Лекции по "Организации, нормировании и оплата труда"

1. Соотношение 50:50 означает, что постоянная и переменная части в заработке одинаковы. При таком соотношении создаются значительные возможности для стимулирования труда, так как половина заработка работника подвержена изменениям. В условиях оживления экономики или развития бизнеса это соотношение считается эффективным.

2. Соотношение 75:25 означает, что доля переменной части составляет 25% заработка. Это соотношение рекомендуется к применению в тех видах работ, где есть перспектива отдачи через несколько лет, а в настоящее время требуется постоянное небольшое стимулирование труда работников. Соотношение не рекомендуется применять в условиях значительной инфляции, так как она нивелирует перспективу стимулирования

3. Соотношение 90:10 означает, что стимулирующая роль переменной части заработной платы невелика. Но следует учесть, что, чем выше доля постоянной части заработной платы, тем более гарантированный характер имеет оплата труда. Такое соотношение требует высокого уровня организации производства и труда. Оно применяется во многих странах Западной Европы, где работникам благодаря влиянию профсоюзов и государства гарантируется стабильно высокий размер средств для воспроизводства трудоспособности. Однако есть и иные примеры. Так, в ряде фирм США применяется практика, когда доля переменной части оплаты труда может быть в 4 раза больше постоянной.

При низкой доле постоянной части в заработной плате возможны:

• обесценивание значимости квалификации работника;
• появление субъективизма в оплате труда;
• отказ от применения норм труда.

 

 

3.4. Доплаты и надбавки работникам

Доплаты и надбавки связаны, как правило, с особыми условиями работы. Они носят относительно стабильный характер и персонифицированы, т. е. установлены для конкретного работника.

Можно выделить три группы доплат и надбавок:

1. обязательные для применения на предприятиях всех форм собственности. Их выплата гарантирована государством и установлена ТК РФ;
2. применяются лишь в отдельных сферах приложения труда.
3. применяются по решению администрации предприятия, и их размеры определяются руководством самостоятельно.

По характеру выплат доплаты и надбавки делятся на

Основные компенсационные выплаты, определенные Трудовым кодексом РФ, представлены в таблице 3.3.

 

Таблица 3.3 –  Виды компенсационных выплат в соответствии с ТК РФ

Вид доплаты	Характеристика	Статья  ТК РФ
за работу  в ночное время	Ночным временем работы считается время с 22 до 6 часов. Конкретные размеры повышения оплаты труда за работу в ночное время устанавливаются коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором	Ст. 154
за сверхурочную работу	Эта работа оплачивается за первые два часа не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы – не менее чем в двойном размере основного заработка. Без письменного согласия работника запрещено привлечение к сверхурочным работам.	Ст. 152
за работу в выходные и нерабочие праздничные дни	Такая работа оплачивается не менее чем в двойном размере. Причем сдельщикам – от сдельного  заработка, а работникам, находящимся на повременной оплате, – от оклада за час или часовой ставки. По желанию работника эта работа может компенсироваться предоставлением ему дня отдыха, но уже без оплаты.	Ст. 153
за вредные, опасные и иные особые условия труда, в том числе в местностях с особыми климатическими условиями	Такая оплата труда устанавливается  по результатам аттестации рабочих  мест в размерах, указанных в коллективном или трудовом договоре. Обычно используются следующие размеры доплат: 4, 8 и 12% основного заработка. Иногда в особо вредных условиях устанавливается доплата в размере 24% основного заработка;	Ст. 147-148
работникам, выполняющим работы различной квалификации	Такой труд оплачивается по работе более высокой квалификации. Доплата может устанавливаться в зависимости от повременной или сдельной заработной платы, что должно быть указано в коллективном или индивидуальном трудовом договоре	Ст. 150
совмещение  профессий (должностей)	Выплаты могут составлять до 100% заработка работника, профессиональные обязанности которого совмещаются	Ст. 151
при невыполнении норм труда (должностных обязанностей)	Если такое происходит по вине работодателя, то работнику труд оплачивается за фактически проработанное время или выполненную работу, но не ниже его средней заработной платы, рассчитанной за тот же период времени или за выполненную работу. Разница между выплаченной средней заработной платой и начисленным заработком за фактически проработанное время (выполненную работу) и будет являться доплатой работнику	Ст. 155
при изготовлении продукции, оказавшейся браком	Если брак произошел  не по вине работника, то ему производится доплата до уровня заработка при годных изделиях. Если произошел частичный брак по вине работника, то его труд оплачивается по пониженным расценкам в зависимости от степени годности продукции	Ст. 156
при простое  работника по вине работодателя	Если работник в письменной форме предупредил работодателя о начале простоя, то ему выплачивается не менее двух третей его средней заработной платы. Такой же порядок действует при простое, если он произошел по причинам, не зависящим от работодателя и работника	Ст. 157
на период освоения нового производства (продукции)	Работнику в этом случае может выплачиваться его прежняя  заработная плата, если это предусмотрено  коллективным или индивидуальным трудовым договором	Ст. 158
несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабочего дня	Работодатель может за счет собственных средств производить доплаты до уровня оплаты труда работников соответствующих категорий при полной продолжительности ежедневной работы.	Ст. 271

 

На предприятии могут  устанавливаться иные доплаты и  надбавки компенсационного характера (не предусмотренные ТК РФ). К наиболее популярным из них относятся такие выплаты, как за:

а) работу по графику с  разделением дня на части с  перерывами не менее двух часов;

б) многосменный режим  работы;

в) работу сверх нормативной  продолжительности рабочего времени в период массовой приемки и закладки на хранение сельскохозяйственной продукции;

г) разъездной характер работы;

д) работу в вечернее время.

 

К стимулирующим доплатам и надбавкам относят выплаты за:

• высокую квалификацию. Такая надбавка устанавливается только специалистам, и ее размер обосновывается индивидуально исходя из деловых качеств работника;

• профессиональное мастерство. Надбавка устанавливается рабочим обычно в размере 20-50% их основного заработка;
• выполнение обязанностей отсутствующего работника;
• расширение зоны обслуживания или увеличение объема выполняемых работ;
• работу с меньшей численностью работников;
• заведование (руководство бригадой) отделом. Устанавливается работникам, выполняющим руководящие функции и не освобожденным от основной работы. Размер доплаты может составлять от 10% до 30% основной заработной платы работника, учитывает число работников отдела (бригады), а также меру ответственности;
• ведение делопроизводства и бухгалтерского учета;
• обслуживание вычислительной техники;
• сбор и сдачу выручки в торговом предприятии;
• доставку товаров со склада в торговый зал;
• внутреннюю переброску товаров.

 

Доплаты и надбавки целесообразно устанавливать на определенный срок, так как возможно изменение отношения работника к труду, условий труда или источников средств на заработную плату.

Размер доплат и надбавок чаще всего определяется в процентах  к основному заработку работника. Однако предприятие может их устанавливать  и в абсолютной сумме – либо в равном размере для всех работников, либо дифференцированно. Размеры доплат и надбавок должны корректироваться при изменениях оплаты труда работников с учетом инфляции.

 

 

3.5. Премии работникам

Премия – это вознаграждение работника за хороший, более качественный труд.

В премировании работника наиболее полно проявляется стимулирующая функция заработной платы.

Классификация премий

1)  по отнесению к системе заработной платы:

• предусмотренные системой заработной платы – устанавливаются локальными актами предприятия в рамках организационных решений и отражаются в системе премирования;
• не предусмотренные системой заработной платы – зависят от мнения руководства предприятия. Такие премии выдаются по решению работодателя помимо положения о премировании, и их размер может быть различным;

2) по источнику выплаты:

• из издержек предприятия;
• из чистой прибыли;
• из иных источников;

3) по виду (назначению) премирования:

