Мотивация труда работников промышленной организации и направления ее совершенствования в современных условиях развития экономики

Содержание

 

Введение

1.Сущность и значение мотивации труда работников.

1.1.Понятие сущности мотивации труда и её значение.

1.2.Показатели оценки эффективности системы мотивации.

2.Экономический анализ деятельности Гомельского райпо.

2.1.Организационная экономическая характеристика деятельности Гомельского райпо.

2.2. Оценка системы мотивации труда работников(название организации).

3.Разработка путей улучшения системы мотивации.

Заключение.

Список литературы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

На сегодняшний день современные  белорусские предприятия уделяют  недостаточно внимания организации  мотивирующей среды. Руководителям  необходимо знать и уметь использовать мотивирующие факторы для повышения  самоотдачи работников.

        Тема  исследования «Мотивация труда работников промышленной организации и направления ее совершенствования в современных условиях развития экономики»  актуальна и интересна тем, что она относительно недавно получила свое развитие.

Высокая мотивация персонала  – это комплекс материальных и нематериальных стимулов, призванный обеспечить качественный и производительный труд работников, а также способ привлечь в компанию наиболее талантливых специалистов и удержать их. Ни одна компания не может преуспеть без настроя работников на работу с высокой отдачей, без высокого уровня приверженности персонала, без заинтересованности членов организации в конечных результатах и без их стремления внести свой вклад в достижение поставленных целей. Именно поэтому так высок интерес руководителей и исследователей, занимающихся управлением, к изучению причин, заставляющих людей работать с полной отдачей сил в интересах организации.

Объект исследования –  Гомельское райпо

Предмет исследования –  мотивация труда работников в  организации.

Целью данной работы является изучение системы мотивации труда  работников в организации и пути её совершенствования в современных  условиях.

Реализация поставленной цели потребовала решение следующих  исследовательских задач:

1.Сущность и значение  мотивации труда работников

2.Экономический анализ  деятельности Гомельское райпо.

3.Разработка путей улучшения  системы мотивации.

В ходе исследования применены  методы общенаучного характера и  экономико-статистические.

К основным общенаучным методам, примененным в работе, относятся  диалектический материализм, анализ, синтез и другие.

Экономико-статистические методы такие: метод абсолютных, относительных, средних величин, метод цепных подстановок  и другие.

Состоит работа из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников, приложения.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.Сущность и  значение мотивации труда работников.

Мотивация – это связанные с удовлетворением определённых потребностей побуждения к деятельности, процесс активизации внешних и внутренних сил, формирующих поведение. В этом процессе отражается сложная взаимосвязь между внутренними психическими состояниями, разнообразными внешними факторами и поведении. Внешние факторы обычно вызывают побуждение к действию непосредственно, исходящие от руководства поощрение или наказание. 

Мотивы – это относительно устойчивые проявления, атрибуты личности. Например, утверждая, что определенному человеку присущ познавательный мотив, мы подразумеваем, что во многих ситуациях у него проявляется познавательная мотивация.

Мотивы являются относительно устойчивыми образованиями личности, однако мотивация включает в себя не только мотивы, но и ситуативные  факторы (влияние различных людей, специфика деятельности и ситуации). Такие ситуативные факторы, как  сложность задания, требования руководства, установки окружающих людей, сильно влияют на мотивацию человека в некоторый  промежуток времени. Ситуативные факторы  динамичны, легко меняются, поэтому  существуют возможности влиять на них  и на активность в целом. Интенсивность  актуальной (действующей «здесь и  теперь») мотивации состоит из силы мотива и интенсивности ситуативных детерминант мотивации. (Например, мотивация деятельности и активность работника зависят не только от интенсивности мотивов (стабильных личностных образований, которые проявляются в различных обстоятельствах), но и от требований, установок руководителя и других ситуативных факторов.

Самым распространенным материальным стимулом является заработная плата. В дополнение к заработной плате может устанавливаться вознаграждение работникам предприятий и организаций по итогам годовой работы из фонда, образуемого за счет прибыли, полученной предприятием, организацией. Размер вознаграждения определяется с учетом результатов труда работника и продолжительности его непрерывного стажа работы на предприятии, в организации.

Нематериальные стимулы  могут быть выражены в форме поощрения (вознаграждения) и иногда наказания. Они не могут воздействовать на текущее  поведение, но задают его будущую  линию, и люди прекрасно знают, что  их ждет, если они будут относиться к выполнению своих обязанностей надлежащим или ненадлежащим образом.

И материальные и нематериальные стимулы  должны применяться в комплексе  на основе рационального сочетания. Только таким способом можно добиться наибольшей эффективности труда  работников организации.

Мотивационный процесс включает следующие этапы:

• возникновение у человека потребности, т.е. ощущения необходимости чего-либо;
• поиск путей устранения потребности (ее удовлетворение, подавление или игнорирование); для удовлетворения потребности необходимо выполнить определенные действия;
• определение целей (направления) деятельности (оценивается объем предстоящей деятельности, величина ее результата, размер вознаграждения за достижения результата и степень удовлетворения потребности ожидаемым вознаграждением);
• деятельность по достижению целей;
• получение вознаграждения;
• устранение потребности (ее полное, частичное удовлетворение либо отсутствие удовлетворения).

Для эффективной мотивации  деятельности, прежде всего, следует  обеспечить сотрудника возможностями  выполнить работу, определить рамки  его действий, четко сформулировать цели и задачи, создать окружение, способствующее выполнению задачи .

Если спросить разных руководителей, что такое мотивация, то в их определениях, наверняка, будут такие понятия, как «желания», «потребности», «стремления», «мотивы», «цели», «задачи» или «стимулы». Все эти понятия так или иначе отражены в следующем определении мотивации. Мотивация – это внутреннее состояние человека, связанное с потребностями, которое активизирует, стимулирует и направляет его действия к поставленной цели.

1.1.Понятие сущности  мотивации труда и её значение.

         Сущностью мотивации труда можно  назвать, как стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. В структуру мотива труда входят: потребность, которую хочет удовлетворить работник; благо, способное удовлетворить эту потребность; трудовое действие, необходимое для получения блага; цена — издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия.

         Значением мотивации труда можно назвать как способ привлечения и удержания высококвалифицированных кадров, улучшения работоспособности рабочих. Все это является важнейшим условием успехом организации. На современном этапе развития экономики становится очевидным, что ни одна система управления не сможет успешно функционировать, если не будет включать в себя эффективную систему мотивации и стимулирования труда, побуждающую каждого конкретного работника (рабочего, техника, инженера, менеджера, служащего) работать производительно и качественно для достижения конкретно поставленной цели. Разработка системы мотивации и стимулирования труда, позволяющей в наибольшей степени соединить интересы и потребности работников со стратегическими задачами предприятия, является ключевой задачей кадровой службы.

В общем случае под сущностью  мотивации понимается ,процесс воздействия на человека совокупности внутренних и внешних факторов, которые побуждают его к деятельности, определяют границы и формы этой деятельности, задают цели, на достижение которых должна быть направлена эта деятельность .

Основной целью разработки и практического применения систем мотивации труда непосредственно  в организациях (а не в масштабе страны) является возможность внедрения  новых принципов управления персоналом. В качестве частных целей внедрения  системы мотивации можно назвать  следующие:

- привлечение персонала  в организацию;

- сохранение работников  в организации;

-стимулирование производственного  поведения работников, его стремления  к достижению наилучших результатов  на своем рабочем месте как  средства достижения целей, стоящих  перед организацией в целом.

При этом способы мотивации  можно разделить на несколько  групп:

- нормативная мотивация  - совокупность мер идейно-психологического  воздействия, убеждения, внушения, целенаправленного информирования  и т.п.;

- принудительная мотивация  - использование власти и угроза  наказания в случае невыполнения  требований, предъявленных к работнику;

- стимулирование - опосредованное  воздействие на поведение работника  с помощью стимулов. Любые блага,  материальные или духовные, удовлетворяющие  потребностям человека, если их  получение предполагает трудовую  деятельность, следует называть  стимулами труда. Стимулами является  все то, что человек считает  для себя ценным .

1.2.Показатели  оценки эффективности системы  мотивации.

         Эффективность мотивации зависит  от соблюдения условий, при  которых была сформирована система  мотивации. Эффективность системы мотивации определяется ее соответствием целям и задачам, а также тем условиям, в которых она возникла и используется. 
Причем система мотивации будет отличаться не только в разных компаниях, и в разный период времени, но и для разных сотрудников. Например, для бухгалтера мотивирующим фактором может быть месторасположение организации и психологический комфорт (совместимость с коллективом и руководством фирмы). 
Есть еще один важный момент: легче всего мотивировать и труднее демотивировать человека, который четко знает, чего хочет и к чему стремиться. Больше всего проблем возникает с теми, кто сам не знает, чего хочет. И в этом случае профориентация играет не последнюю роль в построении системы мотивации. 
Описанная мной ранее система мотивации, разрабатывалась под нужды конкретной компании, с учетом индивидуальных особенностей внешней и внутренней политики компании, специфике работы, и той ситуации, в которой находилась компания в конкретный период времени. В частности, передо мной на тот момент стояла задача снизить текучесть кадров. Возможно, в ближайшем будущем система мотивации в нашей компании претерпит значительные изменения, поскольку изменилась сама ситуация.

2.Экономический  анализ деятельности Гомельский  райпо.

В 1915 г. организован Гомельский союз. Был избран совет из 25 человек. Условия  возникновения райсоюза были тяжелые. Периодизацию губсоюза в райсоюз пришлось проводить без планов и подготовки в связи с общим выделением части района Беларуси. Уже в 1924 г. в главной конторе имелись следующие отделы: орготдел, торговый, финансово-счетный и общепит.

Союз, кроме главной конторы, имел 4 конторы и 2 представительства. В  годы войны райсоюзу был нанесен огромный ущерб. После нее началась работа по преобразованию розничной торговой сети, оснащение магазинов современным оборудованием, рекламой.

70-е годы характеризуются активным  развитием торговли, переходом от  совершенствования отдельных ее  элементов.

К началу 80-х годов производственный комплекс включал цеха по производству хлебобулочных, кондитерских изделий.

На данный момент Гомельское райпо многоотраслевая организация, основной деятельностью которой являются розничная торговля, общественное питание, заготовительная деятельность, промышленность.

Полное наименование данного общества: Гомельское районное потребительское  общество. Место нахождение общества: г. Гомель, ул. Интернациональная, 6.

Данное общество является юридическим  лицом, некоммерческой организацией, создаваемой  в форме потребительского кооператива. Имеет самостоятельный баланс, расчетный  счет и иные счета в банках и  других небанковских кредитно-финансовых организациях, печать с его полным наименованием, штампы. В своей деятельности общество руководствуется законодательством  Республики Беларусь, решением органов  управления и органов контроля потребительской  кооперации и Уставом общества. Общество на добровольной основе входит в Гомельский областной союз и Белорусский республиканский союз потребительских обществ.

В Гомельском райпо имеется 2 филиала Терюхский филиал; Гомельский филиала.

Гомельское райпо осуществляет торговое обслуживание Гомельского района, которое занимает территорию 2,5 тыс. км, состоит из 188 населенных пунктов с численностью населения на 1.01.2008 год 70.8 тысяч человек. Для обслуживания населения Гомельское райпо имеет в наличии 131 магазина с торговой площадью 9728 кв. м., 53 объекта общественного питания с числом мест 3267.

Высшим органом управления Общества является общее собрание членов потребительского общества. При наличии в потребительском  обществе кооперативных участков высшим органом управления является собрание уполномоченных потребительского общества.