Современные методы мотивации труда персонала

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ  И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ  БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  ПЕДАГОГИЧЕСКИЙ

УНИВЕРСИТЕТ им. А.И.ГЕРЦЕНА»

Волховский филиал

 

 

 

 

 

КАФЕДРА МЕНЕДЖМЕНТА

 

Реферат

Современные методы мотивации труда персонала.

 

 

 

 

 

Студентки 2курса дневного отделения           группы М-24            направления «Менеджмент» Крысиной Юлии Эдуардовны

Руководитель:          ст. преподаватель           Неверова Инга Владимировна Оценка_________ Дата___________ Подпись________

 

 

 

 

 

 

 

 

Волхов

2013

Содержание

стр.

1. Понятие и теории  мотивации…………………………………...……………..…...3

2. Основные методы  мотивации……………………………………...……………...11

3. Специфика мотивации  отдельных категорий работников………....................…14

4. Список используемой  литературы……………………………………….……….22

 

1. Понятие и теории  мотивации

 

1.1. Понятие  мотивации.

 

 

В современных условиях перед предприятиями различных  форм собственности встает необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад каждого сотрудника в конечные результаты деятельности организации. Одна из главных задач для организаций – поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора. 
        Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация.

Мотивация — стимулирование к деятельности, процесс побуждения себя и других к работе, воздействие на поведение человека для достижения личных, коллективных и общественных целей. Мотивация – это внутренний процесс сознательного выбора человеком того или иного варианта поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов.¹

1.2. Теории мотивации.  

Теории мотивации подразделяют на две категории: содержательные и  процессуальные.

Содержательные теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений, называемых потребностями, которые заставляют людей действовать так, а не иначе. Этому посвящены работы А. Маслоу, Д. МакКлелланда и Ф. Герцберга.

Процессуальные теории мотивации более современны, основываются на представлениях о том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. Основные процессуальные теории – это теория ожидания, теория справедливости и модель мотивации Портера-Лоулера.

Целесообразно рассматривать  их параллельно, выделяя основные понятия теории мотивации: потребность и вознаграждение.

Потребность – физиологическое  или психическое ощущение недостатка чего-либо.

Вознаграждение –  все, что человек считает ценным для себя.

Потребности бывают:

Первичные потребности  – физиологические и врожденные потребности в пище, воде, воздухе, сне.

Вторичные потребности - психологические потребности в  успехе, унижении, привязанности, общении.

1.2.1. Содержательные  теории мотивации.

Наиболее широко известными теориями мотивации этой группы являются:

- теория потребностей Маслоу;

-теория существования,  связи и роста Альдерфера;

- теория приобретенных  потребностей МакКлелланда;

-теория двух факторов  Герцберга.

Теория потребностей Маслоу.

Абрахам Маслоу - один из крупнейших ученых в области мотивации  и психологии.

Маслоу, выделил пять групп потребностей:

-Физиологические потребности.  К данной группе относятся  потребности в пище, воде, воздухе,  убежище- то есть те потребности,  которые человек должен удовлетворять,  чтобы выжить, чтобы поддерживать  организм в жизнедеятельном состоянии. Люди, которые работают в основном на удовлетворение потребностей этой группы, мало интересуются содержанием работы. Для управления такими людьми необходимо минимум заработной платы, обеспечивая им выживание, и чтоб условия работы не слишком отягощали существование.

-Потребность в безопасности. Потребности этой группы связаны  со стремлением людей к стабильности  и безопасности: иметь хорошее  жилье, быть защищенным от боли, болезней и других страданий.  Для человека, находящегося под  влиянием этих потребностей, важны гарантии работы, пенсионное обеспечение, медицинское страхование. Для управления такого рода людьми следует создавать надежную систему социального страхования, применять справедливые правила регулирования их деятельности.

-Потребность принадлежать к социальной группе. Человек стремится к участию в совместных действиях, он ищет дружбы, любви, членства в определенной группе людей, стремится участвовать в общественных мероприятиях. Хороших результатов можно достичь при бригадной форме организации труда, используя групповые мероприятия, выходящие за рамки работы, а также напоминание работникам о том, как их ценят коллеги по работе.

-Потребности признания  и уважения. Данная группа потребностей  отражает желание людей чувствовать  себя компетентными, уверенными в себе, сильными. Люди, подверженные сильному влиянию данной потребности, стремятся к лидерскому положению либо же к положению признанного авторитета при решении задач. При управлении такими людьми надо использовать различные формы морального поощрения, выражения признания их заслуг. Для этого могут быть использованы: присвоение титулов и званий, публикации в прессе и упоминание руководством в публичных выступлениях об их заслугах, вручение почетных наград.

-Потребности самовыражения. Данная группа объединяет в себе потребности, выражающиеся в стремлении человека к использованию своих знаний, способностей и умений для самоутверждения в бизнесе, менеджменте. Люди с данной потребностью открыты к восприятию себя и окружения, созидательны и независимы. При управлении такими людьми надо максимально реализовывать их способности, стремиться давать им оригинальные задания, предоставлять большую свободу в выборе средств и привлекать к работе.

Теория потребностей Маслоу - одна из наиболее известных теорий мотивации. Она показывает, как те или иные потребности могут воздействовать на мотивацию человека к деятельности и как предоставить человеку возможности удовлетворять свои потребности.²

Теория существования, связи и роста Альдерфера.