• текущее (системное) – выплачивается по итогам работы за месяц и за квартал в зависимости от достижения целей деятельности, выполнения основных объемных и качественных показателей деятельности, учитываемых как показатели премирования, которые устанавливаются в процентах от базового заработка (базовая заработная плата – это основная заработная плата за отработанное время, т.е. оклад или сдельная зарплата, + постоянные доплаты и надбавки работника);
• эпизодическое премирование – вознаграждение по итогам работы за год, выполнение особо важных заданий, единовременное поощрение и др.;
• специальное премирование – включает вознаграждение за отдельные аспекты деятельности, например, за сохранность тары, изобретательскую и рационализаторскую деятельность;
• стартовое премирование – премия выплачивается в начале процесса труда и призвана создать стимулирующее воздействие на будущий результат;
• поэтапное премирование – подчеркивает эффективность очередного цикла работы и характеризует промежуточные результаты труда;
• финишное премирование – выплачивается на завершающем этапе работы (строительства, сбора урожая и др.);

4) по времени вознаграждения:

• за месяц – связана с текущим (системным) премированием. Показатели этого вида премирования содержатся в статистической и бухгалтерской отчетности за период;
• квартал – применяется реже, чем премирование за месяц. Показателями такого премирования бывают те результаты деятельности, которые отражаются в квартальной отчетности;
• год – годовые премии обычно связаны с выплатой вознаграждения по итогам работы за год и за выслугу лет, т.е. с так называемыми тринадцатой и четырнадцатой зарплатами. Это поощрение учитывает стажевую группу работника: чем больше стаж работы, тем выше размер его годового вознаграждения. В зависимости от финансового состояния предприятия и бюджета оплаты труда вознаграждение по итогам работы за год может составлять различные суммы: менее или более заработка работника за месяц. Однако, по мнению некоторых специалистов, премирование за стаж работы без увязки с результатами труда не соответствует истинной природе мотивации труда;
• за иное.

 

3.6. Создание системы премирования

Организация премирования на предприятии способствует достижению стратегических целей деятельности, и чем грамотнее она построена, тем большую пользу может принести.

Премирование наиболее полно отражает стимулирующую функцию заработной платы. Поэтому оно решает основную задачу стимулирования труда – создание заинтересованности работника в высокопродуктивной деятельности через установление зависимости мотивации труда от результатов работы предприятия.

У людей есть общие  целевые установки, но есть и личностные. Соответственно, каждый человек имеет отличия в мотивации труда. И зачастую одинаковое трудовое действие бывает вызвано различными мотивами.

Притча. Работали как-то три человека, строили вместе. Но когда их спросили, чем они занимаются, они ответили по-разному. Один сказал: «Дроблю камни», другой ответил: «Зарабатываю на жизнь», а третий: «Строю храм».

Мотивация может быть внутренней и внешней. Внутренняя мотивация определяется «внутренней целью» работника. Никакие установленные извне условия не вызовут активизации трудовой деятельности, если у работника нет «внутреннего плана действий». Внешняя мотивация проявляется в официальной системе вознаграждений, установленной администрацией. Но для ее действенности нужно, чтобы она совпадала с внутренней мотивацией человека. Поиск соответствия внешних обстоятельств и внутренних мотивов работника происходит в стимуле (мотиваторе).

Система вознаграждения работника должна учитывать следующие принципы:

1. типичность и прогрессивность отобранных интересов;
2. использование взаимовыгодности стремления сторон трудовых отношений;
3. учет положительной мотивации труда работника предприятия;
4. дифференциация мотивов к труду для работников;
5. динамичность системы мотивации.

 

Действие указанных  принципов в системе премирования заключается в необходимости  отражения в ней таких методических подходов, как:

• обоснование стимула к труду, требующего совпадения внутренних и внешних побудительных мотивов деятельности работника;
• участие в стимулах труда показателей, отражающих личные, коллективные и общественные интересы;
• учет валентности стимула (степени привлекательности для работника);
• доминанта одних стимулов над другими;
• опора на экономическое стимулирование, которое дополняется административным;
• динамичная смена стимулов, поддерживающая долговременную заинтересованность работника;
• доступность достижения стимула;
• относительная простота и наглядность системы.