Лекции по "Организации, нормировании и оплата труда"

 

В рыночной экономике  работодатель самостоятельно устанавливает  систему премирования. Организация премирования означает разработку и применение системы воздействия на работника посредством поощрения высокопродуктивного труда. Система премирования включает:

• виды премирования по сферам воздействия;
• показатели и условия премирования;
• размеры поощрения с учетом доминанты и валентности показателей;
• круг премируемых работников;
• периодичность премирования: месяц, квартал, полугодие, год и др.;
• источники выплаты премий – фонд заработной платы, чистая прибыль или специальные средства.

В основе любой системы  премирования должен лежать доминирующий (обязательный) показатель премирования, которые увязывается с достижением стратегических целей предприятия (табл. 3.4).

Таблица 3.4 – Возможные показатели премирования 
для стимулирования выбранных целей деятельности предприятия¹⁰

	Цель	Показатель  премирования
1.	Максимизация прибыли	1. Прогрессирующий процент  премии при перевыполнении плана прибыли
2.	Максимизация объема деятельности	2. Прогрессирующий процент  премии при перевыполнении плана выручки
3.	Увеличение доли рынка  фирмы	3. За каждый 0,1% прироста  доли рынка
4.	Выживание	4. За выполнение планов  выручки и прибыли на 100%
5.	Рост производительности труда	5. За каждый 1% прироста  производительности труда
6.	Диверсификация	6. За достижение планового  количества ассортиментных позиций
7.	Повышение качества товаров (продукции, услуг, работ)	7. Соблюдение стандартов качества; снижение процента брака
8.	Финансовая стабильность	8. За каждый 1% прироста  рентабельности
9.	Выход на новые рынки	9. За прирост выручки  на новом рынке

 

Выбор показателей премирования, их размеры, периодичность выплат и  другие вопросы указываются в специальном разделе официального документа — положении об оплате труда работников предприятия, которое обобщает основные нормы предприятия по оплате труда. Положение о премировании может быть самостоятельным документом, разделом коллективного договора предприятия, приложением к нему или разделом положения об оплате труда работников предприятия.

 

Современная мировая  практика построения системы премирования учитывает следующие основные группы мотиваторов труда:

1. Стремление к высокому уровню потребления, положительным эмоциям, самореализации и осуществлению жизненных целей.

2. Повышение значимости деловых качеств работника: квалификации, деловитости, творчества, исполнительности, обязательности. Интенсивный тип воспроизводства экономики усиливает внимание к вопросам качества труда: повышается цена деловых свойств личности.

3. Чувство сопричастности к целям предприятия. Усиление личных интересов наблюдается у человека при появлении у него чувства сопричастности к делу. Такая возможность реализуется путем вознаграждения работника в зависимости от индивидуальных результатов труда и участия в успехе (прибыли, капитале).

4. Положительное отношение к трудовому коллективу, хороший микроклимат на предприятии. Усиление личной заинтересованности работника проявляется через его отношение к трудовому коллективу – к коллегам, руководству, в том числе через неформальные отношения. Меры, направленные на создание положительных эмоций в коллективе, оказывают сильное влияние на производительность труда. Специалисты считают, что хорошие взаимоотношения в коллективе могут увеличить производительность труда на30-40%.

5. Средства поддержания высокой работоспособности работника в течение длительного времени (как минимум – в течение его трудоспособного возраста). Увеличение личной заинтересованности человека в работе связано с определенными действиями по поддержанию его работоспособности. Положительную роль здесь играют социальные меры, связанные с организацией отдыха, досуга, развлечений, питания, соответствующих жилищно-бытовых условий жизни, оказывающих влияние на здоровье работника.

Социальные выплаты  и услуги также включаются в оплату труда работника и могут быть отражены в системе премирования.