К. Альдерфер считает, что потребности человека могут быть объединены в отдельные группы. Однако в отличие от пирамиды потребностей Маслоу, он считает, что таких групп потребностей существует только три:

-Потребности существования;

-Потребности связи;

-Потребности роста.

Потребности существования  по Альдерферу включают в себя две  группы потребностей пирамиды Маслоу: потребность в безопасности и  физиологические потребности.

Потребность связи по Альдерферу включает социальную природу  человека, стремление человека быть членом семьи, коллектива, иметь друзей, врагов, начальников и подчиненных. Поэтому к данной группе следует отнести потребности принадлежать к социальной группе, признания и уважения, которые связаны с желанием человека занимать определенное положение в окружающем мире, а также ту часть потребностей безопасности пирамиды Маслоу, которая связана с групповой безопасностью.

Потребности роста аналогичны потребностям самовыражения у Маслоу и включают в себя также те потребности  группы признания и самоутверждения, которые связаны со стремлением человека к развитию уверенности, к самосовершенствованию.

В теориии Альдерфера отражена иерархия потребностей в направлении  от более конкретных потребностей к  менее конкретным. Он считает, что  каждый раз, когда потребность не удовлетворяется на верхнем уровне, происходит переключение на более конкретную потребность на нижнем уровне, что и определяет обратный ход сверху вниз.

Теория потребностей Мак-Клелланда.

Делает основной акцент на потребности высших уровней.

Д. МакКлелланд считал, что людям присущи три потребности:

-власть,

-успех,

- причастность.

Потребность власти выражается, как желание воздействовать на других людей. Люди с потребностью власти —  это не обязательно рвущиеся к  власти карьеристы в негативном и  наиболее часто употребляемом значении этих слов. При потребности власти в чистом виде у людей, по этой теории, отсутствует склонность к авантюризму, основной является потребность к проявлению своего влияния.

Потребность успеха удовлетворяется  не провозглашением успеха этого человека, процессом доведения работы до успешного завершения. Люди с высокоразвитой потребностью успеха, любят ситуации, в которых они могут взять на себя ответственность за поиск решения проблемы, и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно. Чтобы мотивировать людей с потребностью успеха, следует ставить перед ними задачи с умеренной степенью риска или возможностью неудачи, делегировать им достаточные полномочия для того, чтобы развязать их инициативу, регулярно и конкретно поощрять их в соответствии с достигнутыми результатами.

Мотивация на основании  потребности в причастности определяет заинтересованность людей в компании знакомых, налаживании дружеских  отношений, оказании помощи другим. Люди с развитой потребностью причастности будут привлечены такой работой, которая даст им обширные возможности социального общения. Руководитель может также обеспечить удовлетворение их потребности, уделяя им больше времени и периодически собирая таких людей в отдельные группы.

Двухфакторная теория Герцберга.

Эта теория основывается на представлениях о том, что следует  выделять гигиенические факторы  и мотивацию.

Гигиенические факторы  связаны с окружающей средой, в  которой осуществляется работа. Отсутствие или недостаточность гигиенических факторов вызывает у человека неудовлетворение работой. Но и достаточность этих факторов сама по себе не вызывают удовлетворения работой и не может мотивировать человека на, что-либо. К этим факторам можно отнести заработок, условия работы, политику администрации, степень контроля, отношения с коллегами и руководителем, подчиненными.

Применимость теории Герцберга на практике проверялась  во многих организациях. Результаты экспериментов  показали, что для эффективного использования  теории Герцберга необходимо составить перечень гигиенических и особенно мотивирующих факторов и дать сотрудникам возможность самим определить и указать на то, что они предпочитают.

1.2.2 Процессуальные  теории мотивации.

Это такие теории как:

-Теория ожиданий В.  Врума

- Портера-Лоулера «Теории ожидания и теории справедливости»

Теория ожиданий связана с работами В. Врума.

Ожидания — это  оценка данной личностью вероятности  определенного события. При анализе  мотивации теория ожидания подчеркивает важность трех взаимосвязей:

-затраты труда – результаты;

-результаты – вознаграждение;

-вознаграждение –  удовлетворенность вознаграждением.

Если люди не чувствуют  прямой связи между затрачиваемыми усилиями и достигаемыми результатами, то мотивация будет ослабевать. Отсутствие взаимосвязи может произойти из-за неправильной самооценки работника, его плохой подготовки или неправильного обучения, недостаточности прав у работника для выполнения поставленной задачи.

Ожидания в отношении  вознаграждений результатов — это  ожидания определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов. Для эффективной мотивации менеджер должен установить твердое соотношение между достигнутыми результатами и вознаграждением. В связи с этим не обходимо давать вознаграждение только за эффективную работу. Менеджер должен знать, как тот или иной их подчиненный оценивает тот или иной вид вознаграждения. Следует помнить, что работники сумеют достичь уровня результативности, требуемого для получения ценного вознаграждения, если делегированный им уровень полномочий, их профессиональные навыки достаточны для выполнения поставленной задачи.

Модель Портера-Лоулера.

Эта теория включает элементы теории ожиданий и теории справедливости. В их модели фигурирует пять переменных:

-затраченные усилия,

-восприятие,

- полученные результаты,

-вознаграждение,

-степень удовлетворения.

Согласно этой модели, достигнутые результаты зависят  от приложенных сотрудником усилий, его способностей, а также осознания  им своей роли. Уровень приложенных  усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения. Кроме того, устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами — человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты.