.

Однако финансовое положение  организации не позволяет в полной мере задействовать возможности  экономического стимулирования работников. В таких условиях целесообразно  в большей мере применять статусное  стимулирование, нацеленное на изменение  положения ведущих специалистов в организации, общественное признание  их заслуг, рост морального и профессионального  авторитета наиболее активных в трудовом отношении работников. Следует сконцентрировать внимание на стремлении людей к профессиональному, служебному росту и использовать эту склонность для достижения наивысших  результатов деятельности организации.

В организации возникла проблема, связанная с текучестью кадров. В  такой ситуации у персонала появилась  ярко выраженная потребность в безопасности, стабильности и социальной защищенности. Исходя из этого, организация должна применять следующие меры мотивации: формирование социального пакета, надбавки за стаж работы в соответствующей  организации, предоставление долгосрочных займов.

Наряду с материальным стимулированием целесообразно  больше внимания уделять моральному стимулированию труда. В частности, шире применять награждение дипломами  и грамотами, вывешивать фотографии на Доске почёта, сообщать о достижениях  в средствах массовой информации, не скупится на похвалу за хорошую  работу.

Для дальнейшего стимулирования трудовой деятельности работников райпо необходимо совершенствовать проводимые выставки товаров народного потребления, продуктов общественного питания к таким праздникам, как Международный женский день, День Победы, Новый год, День независимости Республики Беларусь, Рождество и др. Комиссионно оценивать оформление праздничных наборов товаров, оформление витрин, внешний вид продавцов, поваров, официантов, обобщению их опыта и его распространению среди других работников. При этом, демонстрация опыта должна отражаться в стенной печати, местных газетах, информационных листках и т.д.

Также в Гомельском райпо, на мой взгляд, следует пересматривать штатное расписание, проводить хронометраж затраченного времени, чтобы количество работников прилавка было оптимальным для обеспечения нормальной профессиональной деятельности и комфортности в работе.

На данном этапе развития экономики, к системе мотивации  труда можно предъявить ряд требований. Во-первых, принятая в организации  система мотивации труда должна быть понятна персоналу. Во-вторых, при формировании стимулов следует  учитывать мнение работников путём  наличия каналов обратной связи. В-третьих, в организации необходимо наладить комплексное использование  методов материальной и нематериальной мотивации труда. В-четвертых, требуется  создать систему продвижения, основанную как на стаже работы сотрудника в  организации, так и на его личностных достижениях. В-пятых, систему мотивации  труда персонала организации  нужно строить таким образом, чтобы интересы работников не входили  в противоречие с целями развития организации в целом.

Реализация данных требований и предложений будет способствовать усилению стимулирования и мотивации  трудовой деятельности, повышению покупательной  способности заработной платы и  позволит создать действенный механизм регулирования оплаты труда.

Таким образом, проводя анализ эффективности мотивации труда  работников Гомельского райпо можно сделать вывод, что наиболее эффективным методом мотивации является материальное стимулирование. Именно возможность получения дополнительного дохода побуждает людей использовать максимум своих усилий на благо организации. Следующими не маловажными факторами, влияющими, на персонал являются социально-психологические факторы и возможность самореализации в труде. Так как работоспособность персонала зависит от психологического климата в организации и от определённых социальных гарантий.