 

Премирование работников может осуществляться в разной форме. Это может быть премия, входящая в систему премирования предприятия, или поощрение работодателя помимо официальной системы. Типовыми формами поощрения являются:

1. Денежное вознаграждение.
2. Увеличение премии хорошим работникам, как правило, каждые полгода.
3. Выплата премии за выслугу лет через 5, 10 лет.
4. Повышение в должности без изменения заработной платы.
5. Предоставление льгот на различные услуги фирмы, по приобретению жилья, путевок и др.
6. Предоставление льготного кредита для приобретения жилья, товаров длительного пользования, учебы.
7. Помощь в социальных услугах, повышенные социальные выплаты.
8. Выдача оплаченного чека на полное медицинское обследование в лучших медицинских учреждениях страны.
9. Страхование жизни и здоровья.
10. Предоставление ссуды с льготной процентной ставкой на обучение детей работников в колледже.
11. Предоставление отдельного кабинета для работы.
12. Предоставление права на бесплатное пользование автомобилем фирмы.
13. Предоставление руководителям высшего звена, проработавшим 10-15 лет и внесшим личный вклад в развитие фирмы, оплаченного отпуска от 6 месяцев до 1 года.
14. Популяризация трудовых достижений работника.
15. Обеспечение процесса повышения трудовой активности работника.
16. Демонстрация положительного отношения руководства к высокой продуктивности труда работника.
17. Планирование карьеры.
18. Применение различных форм, в том числе эксклюзивных, признания заслуг работника.
19. Объявление работнику благодарности.
20. Награждение ценным подарком.
21. Присвоение почетной грамоты.
22. Представление к званию лучшего по профессии.
23. Представление к государственным наградам.
24. Предоставление работнику оплаченного приглашения на два обеда (ужина) в первоклассном ресторане, если он за весь год ни разу не болел.
25. Участие кадровой службы фирмы в решении личныхпроблем работников. Например, помощь в погашении банковских кредитов работников, других долгов, решение проблемс детьми, помощь при болезни, юридическая помощь.
26. Открытие в фирме субсидируемого кафетерия.
27. Организация детских учреждений.
28. Организация коллективных гаражей.
29. Оплата расходов на бензин и ремонт личной автомашины работника и др.

Форма поощрения и  эксклюзивность ее применения имеют  большое значение для работника.

 

 

 

Примеры решения задач

 

Пример 1.

Определить реальную заработную платы работника предприятия  в текущем году. Известно, что в отчетном году заработная плата работника за данный месяц составляла 7000 руб., а в текущем – 9000 руб. Индекс роста потребительских цен за год составит 1,12.

Расчет.

1. Определяем рост  номинальной заработной платы  за период:   9000 : 7000 = 1,29.

 

2. Рассчитываем прирост реальной заработной платы:  1,29 – 1,2 = 0,09, или 9%.

 

3. Определяем реальную  заработную плату работника:  7000 × 1,09 = 7630 (руб.)

 

Вывод. При номинальной заработной плате 9000 руб. за данный месяц текущего года реальная заработная плата составила 7630 руб., т.е. она выше прошлогодней на 9%.

 

Пример 2.

Система оплаты труда  на предприятии основана на применении внутриорганизационной Единой тарифной сетки (ЕТС).

Разряд	1	2	3	4	5	6	7	8
Коэффициент	1	1,5	2,1	2,7	3,2	4,0	4,5	5,0

 

Минимальный размер оплаты труда на предприятии установлен в сумме 4500 руб. Определить должностной оклад работнику 5-го разряда и рассчитать сумму заработной платы за месяц, если он отработал 18 дней при норме 25 дней в месяц.

 

Расчет. 1. Размер должностного оклада работника составит:  4,500 × 3,2 = 14400 (руб.)

2. Определяем сумму  заработной платы работнику за  месяц: (руб.)

 

Вывод. Должностной оклад работника составит 14400 руб., а заработная плата за месяц – 10368 руб.

 

Пример 3 (прямая сдельная заработная плата)

Определить заработную плату продавца мелкорозничной сети. Он получает заработок в размере 50 руб. за 1 000 руб. выручки при продаже товара «А» и 80 руб. за 1 000 руб. выручки при продаже товара «Б». За месяц им было продано товара «А» на сумму 150 000 руб. и товара «Б» на сумму 115 000 руб.

 

Расчет. Сдельный заработок продавца за месяц составит:

 

(руб.)

Вывод. Сдельная заработная плата работника, оплачиваемого по конкретным сдельным расценкам, составит 16 700 руб.

 

Пример 4 (повременно-премиальная система заработной платы)

Начислить заработную плату  работнику предприятия, если его  должностной оклад составляет 7 000 руб. Он отработал 20 дней из 25 рабочих дней месяца. На предприятии по итогам месяца определен размер премии: 35% базового заработка.

 

Расчет. 1. Определяется должностной оклад работника за отработанное время:

(руб.)

 

2. Рассчитывается премия  работника:    5600 × 0,35 = 1960 (руб.)

3. Находится заработная  плата работника за месяц:  5600 + 1960 = 7560 (руб.)

 

Вывод. Заработная плата работника за месяц составит 7 560 руб.

 

Пример 5 (сдельно-премиальная система заработной платы)

Определить заработную плату кондитера столовой, если для  него применяется сдельная расценка 350 руб. за 100 кг. произведенных изделий. Фактически работником за месяц произведено 3,2 т кондитерских изделий при плане в 3 т изделий. За перевыполнение плана на предприятии предусмотрена премия в размере 10% сдельного заработка.

 

Расчет.

1. Находится сдельный  заработок кондитера за месяц:   (руб.)

2. Рассчитывается премия  работника:   11200 × 0,1 = 1120 (руб.)

3. Определяется вся  заработная плата кондитера за  месяц:   11200 + 1120 = 12320 (руб.)

 

Вывод. Заработная плата кондитера, находящегося на сдельно-премиальной системе, за данный месяц составит 12 320 руб.

 

Пример 6 (бригадная сдельная расценка)

По данным таблицы  определить сдельную заработную платы  работников предприятия:

Работники секции	Должностной оклад	Отработано  часов
1. Заведующий отделом	12 000	144
2. Продавец	9 500	176
3. Кассир	7 000	160

 

В отделе применяется  бригадная сдельная расценка 50 руб. за 1000 руб. выручки. Фактическая выручка за месяц составила 720 тыс. руб. Норма работы за данный месяц – 176 час.

 

Расчет. 1. Определяются оклады работников за отработанное время по формуле:

 

 

зав. отделом – 12 000 : 176 × 144 = 9 818,18 (руб.)

кассир – 7 000 : 176 ×160 = 6 363,64 (руб.)

2. Находится сумма  окладов за отработанное время: 

9 818,18 + 9 500 + 6 363,64 = 25 681,82 (руб.)

 

3. Рассчитывается сдельная  заработная плата коллектива  исходя из установленной сдельной  расценки и фактической выработки:

(руб.)

4. Рассчитывается коэффициент  сдельного заработка: 

5. Определяется сдельная заработная плата каждого работника отдела:

зав. отделом  –  9 818,18 × 1,4017698 = 13 762,83 (руб.)

продавец  – 9 500,00 × 1,4017698 = 13 316,81 (руб.)

кассир  –  6 363,64 × 1,4017698 = 8 920,36 (руб.)

 

Проверка расчетов: 13 762,83 + 13 316,81 + 8 920,36 = 36 000 (руб.)

 

Вывод.

Работники секции	Должностной оклад	Отработано часов	Оклад за отработанное время	Сдельная заработная плата
1. Заведующий отделом	12 000	144	9 818,18	13 762,83
2. Продавец	9 500	176	9 500,00	13 316,81
3. Кассир	7 000	160	6 363,64	8 920,36
Итого			25 681,82	36 000

 

Пример 7 (бестарифная модель оплаты труда)

По данным таблицы  рассчитать заработную плату работников предприятия по бестарифной модели оплаты труда с учетом времени работы. Норма времени работы за месяц – 160 часов. Средства на заработную плату работников в данном месяце составили 25 000 руб.

 

Работники	Отработано часов	Постоянный коэффициент*	Текущий  коэффициент*	Общий коэффициент	Заработная плата, д.ед.
1. Работник А	160	2	0,7
2. Работник Б	136	1,5	0,4
3. Работник В	152	1	0,6